1 الأول الفصل العام للدراسة الإطار المقدمة 1،1 يُعدُّ العمل أسخخا الحياة التي عيشخخها ونحياهاف فهو متخخدر الرزق الذي يرتجيه الإ سخخان على وجه الأر ف وقد سخخبق القرآن الكريم أي فكر إ سخخاني في وضخخع مبادئ أداء العمل وطرق تقييمهف فجاء آياته القرآ ية َوَأْن لَْيَس ِلْلإِ ْسخخخخخخخخَ اِن ِإ َما ﴿نجم: مبينة ذلك. و يوجد أبلغ من قوله تعالى في القرآن الكريم في سخخخخخخخخورة ال .)14-93 :)﴾ (النجم14( اْلأَْوف َاْلجَزَاَء ُيجْزَاه ُ ث ُ )04( ى ََوَأن َسْعَيُه َسْوَف يُر )93( َسَعى ف والتي )93(ُتظهر الآيا الثلاث السخخخخخخخخخخخخخخابقخة مراحخل العمخلف فخالمرحلخة الأولى يتر هخا مخدلول الآيخة فتعبر عن )04( تشخخخير إلى أن الإ سخخخان لاسخخخب على ما يقوم به من عمل دون زيادة أو قتخخخان. أما الآيه ن قبل الل عزوجلف المرحلة الثا ية التي تتضخخخخمن تقييم العملف م ك دة أن الإ سخخخخان سخخخخيحاسخخخخب على عمله م المرحلة الثالثةف إذ تشخخخير إلى مرحلة )14( وأن الل بتخخخير على هذا العمل بكل تفاصخخخيله. بينما توضخخخح الآيه الجزاء جراء العملف وهذه الآية تشخخير إلى أن الل سخخيجازي الإ سخخان ا يتوافق مع عمله الذي قدمهف و تي وعدلهف ف بواب رحمته مفتوحة أمام الإ سخخخخانف مما ييتح له الفرصخخخخة التعبير الرباني العظيم دليًلا على رحمة الل باستمرار لتعديل عمله السيء وتُسينه. جتمعا على حد سخخخواء؛ و عتبار ُ العمل من الأ شخخخطة الإ سخخخا ية الأسخخخاسخخخية في حياة الأفراد والم والم سسا في فقد إ شاء عديد من الهياا .إلى الأمامالعجلة التي ُتسير نهضة المجتمع كو ه ُيشكل 2 أصخخبحت ُممارسخخة الأعمال المقتلفة . حيثعلى تنظيم هذا النشخخاط ب الأفراد للعمل دول العالم عمخخالف الأقتلف قيخخام لل الأفراد التي ت هخخلةف الإعخخدادف والتخخدريخخبف والتقييم لخخدفع المهخخارا كخخافخخ ً تتطلخخب وإتاحة الفر المناسبة لهم أمام توظيف مهاراتهم الوظيفية سعًيا لتطوير وتُس مجا العمل المقتلفة. إن التغيرا التي يشخخخخخخهدها عتخخخخخخرنا هذا فرضخخخخخخت لة من التحديا تتعلق بضخخخخخخرورة العمل على من أهم الموضخخخوعا التي الوظيفي عد موضخخخوع الأداءي ُتطوير الأداء الوظيفي في الم سخخخسخخخا وتُسخخخينه. إذ الم سخخخخخخخخخخسخخخخخخخخخخا وعلماء الإدارةف فقد اهتم عديد من الباحث قتلف اتجاهاتهم الفكرية بدراسخخخخخخخخخخة تشخخخخخخخخخخغل الجوا ب النظرية والتطبيقية ل داء ومكوناته وطرق تُسينه وتطويره. نجد أن ب). 9002ولكون العنتخخخخر البشخخخخري هو المحور الحقيقي في الم سخخخخسخخخخا الإدارية (عقيليف لطبيعخة اا عكخاسخخخخخخخخخخخخخخً القطخاعخا أداء تلخك مجمخل إذ يُعخد افا بالغخ ً يع القطخاعخا تولي أداء العخامل اهتمخامخ ً ا وأطول سخخخخخختقرار ًالم سخخخخخخسخخخخخخة تكون أكثر أن ا )8002(. ومن هذا المبدأ ي كد الفايدي لأداء الفردي داخلهاا الموظف في العمل هو الناتا النهائي لمحتلة . حيث يُعد أداء امتميز ً هافي وظف عندما يكون أداء الم ؛ءبقا ً ).1102، يع الأ شطة سواء على المستوى الفردي أو الم سسي (عبد الرحمن داء يرتبط مفهوم الأداء الوظيفي بسخخخخخخخخخلوك الفرد والم سخخخخخخخخخسخخخخخخخخخةف وقد تعدد تعريفا الباحث ل السخخخخخخلوكيا الإدارية ذا العلاقة مجموعةعلى أ ه الأداء الوظيفي الوظيفيف فقد أوضخخخخخخح سخخخخخخيز في لمفهوم فيعرفه ) 8002(. أما البرادعي )8002 فالتخخخخخخخليي( المعبرة عن قيام الموظف بأداء مهامهف وتُمل مسخخخخخخخ ولياته بأ ه ظام متكامل يكون فيه الأداء الفردي من خبرا ومهارا هو الأسخخخخخخخخا في تمك الموظف من أداء عمله. وغالًبا ما لدث خلط وتداخل في الأدبيا ب السخخخخخخخلوك والإنجاز والأداء. وهنا يوضخخخخخخخ ح توما أهمية التفريق ب هذه المفاهيم الثلالةف مشخخيرًا )،1102(المذكور في الجسخخاسخخي treblliG samohTجلبر 3 لون بهاف بينما يشخخير إلى أن السخخلوك يُعبر عن التتخخرفا التي تتخخدر من الموظف داخل الم سخخسخخة التي يعم الإنجاز إلى الناتا المحتخخخخخخخخخل عليه من تلك الأعمال بعد إنجازهم للمهام المكلف بهاف أما الأداء فهو الناتا .الذي يتحقق بعد المزج والتفاعل الذي لتل ب السلوك والإنجاز مًعا عامل في الم سسةف من ذلك كله نجد أن مفهوم الأداء يربط ب أوجه النشاط الممار من قبل ال ). وأن الأداء يُعد 6002وب الأ ظمة المنظمة للعملف سخخخخخخعًيا لتحقيق الأهداف المقتخخخخخخودة (العتخخخخخخريف ). وأن دراسخخخخة مكوناته عبر تُليل العمل 3002هدفًا بحد ذاتهف وإنما وسخخخخيلة ترتبط ودة الإ تاج (النميانف وارد البشريةف يُعد من المعلوما اللازمة لقيا فاعلية الأداء من المتادر الأساسية التي تبنى عليها براما الم فيرى أن أحخد أهم جوا خب الأداء التحقق من إلمخام الموظف بالجوا خب ،)4002(في العمخل. أمخا التخخخخخخخخخخخخخخبخاح الفنية والمهنية المرتبطة بالوظيفة. سخخا من مهارا في الم سخخ وظفون ا يتمتع به المهو تر ة عملية لم الأداء سخختقلص من ذلك أن ف أما إذا منهلقق الغر و عمل المطلوب إنجازهبال قىفسخخخخخخخخير ا وقدرا وإمكانا ف ف ذا كان الأداء مناسخخخخخخخخب ً سخختحداث وسخخائل وطرق جديدة من الم سخخسخخة ايتطلب فذلك المسخختوى المطلوب دون الأداء مسخختوى كان )8002(. ويشير الفايدي )4002عف (المربالوظيفي رفع كفاءتهم وتُس مستوى أدائهمالموظف و تدريب ل أن أداء الموظف من أكثر العوامل صعوبة في القيا ويعتبر مدخًلا من مداخل تُس الأداء الوظيفي. مع هذا الطرح مشخخخخخخيرًا إلى أن أولى المشخخخخخخاكل التي تواجه الإدارة هو العمل ) 2002(ويتفق شخخخخخخوقي على تطوير كفاءة الأداء الوظيفي. فوضخخخخع الموظف في مكا ه المناسخخخخب وتدريبه بد أن ينعكس في النهاية ). وعليه فقد سخخخخخخخخخخخخخعت 1020على أدائه الوظيفي وإ تاجيته ومن ث على أداء الم سخخخخخخخخخخخخخسخخخخخخخخخخخخخة ككل (جودةف وضع أساليب وطرق مختلفة تتناسب مع ظروف العمل لقيا مستوى أداء الموظف فيها.الم سسا ل 4 إن التحقق من سخخخخخخخخخخخخخخير الأداء الوظيفي وفقًخا لمخا هو مخطط لخهف يتطلخب إجراء عمليخة التقييم (محمخد عد ). إْذ تُعدُّ هذه العملية ضخخخخخخخخخخرورة ملحة تُتمها متخخخخخخخخخخلحة العمل والموظف مًعا. كما أنها ت ُ0102العتييف . إضخافة إلى دورها 4002(وسخيلة يتم من خلالها تُديد مدى التقدم في تُقيق أهداف الم سخسخة (جرينبرجف في التعرف على قدرا الموظف ومهاراتهمف مما يهيئ للم سخخخخخخخخسخخخخخخخخة فر حسخخخخخخخخن ا ختيار لشخخخخخخخخغل مختلف لوما التي تُقدم للإدارة الوظائفف ومنح المكافآ المادة والمعنويةف وتطبيق الجزاءا على حد سخخواء. فالمع التعرف الموظف لا يسختطيع ف والموظف عن مسختوى أدائه ألناء العمل ت لر وبشخكل فعال في تُسخ الأداءف . )3102زنيني، علوما (هذه المعلى مواقع الضعف والقوة في أدائه دون وجود ه عملية تُديدف ومراقبةف بأقييم الأداء ت 0002عام .la te leopenawSسخخخخخخخخخوا يبول ورفاقه عرف ا تعريف ً )4002(شخخخبل بدران وآخرون وظف . بينما عرفهاوقيا ف وتسخخخجيل وتطوير مهارا العمل لدى الم في ضخخخخخخخخخخخخخخوء بعل المعخايير والمتطلبخا ف" العمليخة التي تهخدف إلى تقخدير وقيخا الأداء كونهخا:عبر عن آخر ي ُ وعلى الرغم من كثرة .)22( غر تُقيق الأهداف المحددة"ل وظف؛الخاصخخخخخخخخخخة بالوظيفة التي يشخخخخخخخخخخغلها الم تلتقي في قطة التعاريف التي أوضخخخخخخخخخخحتها الدراسخخخخخخخخخخا والأبحاث في توضخخخخخخخخخخيح مفهوم تقييم الأداءف إ أنها وتُديد مدى مساهمته في تُقيق أهداف الم سسة التي فةخلال فترة معين وظفواحدة هي قيا إ تاجية الم .)ب7002(التيرفي يعمل فيها ولعمليخة تقييم الأداء أهميخة كبرى ل فراد والم سخخخخخخخخخخخخخخسخخخخخخخخخخخخخخة على حخد سخخخخخخخخخخخخخخواء. وتعود أهميتهخا هخذه في اسخخخخخختقلاصخخخخخخها معلوما واقعية وصخخخخخخادقة عن سخخخخخخلوك الموظف ف تعكس مسخخخخخختوى أدائهم الفعلي في العمل الأهمية مشخخخخيرًا إلى دور عمليا التقييم في ههذ ،)3002(). وي ك د العجمي 4002آخرونف (شخخخخبل بدران و أن هذه العملية تعد ثابة مراجعة لجميع أ ظمة ،)0002(تُسخخخخ وتطوير الأداء الوظيفي. كما يرى توفيق ز والمكافآ ل شقا الم سسة. إذ يستفاد منها في مراجعة الأ ظمة الإدارية المقتلفة في ظام منح الحواف 5 على سخخخخخخخلامة ا ختيار مذوي الأداء المتميزف والكشخخخخخخخف عن ا حتياجا التدريبيةف والترقية والنقلف والحك عن فعالية الرقابة والإشخراف وتُسخ مسختوى المشخرف فالت ديب وا ضخباطف والكشخ والتعي ف وسخياسخا ).3002العجميف ( إلى إن عمليخة تقييم الأداء عمليخة معقخدة يتم فيهخا ،)5002(من جهخة أخرىف يشخخخخخخخخخخخخخخير شخخخخخخخخخخخخخخاويش تتطلخب التقطيط الجيخد من الإدارا ف واتبخاع الخطوا المنطقيخة كتخدا خل عخديخد من القوى والعوامخلف وبخذلخ من المهم لكفالة موضخوعية هأ )،0002(المتسخلسخة لكي لقق تقييم الأداء أهدافه. ويضخيف منتخور العتيي هذه أن يتم تُديد معايير لتقييم الأداءف وفًقا لأسخخس محددة ومعلنة مسخخبًقاف مع الحر على عملية التقييم تكون ذا صخخخخخخخخلة بأهداف الم سخخخخخخخخسخخخخخخخخة ن أن تكون هذه المعايير قادرة على قيا العمل المراد قياسخخخخخخخخهف وأ وبالأشقا الذين يجري تقييم أدائهم. ا ختيخار غير ور ظخام التقييمف أف إذ يرى أن غيخاب بعل عنخاصخخخخخخخخخخخخخخ)3102(وهخذا مخا أكخده حريم الخدقيق لمعخايير التقييم ي لر في قيخا الأداء الفعليف وينعكس في النهخايخة على تُقيق أهخداف الم سخخخخخخخخخخخخخخسخخخخخخخخخخخخخخة ككخخل. حيخخث تتجلى أهميخخة هخخذه المعخخايير في كونهخخا أداة للرقخخابخخة الخخداخليخخة ومتخخابعخخة تنفيخخذ خطط العمخخل في طط ومعالجتها وتلافي الأخطاء في المسخخخخخخخخختقبل (مرعيف الم سخخخخخخخخخسخخخخخخخخخة للكشخخخخخخخخخف عن ا نحرافا في تنفيذ الخ ضخخخخخخخخخخخخخرورة اختيار هذه المعايير على أسخخخخخخخخخخخخخا الدراسخخخخخخخخخخخخخة والفهم )7002(). ولأجل ذلك يرى الحربي 1002 لمتطلبا الوظيفة حسخخخخخخب الوصخخخخخخف الوظيفي لكل وظيفةف بشخخخخخخرط أن تتمتع هذه المعايير بقدر من الدقةف فراد من تنفيذها.بحيث يتمكن الأ ةوالموضوعيةف والمنطقي لتقييم أداء الموظف فيهاف إْذ يُعدُّ التقييم مقياسخً ا ىإن الم سخسخا على اختلاف مدخلاتهاف تسخع لمدى النجاح والفشخخل في الوصخخول ل هدافف لذا فالحكم على الأداء بد أن يكون سخخليًما ومقنًعا لجميع بنفع كبير على الم سخخخخخخسخخخخخخة والموظف فيها في آن أطراف عملية التقييم. فتخخخخخخلاحية ظام تقييم الأداء يعود 6 واحدف وتتحدد فعالية هذا النظام وصخخخخخخخخخخخخخخلاحيته في إمكا يته في التمييز ب جهود وأداء الموظف ف مما يتيح ). ومن 0102لمتقذي القرار الفر لإصخخخخخخخخدار القرارا الخاصخخخخخخخخة بالتحفيز والتدريب والتطوير (شخخخخخخخخاه ف قييم الأداء والأداء الوظيفي للموظف أمرًا مهمخً اف إذ أن توافر ظخام فعخال ذلخك يكون الربط ب متغيري ت ).4102متوازن لتقييم الأداء ُيسهم بتورة كبرى في تُقيق الأداء الفعال (الحقيلف ف)4102( sabbAف و)4102(ف والحقيخخخخل )2102(اهتم عخخخخدد كبير من البخخخخاحث منهم بوبرطخ ف بدراسخخخخخخخخخخخة العلاقة ب ظام تقييم الأداء وتُسخخخخخخخخخخخ الأداء. وقد خلتخخخخخخخخخخخت تائا هذه )5102( وفارسخخخخخخخخخخخي الدراسخخا إلى اعتبار ظام تقييم الأداء أحد الأسخخاليب الإدارية الأسخخاسخخية في مجال إدارة العنتخخر البشخخريف ما تطبيقه والتي ،كن اسختقدامه بشخكل فعال في تُسخ الأداء الوظيفي وزيادة الإ تاجية في العمل مى إلى أن عدم ،)9002(ف وأبوحطب )7002(وفًقا لمعايير محددة وواضخخخخخخحة. فقد أشخخخخخخار كًلا من أبو ماضخخخخخخي مما وضخخخخخخوح معايير عملية التقييم وعدم اتتخخخخخخافها بالموضخخخخخخوعيةف من العوامل التي ت ل ِر في جودة ظام التقييم الوظيفي وتطويره. تُس الأداء ي لر بشكل كبير في إن تُسخخخخخخخخخخ المعايير التي يقوم عليها ظام تقييم الأداء الوظيفي في )5002(ويرى فيلية وعبدالمجيد الم سخخخخخخخخخسخخخخخخخخخا يُعد أمرًا ضخخخخخخخخخرورًيا لتحقيق العدالة والموضخخخخخخخخخوعيةف إذ ينعكس ذلك على مشخخخخخخخخخاعر الموظف ف تاجية. وبناًء على ويكسخخبهم شخخعورًا بالرضخخا الوظيفيف الأمر الذي ي لر بشخخكل واضخخح في جودة الأداء والإ ذلك تسخخخخخخخخخخخخخعى الإدارا اليوم لتحقيق هدف مشخخخخخخخخخخخخخترك يجمع ب تطوير الأداء الوظيفي من خلال تطبيق أسخخخخخخخخخخاليب متنوعةف وتُقيق الرضخخخخخخخخخخا الوظيفي للموظف ف إْذ يُعدُّ الأداء الجيد وسخخخخخخخخخخيًلة للتقدم ا قتتخخخخخخخخخخادي وظيفي المتمثل في تنمية الروح المعنويةف وا جتماعيف وهو الطموح التي تسخعى له كل م سخسخةف أما الرضخا ال ).7102فيمثل دافًعا رئيًسا للموظف يسهم في رفع كفاءتهم وا رتقاء بأدائهم لمزيد من العطاء (البارونيف 7 ووفًقا لتلك الرؤية التي تربط ب الأسخاليب الإدارية الجيدة في الم سخسخة والرضخا الوظيفي للعامل ف لمتطورة يعود إلى وجود إدارة تهتم تخخاب الموظف ومشخخاكلهم وتلبية متطلباتهمف نجد أن تفوق الم سخخسخخا ا ). 2102بلقيري وعشخخخيطف (أحدث الأسخخخاليب من أجل تُسخخخ رضخخخاهم ورفع أدائهم الوظيفي لوتسخخختعم َذا يَخْوُم يَخنخَْفع ُهخخخ﴿فمفهوم الرضخخخخخخخخخخخخخخخخا من المفخخخاهيم التي زخر بهخخخا آيا القرآن الكريمف منهخخخا قولخخخه تعخخخالى: اللَّ َُعنخْ ُهْم َوَرضخخُ وا َعْنُه مذَِ ِلَك َرضخخِ َي التخخ اِدِق َ صخخِ ْدقُخُهْم مَلهُْم َجن ا ْ َتجْرِي ِمْن َتُِْتَها اْلأَْنهَاُر َخاِلِديَن ِفيَها أََبًدا م ). 911: المائدةاْلَعِظيُم﴾ (اْلَفْوُز الأمر الذي ي كد أهمية ويتضخخخخخح من هذه الآية أن الرضخخخخخا يتحقق جراء التخخخخخدق مع الل ورسخخخخخوله. التخخخخدق والإخلا في العمل لما له من ا عكاسخخخخا على تائا العمل وعلى مشخخخخاعر الموظف فتكسخخخخبهم الرضخخخخا عن العمل. و رتباط مفهوم الرضخخخخا شخخخخاعر الفردف عليه ينبغي من الإدارا في الم سخخخخسخخخخا الأخذ ).6102وجودتها (الغريريف بع ا عتبار عامل الرضا وألره الكبير في مستويا الأداء و ا أن وظائف الإدارة المقتلفة هي عبارة عن عملية إ سخخخخخخخخخخخخا ية بالدرجة الأولىف ف ن هذا يتطلب أي م سخخخخسخخخخة يقا دى جدية حالت لير في سخخخخلوك الأفراد ودفعهم باتجاه تُقيق أهداف الم سخخخخسخخخخةف فنجا الموظف بوصخخخخخفه إحدى الطرق التي يتم من خلالها التنب ف إلى رضخخخخخا )1102(الموظف فيها. وينظر الزعي ببعل سخخخخخخخخخخلوكيا العملف وهذا هو الهدف الذي اهتمت به كثير من الم سخخخخخخخخخخسخخخخخخخخخخا لتقدير مدى رضخخخخخخخخخخا الموظف فيها. وكون عمليا التقييم السابق ذكرها هي أحد الأساليب الإدارية الرئيسةف التي يستفاد منها اء الوظيفي الفعليف ف ن اسخخخخخخختجابة الموظف لمتطلبا هذه العملية تت تى في قيا وتُديد مسخخخخخخختوى الأد إ في ظل رضاهم عنها وشعورهم بعدالتها. إن نجخخاح عمليخخة التقييم هخخذه يتطلخخب تب عخخدد من المعخخايير الواضخخخخخخخخخخخخخخحخخة. فتطبيق معيخخار العخخدالخخة د أحد المبادئ الأسخخخخخخاسخخخخخخية للمحافظة التنظيمية على سخخخخخخبيل المثال في التقييم في مختلف مجا العملف يُع 8 ). وهذا ما يعتقده 5102ياسخخر وآخرونف (على الموارد البشخخرية في الم سخخسخخة وضخخمان فعالية أدائها الوظيفي أن تتخخخخخورا الموظف للعدالة التنظيمية تنعكس يرون إذ ف )1002(عام luaP dna ihcoYيوشخخخخخي وباول ا التتخخخخخخخخخخخخخخور ي لر في ردود أفعخال العخامل العخاطفيخة ممخا يجعلخه في تغيير مسخخخخخخخخخخخخخختويا أدائهم الوظيفيخة. وأن هخذ .yksraB madA( )1102 ,.la teوسيطًا ب أ ظمة العمل والأداء الوظيفي إن دراسخخخخخة الرضخخخخخا الوظيفي لجميع جوا ب العمل لدى الموظف وفًقا لأسخخخخخس موضخخخخخوعية وعلمية عوامل الدالة على فعالية الأداء. لذلك فقد ركز بشكل دوري ودقيق يعد غاية في الأهميةف كو ه ،ثل أحد ال السخخخخخخخخلوكيون في دراسخخخخخخخخاتهم على العنتخخخخخخخخر البشخخخخخخخخري وعلاقته بالجوا ب المقتلفة والعمل على تُقيق الرضخخخخخخخخا ومتخخادرهف وقيا درجة رضخخا الموظف عن وظائفهمف وكذلك البحث عن أسخخباب الرضخخاف عكا ذلك ). ويوضخخخخخخخخخخخخخ ح عبد 1102موسخخخخخخخخخخخخخى عبداللف (على الوجه المطلوب على أدائهم وقيامهم بالواجبا الوظيفية إن من وراء السخخخخخخخخخخخخلوك الإ سخخخخخخخخخخخخاني هدفًا يسخخخخخخخخخخخخعى لتحقيقةف باعتبار أن للفرد مجموعة من ،)4991(المعطي الحاجا و تي للم سخخخسخخخة لديه عدد من الرغبا المحددة التي يسخخخعى فيها لأن لرك هذا التنظيم بوسخخخائله واسخخختثارة وأدواته تجاه تُقيق هذه الحاجا وإشخخخباعها. من هنا اتجهت النظريا إلى تفسخخخير دوافع الأفرادف طاقاتهم سخخخخخخخخخختغلالهاف والتفكير في كيفية الحفاو على السخخخخخخخخخخلوك المرغوبف ومنع السخخخخخخخخخخلوك غير المرغوب في العمل. وفي السخياق ذاته ألبت علماء المدرسخة السخلوكية في ظرياتهم التي تربط الأداء بالرضخا الوظيفي عن عدم الرضخخخخخخخخخخخخا عند الفردف التي تت لر مختلف جوا ب العملف أن أحد أسخخخخخخخخخخخخباب فجوة الأداء تعود لمشخخخخخخخخخخخخاعر جموعة من العوامل. فقد بينوا كيف أن الرضخخا والأداء يرتبطان بعلاقة طرديةف فكلما كان مسخختوى الرضخخا وأن هذه العلاقة في ، 6102(الغريريف ؛ 5102عالًيا كان الأداء عالًياف والعكس صخخخخخخحيح (فضخخخخخخيل وبوغرةف 9 الرضخا متغيرًا سخببيوا والأداء بوصخفه تيًجةف أي أن الفرد الذي يرتفع الحقيقة تُعبر عن ارتباط سخبي يربط ب ).8002 عونف ؛6002رضاه عن عمله يزداد حماسه للعملف ولذلك تزداد إ تاجيته (حوامدةف لقد اسخختحوذ موضخخوع دراسخخة العلاقة ب الرضخخا وأسخخاليب التقييم بوصخخفه أحد الأسخخاليب الإدارية الباحث والدارسخخخخخخخخخخ في عديد من اهتمام ائجه على تطوير الأداء وتُسخخخخخخخخخخينهف علىالتي تنعكس ت الم لرة؛ ؛ حبيخب)2002( noskcillE؛ إليكسخخخخخخخخخخخخخخون )1002( enoB dna egduJمنهم جخدج وبون مجخال الإدارة بن مبخخخخارك ؛ 1102( iubMمخخخخابو ( ؛)0102( seerdI dna deehsruhK ,bibaH وادريسخورشخخخخخخخخخخخخخخيخخخخد و .)4102( rettökpmaK وكمبوكتر)؛ 2102(وسلفاوي أ خخخخه يجخخخخب أن يكون الهخخخخدف الأو ل 0002(عا ( ( yveL dna gnipeeKوي كخخخخد كيبنا وليفي للم سخخخخخسخخخخخا من خلال تطبيق تقييما الأداء هو تُسخخخخخ جودة العمل وتقديم مسخخخخختوى عال من رضخخخخخا ينعكس بدوره تقبل الموظف لعمله من يع ظروفه وشخخخخخخخخخروطه و واحيهف الذي عن يُعبر الرضخخخخخخخخخا ف الموظف . فيرى أن هذا الإحسخخخخا )4102(أما عبدالل ).8002(عبدالغ ف على شخخخخعوره تجاه الأعمال التي يقوم بها ي دي إلى رسوا صورة مشرقة للم سسة في أذهان الموظف ف فالرضا عن عملية التقييم يجعلهم يتحركون في يفية.حدود هذا الرضا ومجالهف مما ينعكس على مستويا أدائهم الوظ مما أن عدم الرضخخا عن أ ظمة التقييم يشخخجعهم على ترك العمل؛، )4002( enuJبينما يرى جون ولأهمية التكامل ب المفاهيم الإدارية الثلالة من تقييم الأداءف والأداء الوظيفيف ي دي إلى تفكك الم سسة. ظرًا ا ب هذه المفاهيم الإداريةفوالرضخخاف ف ه من الضخخروري أن تركز الم سخخسخخا على دراسخخة العلاقا فيم إضخخخخخخخافة إلى دراسخخخخخخخة كل العوامل للآثار المترتبة على وجود هذه العلاقا على متخخخخخخخلحة العمل والموظف ف الم لرة في هذه العوامل بشكل مستقلف والتي ت لر بدورها في وع العلاقا التي ترتبط بها المفاهيم الثلالة. 01 في سخخخخخخخخلطنة عمان با هتمام بالكوادر البشخخخخخخخخرية والتركيز على مختلف سخخخخخخخخعت وزارة التربية والتعليم العمليا الإدارية وبالأخص عمليا التقييمف اسخخختجابة للنها السخخامي لحضخخرة صخخاحب الجلالة السخخلطان د الداعي إلى تطوير الأداء الحكومي وا هتمام بالموارد البشخخخخرية. فق -رحمه الل -قابو بن سخخخخعيد المعظم مف التي خرجخت توصخخخخخخخخخخخخخخيخاتهخا 3102 فخذ وزارة الخخدمخة المخد يخة خدوة "آليخا تطوير الأداء الحكومي" عخام م ك دة تطوير أسخخخخاليب تقييم ومتابعة الأداءف واسخخخختقدام أطر م سخخخخسخخخخية وتقسخخخخيما إدارية تب الكفاءا الأسخخخخخاليب والتحقق من ). الأمر الذي ي ك د ضخخخخخرورة المتابعة لهذه4102الراجحيةف (وتُسخخخخخن من إ تاجيتها مدى فاعليتها في تُس الأداء بالدرجة الأولىف والحفاو على المورد البشري الكفء بالدرجة الثا ية. لقد فرضخت التطورا السخياسخيةف وا قتتخاديةف وا جتماعية في السخلطنة الحاجة لوجود وعية من ارة الجهخاز الإداري في وزارة التربيخة والتعليم أسخخخخخخخخخخخخخخوة الموظف لخديهم الخبرة والعلمف والقخدرة على التخ لير في إد ببقية م سخخخخخسخخخخخا الدولة. وتُقيق أهداف الم سخخخخخسخخخخخة التربوية يعتمد فقط على تطوير الأ ظمةف والهياكل تُقيق التنظيميخة فقطف وإنمخا ا هتمخام بتطوير كفخاءا الموظف ف واتجخاهخاتهمف وسخخخخخخخخخخخخخخلوكيخاتهم في العمخلف بغيخة ف وتوفير أ ظمة إدارية منظمة نشخخخخخخخخخخخخخاطا سخخخخخخخخخخخخختوى عال من الكفاءة والفعاليةالو لأعمالالنجاح والقيام با للعمل ذا معايير واضحة ومحددة. أداء الموظف لمهامه أحد أهم المتغيرا الأسخخخخخخخخخخخخاسخخخخخخخخخخخخية الم لرة بشخخخخخخخخخخخخكل كبير في تُقيق و عتبار أن لر بالعمليا الإدارية المطبقة التي قد يت في كثير من الم سخخسخخا الأداء هذا ضخخعف وأن ف والفعالية الكفاءة وتقدمها. ومن منطلق الأهمية التي تُظى بها عملية التقييم في د من تطور تلك الم سخسخا لا عائق ًتشخكل وزارة التربية والتعليم بالسخخخخخخخخلطنة في عكس الواقع الفعلي لأداء الموظف فيهاف إذا ما أحسخخخخخخخخن اسخخخخخخخختقدامها ة من تائا عملية التقييم في وضخخخخخخخع الخطط التحسخخخخخخخينية. جاء هذه بالشخخخخخخخكل التخخخخخخخحيح بغية ا سخخخخخخختفاد الدراسة الميدا ية المطبقة على شاغلي الوظائف التنفيذية بوزارة التربية والتعليم في سلطنة عمان للبحث عن 11 عن العلاقة غير المباشخخرة ب التقييم والأداء الوظيفي من خلال قيا الرضخخا الوظيفي لهذه الفاة المسخختهدفة عمليخخة التقييم ودورهخخا في تُسخخخخخخخخخخخخخخ وتطوير أدائهم الوظيفي. و تي اختيخخار هخخذه الفاخخة من الموظف لعخخدة اعتبخارا ف أهمهخا أن هخذه الفاخة تُعخد حلقخة وصخخخخخخخخخخخخخخخل ب القيخادا العليخا في الوزارة والإداري والموظف في وزارة ومتابعة تطبيقها على أر الواقع الحقل التربويف إضخخخخخخخخخخخخخافة إلى دورها في تر ة تفعيل قوا وأ ظمة ال في السلطنة. أسباب اختيار الموضوع 1 ،2 تي اختيار موضخخوع الدراسخخة الحالية لعدة أسخخباب تنقسخخم إلى أسخخباب ذاتية وموضخخوعيةف وهي على النحو الآتي: الأسباب الذاتية 1،2،1 بلور الخبرة الوظيفيخة للبخاحثخة من خلال عملهخا بوزارة التربيخة والتعليم؛ وجود حخاجخة ملحخة لتطوير وتعخديخل م وما يزال نافًذا حى 2991 ظام تقييم الأداء الحاليف فنظام التقييم المطبق حالًيا في السخخخخخخلطنة أُِقر منذ عام الأمر الخخذي لتم إعخخادة النظر فيخخه بشخخخخخخخخخخخخخخكخخل الآنف ولم تطرأ عليخخه إ تعخخديلا طفيفخخة منخخذ بخخدء تطبيقخخه. يتواكب مع متطلبا العتخخخخخخر الحديثة والتغيرا والمسخخخخخختجدا التربوية الراهنةف لتتم ا سخخخخخختفادة من تائجه بشخخخخخخخخخخخخخخكخل حقيقي في تُخديخد ا حتيخاجخا التخدريبيخة والتطويريخة الفعليخة للموظف ف وفي إيجخاد ظخام عخادل يتم وافز والترقيا حسخخخخخخخخخب مسخخخخخخخخختويا الأداء الفعلية التي تتوافق مع المعايير على ضخخخخخخخخخوئه توزيع المكاف والح المحددة والمقاسة. 21 الأسباب الموضوعية 2،2،1 يقف وراء اختيار موضخخخخخخوع الدراسخخخخخخة الحالية عدد من الأسخخخخخخباب الموضخخخخخخوعية التي تُتم ضخخخخخخرورة ِاهتمام وزارة ق ا سخخخخختفادة من تائجها بشخخخخخكل ملمو يظهر في التربية والتعليم بدراسخخخخخة واقع تطبيق عملية التقييم وطر تطبيق خطط تُس وتطوير الأداء الوظيفيف ومن هذه الأسباب: الرغبة الحقيقية في ا رتقاء بكفاءة الم سخخخسخخخة التربويةف بوصخخخفها م سخخخسخخخة خدمية في سخخخلطنة -1 خلال عمانف وذلك ا طلاقًا من الت كيد على أهمية تطوير وتُسخخخخخخخخخخخخخ أداء الموظف فيها من مراجعة العمليا الإدارية المقتلفة فيها. الوصخخخخخخخخخول إلى تُقيق الوعي والإدراك لدى الم سخخخخخخخخخسخخخخخخخخخة التعليمية في سخخخخخخخخخلطنة عمان إلى أهمية -2 المراجعة الدورية لعمليا التقييم المتبعةف وختوصا أدوا القيا المطبقة؛ والمتمثلة في تقارير سخخخلطنة عمان وحى الآنف مع تأكيد ضخخخرورة م في2991الأداء الوظيفي المعمول بها منذ عام قيا الأداء وفًقا للتوصيف الوظيفي المطبق حديثًا ووفًقا للمستجدا التربوية الحديثة. تطوير مجخا البحخث العلمي في المجخال الإداريف في موضخخخخخخخخخخخخخخوع لم يعَط حقخه من الخدراسخخخخخخخخخخخخخخة -3 من خلال دراسخخخخخخخخخخة عامل والبحثف ختخخخخخخخخخخوصخخخخخخخخخخً ا في الربط ب تقييم الأداء والأداء الوظيفي وسيط مهم وم لر أ وهو الرضا الوظيفي للعامل . مشكلة الدراسة 3،1 أصبح ظام تقييم الأداء في إدارة الموارد البشري كلمة طنا ة جذبت ا تباه كل من الخبراء والباحث رتباطها ف باعتباره أسلوب إداري في الم سسة كبيرةبتحس الأداء الوظيفي. إذ لظى هذا الأسلوب الإداري بأهمية يسمح للرؤساء في الم سسة تابعة واجبا ومس وليا مرؤوسيهم بشكل دوري ومنتظمف كما يسهم بدوره 31 في دفع أجهزة الم سسة للمضي قدًما في استمرارية العمل بكل شاط وحيوية. فضًلا عن تأليره المباشر 7102 ,uwodI( ؛7102 ,la te ,hallurfaZ( ز الموظف وتُفي والإيجابي على الرضا الوظيفي يتخخخخخبح التحدي المه لمه الموارد البشخخخخخرية تقديم أسخخخخخاليب تقييم تواءم المدخلا وتُقق أفضخخخخخل أن وجود بعل أ ظمخة التقييم التقليخديخة ذا الطبيعخة الواحخدة ) 9002( gnortsmrAالمقرجخا . إذ يرى إلى التغاضخخخخخخخخخخخي عن عدد من سما الموظف التي ت كد فاعليته في الأداء. علاوة لجميع فاا الموظف تميل على ذلخخكف فخخ ن لخخة التحخخديا التي تواجخخه عمليخخة التقييم تعخخد أبرز العوائق أمخخام القخخائم على تطبيق عدم النظام والوصخول لأفضخل أداء وظيفيف من بينها ا فتقار لوجود رؤسخاء م هل للقيام بعملية التقييمف و تنفيذ تُد منالتي و فارتباط هذا النظام بأ ظمة الم سخخخخخخسخخخخخخة المقتلفة من تُفيز وتدريب وغيرها من الأ ظمة .)8102 ,.la te ,K nomiS(الفعلية هاتُقيق أهدافعملية التقييم على أكمل وجه و ل إن الم سخخسخخا على اختلاف مدخلاتها تسخخعى لتقييم أداء موظفيها لتقييم مدى النجاح والفشخخ في الدولة في الوصخخخخول ل هدافف وقد سخخخخعت الم سخخخخسخخخخة التعليمية في سخخخخلطنة عمان مع بقية الم سخخخخسخخخخا للاهتمخخام بهخخذه العمليخخة الإداريخخةف إ أن التحخخديا بخخد ظخخاهرة في هخخذه العمليخخة. فقخخد أكخخد عخخدد من ن تواجه عديًدا من التقارير والم تمرا والدراسخخا في السخخلطنة إلى أن الم سخخسخخا الحكومية في سخخلطنة عما ء تطبيق عملية التقييم. فقد رصخخد المشخخاكل الإدارية لعل من أهم هذه المشخخاكل ضخخعف الأداء الوظيفي جرا ا في كفاءة الأداء انخفاضخخخخخً مف 3102إلى عام 6991م شخخخخخر الحوكمة (تقرير التنافسخخخخخية) للفترة من عام تقرير وجاء توصيا م تمر"أخلاقيا ).3102الحكوميف سواء على مستوى الفرد أو الم سسة (آن الكنديف دة ضخخخخخخرورة دراسخخخخخخة في العاصخخخخخخمة مسخخخخخخقطف م ك 3102رتقاء بالأداء الوظيفي" المنعقد عام العمل المه وا .7102( عمانفيدة أسباب ضعف أداء الموظف ومعالجتهف ا يتناسب مع متطلبا المرحلة الحالية (جر 41 تُت مظلة وزارة الخدمة (،8102كما أشخخار تائا الم تمر العالمي "إلراء الأداء" الذي ا عقد عام المد ية؛ بأن التدني في مسخخخختوى الأداء ناتا من عدم وجود م شخخخخرا خاصخخخخة بأداء كل موظفف حيث يتم الحكومية وضخخع خطط تُسخخينية ،كن من خلالها متابعة وقيا أدائهف الأمر الذي يتطلب من الم سخخسخخا ).8102من خلالها تقييم الأداء الفعلي للموظف بشكل مه وغير شقتي (جريدة الشبيبةف هذه الم سخخخخخخخخخخخسخخخخخخخخخخخا الحكوميةف فهي ليسخخخخخخخخخخخت عزل عن هذه إحدىولكون وزارة التربية والتعليم والعامريفف )8002(الكندي ، و)3002( ف والجابري)0002(الحوسخ ُكلٌّ من: د المشخكلة الإداريةف فقد أك أن مهارا الأداء الوظيفي لدى القيادا التربوية ف )6102( برياح وموسويو ف )5102(فارسي و ف )1102( واضخخح تُتاج لمزيد من التطوير والتحسخخ . إذ أوضخخحت النتائا وجود تدن فالتربية والتعليمالوسخخطى بوزارة في الأداء الوظيفي للعينة المستهدفة من الموظف الإداري بالوزارة. غايا الم سسة التربويةف باعتباره السبيل الم دي غاية منو ا أن التحس والتطوير للموظف هو ى ةف تسخختفيد منها شخخرلة كبر ة خدمي ًم سخخسخخ ًبوصخخفها ف ن وزارة التربية والتعليم مطالبة فتهاإلى جودة مخرجا في المجتمعف بتطبيق الأ ظمخة الفخاعلخة من أجخل النهو بأداء أعمخالهخاف واعتمخاد براما تخدريبيخة تسخخخخخخخخخخخخخخاهم في داخل الم سخخخخخسخخخخخة مسخخخخختويا الأداء لمقتلف الوظائف في الم سخخخخخسخخخخخة التربوية. فالتركيز على الموظف تطوير ).9002جاد الربف وتطويرهم وتنمية مهاراتهم؛ سي دي إلى معالجة الضعف في الأداء الوظيفي ( يتطلب تطبيق ظام تقييم يتتخخخف فإن نجاح الم سخخخسخخخة التربوية ووصخخخولها لمسخخختويا الأداء المطلوبة وعية والعدالةف وغيرها من بدرجة عالية من سخخخخخخلامة الإجراءا المطبقة فيهف ومدى اتتخخخخخخافه بالدقة والموضخخخخخخ الختخخخخخخخائص التي تكفل جودتهف وتُقيق الشخخخخخخخعور بالرضخخخخخخخا لدى المسخخخخخخختهدف من هذه العملية. الأمر الذي ينعكس على تقبل خطط التحسخخخخخخخخ الناتجة من التغذية الراجعة لهذا النظامف من منطلق أن صخخخخخخخخلاح ظام ).9002وحطبف أب(التقييم يعود بنفع كبير على الم سسة والموظف في آن واحد 51 بعد تطبيق ظام التقييم الذي أقر فأشخار عدد من التقارير والبحوث والدراسخا في سخلطنة عمان عملية التقييم في تُسخخخخخخخخ الأداءف والوقوف على تقوم بها لدراسخخخخخخخخة الأدوار التي الملحة الحاجة (،2991عام ا في ضعف التي قد تكون سبب ًو فتُقيق أهدافهاالتحديا والتعوبا التي تواجه هذه العمليةف وتعيق من -31( الفترة من ألنخخاءقخخد في السخخخخخخخخخخخخخخلطنخخة الأداء الوظيفي. فقخخد خرجخخت توصخخخخخخخخخخخخخخيخخا اللقخخاء الأول الخخذي ع ُ راء إلى ضخخخخخخخخخخخخخرورة ا هتمام بالجا ب التطويري لنظام التقييمف والأخذ آ ف عهد الإدارة العامة )6991/01/61 ف )8991(ف والعر،ي )6991(العقدة كل من: أشخخخخخخخخخخخخخارفقد ). 6991هف المسخخخخخخخخخخخخختهدف من هذا النظام (بر، لإيجخاد م شخخخخخخخخخخخخخخرا دقيقخة حول أوجخه القوة فإلى ضخخخخخخخخخخخخخخرورة مراجعخة نمخاذج التقييم الحخاليخة )0102(والنخاعي تابعة أدائهم الوظيفي خلال سخخخخخخخخخخخنوا الخدمة. حيث تتسخخخخخخخخخخخع هذه وذلك والضخخخخخخخخخخخعف في أداء الموظف ف ضخخخخخخخخخخخخخخا الموظف عن تقييم الأداءف وتُخديخد مخدى توافقهخا مع تطلعخاتهم الوظيفيخةف المراجعخة لتشخخخخخخخخخخخخخخمخل قيخا ر والتحقق من جودتها في تطوير العمل المستقبلي ا يتوافق مع المستجدا التربوية. جاء تائا الدراسخخخخخخخخخخخخخة المشخخخخخخخخخخخخختركة ب وزارة التربية والتعليم والبنك الدولي عام علاوة على ذلك . لإيجاد ظام تعليمي ناجح في السلطنة يتمثل في تُس أداء موظفي الوزارة مف موضحة أن المدخل2102 إلى أهمية إيلاء وزارة التربية والتعليم ا هتمام ببعل الأ ظمة المشخخخخختركة وعليه خلتخخخخخت توصخخخخخيا الدراسخخخخخة هم الوظيفي أ ظمة التقييمف التي من شخخخ نها تعزيز أداء الموظف وتسخخخهم في تميز االمطبقة في الوزارةف ختخخخوصخخخ ً ).(2102ف والتعليم التربية (وزارة في مجال دراسخخخخخخخخخخخخخخة )6102-3102(ما ب وبتتبع خطط الإنماء المه بوزارة التربية والتعليم ل عوام بعل أن هناك نجد فأدوار عمليا التقييم في تُسخخخخخخ الأداء الوظيفيف وا سخخخخخختفادة منها في تطوير العمل عنى بعمل تقييم شخخخامل لنظام التقييم إذ توجد براما ضخخخمن الخطط التنموية الإنمائية ت ُ .القتخخخور في ذلك ف وإيجاد آليا للاستفادة من التغذية ديدةالجبوية التر المطبقف ودراسة مدى جودته وتوافقه مع المستجدا 61 لتحسخخخخ أداء موظفي الوزارة في مختلف التقتخخخختخخخخا الوظيفية (وزارة التربية والتعليمف سخخخخعًيا الراجعة منهف ).(6102؛ 5102؛ 4102؛ 3102 ار توضح الآثار العملية لتطبيق عملية التقييم في الم سسة أن الفهم الواضح لأدو من جا ب آخرف توقع الموظف يتطلخب إدراك طبيعخة ردود أفعخالهم العخاطفيخة التي تتوسخخخخخخخخخخخخخخط أ ظمخة العمخل والأداء الوظيفي الم وهذا ما أكده رأي الباحث آري ,.la te ,yksraB madA(.1102 )منهم حسخخخخخخخخخخب النظريا السخخخخخخخخخخلوكية ف الذي يشخخخخخخخير إلى أن إدراك الموظف لمعايير العدالة والدقة .la te ,akkoraW irA )2102( واروكا وزملاؤه والموضخخخوعية في عملية التقييم يوفر دعًما قوًيا لتطبيق هذه العمليةف كما أ ه يعكس التخخخورة الحقيقية لطبيعة العلاقة التي تربط ب عمليا التقييم وتُسخخخ الأداء الوظيفي والرضخخخا الوظيفيف إذ يتم دراسخخخة طبيعة هذه علاقة وألرها على تُسخخخخخخ النتائا ورفع جودة العملف فالعدالة والعدالة التنظيمية وعوامل الرضخخخخخخا الوظيفي ال من ب السوابق الأولية لنتائا الموظف. تهدف الدراسخخخخخخخخة الحالية لتوضخخخخخخخخيح طبيعة العلاقا ب المتغيرا الثلالة السخخخخخخخخابق ذكرهاف بيد أن الأداء الوظيفي ذا أهمية مركزية في الدراسخخخخة. وقد أكد دراسخخخخا كًلا دراسخخخخة العلاقة ب التقييم وتُسخخخخ dammahuM )9102( ومحمد أسخخخخخعد خان ف7102( ihsaM uhehS rinuM(منير شخخخخخيهيو ماشخخخخخي من وجود علاقخا متفخاوتخة ب التقييم والأداءف في ظخل وجود ت كخد الحجا النظريخة المقترحخة أن فnahk dasA من جخا خب آخر مع ظريخة العخدالخة امتغير الرضخخخخخخخخخخخخخخا الوظيفي كوسخخخخخخخخخخخخخخيط في هخذه العلاقخةف علاوة على توافقهخ والعدالة التنظيمية. وبالإشخخخخخخخخخخخخخخارة إلى تأكيخد وجود فروق أو فجوا ب إدراك الموظف لكخل مخا يتعلق بوجود العخدالخة سد الثغرة العلمية في تب الدراسا لهذه يتماشى مع الدراسة الحالية ة قتلف صورهاف جاء نها التنظيمي وآخرون كريسخخخخخخخخخخن هذا النوع من العلاقا . إذ يتفق هذا النها مع رأي ماركو ختخخخخخخخخخخوصخخخخخخخخخخً ا فيالنظرية 71 الذي يشخخخير إلى وجود أدلة تجريبية محدودة تدعم افترا التوافق ب ف.la ta ,netsirhC sukraM )6002( ة العدالة والعدالة التنظيمية. ظريمع علاقة المتغيرا الثلالة ارتبخاطهخا من منطلق ظريخة العخدالخة والعخدالخة التنظيميخة في الخدراسخخخخخخخخخخخخخخخة الحخاليخة تب تيومن ذلخك يعكس في ظاهره الفهم العميق و يربط ب متغيرا الدراسخخخخةف وصخخخخفها ُمكوًنا تفسخخخخيرًيا تغيرا الدراسخخخخة وب النظرية الواضخخخخخخخخخخخخح في مجموعة ا تجاها هذه تألير وي كد على للدراسخخخخخخخخخخخخة من حيث المفهوم والمضخخخخخخخخخخخخمونف ردود أفعخال الموظف تجخاه ظخام التقييم المطبقف وتتنبخ في دور عمليخة في والسخخخخخخخخخخخخخخلوكيخا المهنيخةف والتي تترجم رضخخخخخخخخخا الوظيفيف وأخيرًا ا عكا ذلك الألر التنباي على تُسخخخخخخخخخ الأداء الوظيفيف وهو الهدف التقييم في ال الرئيس الذي تسعى الدراسة الحالية للتحقق منه. في بياة العمل الواقعيةعايشخخخخخخخخخة المالدراسخخخخخخخخخا والتقاريرف إضخخخخخخخخخافة إلى تائا ا من الحقائق السخخخخخخخخخابقة و وا طلاق ً التي تشخخخخخخخير إلى ا فتقار إلى وجود آلية واضخخخخخخخحة و ف لعملية التقييم التربية والتعليمفي وزارة الفعلية للمشخخخخخخخكلة والوقوف على جوا ب التطوير أمام الموظف ف تفيدهم من تائا عمليا التقييم لتحسخ الأداء الوظيفيف الحالية سخخة تبلور ْ مشخخكلة الدرافقد والتحسخخ في أدائهم الوظيفيف ومعالجة الضخخعف والقتخخور في الأداءف بوزارة التربيخة والتعليم في تُسخخخخخخخخخخخخخخ الأداء الوظيفي ةالمطبقخ الأداء تقييمدور عمليخة دراسخخخخخخخخخخخخخخخة والتي ُعنيخت بخ الوظيفي لدى فاة شاغلي الوظائف التنفيذية بديوان عام الوزارة.رضا قيا المن خلال للموظف أهداف الدراسة 4،1 تهدف الدراسة الحالية إلى: الكامنة لمقاييس الأداء الوظيفيف وتقييم الأداءف والرضخا الوظيفيف والتحقق من تُليل العوامل -1 التدق التكوي لها. 81 التحقق من صخخخلاحية المقاييس المسخخختقدمة المتمثلة في مقيا الأداء الوظيفيف ومقيا تقييم -2 الأداءف ومقيا الرضا الوظيفي من ناحية القيا النفسي. تملة ب تقييم الأداء والأداء الوظيفي.تُليل العلاقا السببية المح -3 مناقشة دور تقييم الأداء في تُقيق الرضا الوظيفي. -4 دراسة تألير الرضا الوظيفي في الأداء الوظيفي. -5 دراسة دور الرضا الوظيفي في التوسط ب تقييم الأداء والأداء الوظيفي. -6 الوظيفيف وتقييم الأداء طبقا لمتغير العمرف دراسخخخخخة الفروق ذا الد لة الإحتخخخخخائية في الأداء -7 والم هل العلمي. أسئلة الدراسة 5،1 بناًء على مشكلة الدراسة المبينة آ ًفا تسعى الدراسة للإجابة عن التساؤ البحثية الآتية: الوظيفي الكامنة وكيف ،كن التحقق من االوظيفيف وتقييم الأداءف والرضخخخخخخخخخخ ءما عوامل الأدا -1 تكوي لهذه المقاييس؟التدق ال كيف ،كن الت كد من صخخخخخخخلاحية المقاييس المسخخخخخخختقدمة والمتمثلة في مقيا الأداء الوظيفيف -2 ومقيا تقييم الأداءف ومقيا الرضا الوظيفي من ناحية القيا النفسي؟ ما مقدار تألير التقييم في الأداء الوظيفي؟ -3 ما دور تقييم الأداء في تُقيق الرضا الوظيفي؟ -4 ف ي لر الرضا الوظيفي في الأداء الوظيفي؟كي -5 ما دور الرضا الوظيفي بوصفه عاملا ًوسيطًا ب تقييم الأداء والأداء الوظيفي؟ -6 91 هخل توجخد فروق ذا د لخة إحتخخخخخخخخخخخخخخائيخة في الأداء الوظيفيف وتقييم الأداء طبقخا لمتغير العمرف -7 والم هل العلمي؟ أهمية الدراسة ،6،1 الأهمية النظرية 1،6،1 تتمثل الأهمية النظرية للدراسخخخخة الحالية في الأخذ بالنظريا ذا العلاقة بالسخخخخلوك الإ سخخخخانيف والتي يخلو تناولها سخخواء بشخخكل متعمق أو والتي يتم منهاف لم النفس في وقتنا الحاضخخرالميدان التربوي والدراسخخا في ع م المقتلفةف بُغية التوسخخخع في مضخخخام ا سخخختفادة منها من جا ب الخبراء في إجراء دراسخخخاتهبشخخخكل يسخخخمح )smadA(ح النظرية لعدد من المفاهيم النفسية التي تطويرهاف مثل ظرية العدالة لآدمز يالبحوث أو توض ف فكخل من هخذه )reklaW dna tuabihT & grebneerG(وثابو ووالكر فرينبرجلجوالعخدالخة التنظيميخة لكنها شخخكلت حجر الأسخخا في شخخى العلوم التي سخخاعد على النظريا ليسخخت وليدة القرن العشخخرينف دعم هذه النظريا ف والت كد من صحتها ولباتها حى وقتنا الحاضر. تسخخخخخعى الدراسخخخخخة الحالية تُديد دور التقييم في تُسخخخخخ الأداء الوظيفي من خلال الرضخخخخخا الوظيفي لتنظيمية. إذ تعتمد ظرية العدالة على كمتغير وسخخخخخخخخخخخخخخيط. وتدعم الدراسخخخخخخخخخخخخخخة ظرًيا ظرية العدالةف والعدالة ا قخاعخدة مفخادهخا أن الأفراد يبحثون عن العخدالخة في علاقخاتهم ا جتمخاعيخة المتبخادلخة في العمخلف وأن الشخخخخخخخخخخخخخخعور بالعدالة يتوقف على مقار ة الموظف لمقدار ما يقدمو ه من مجهودا مقابل ما لتخخخخخخلون عليه من عوائدف لاؤهم القائم بنفس العمل. كما تفتر أيضخخً ا أن مقدار الرضخخا الوظيفي ومقار ة ذلك ا لتخخل عليه زم يتوقف على مقدار ما يشعرون به من عدالةف وأن هذه المقارنا ت لر بلا شك في تغيير مستويا الأداء. ءا من ناحيخة أخرىف ترتبط العخدالخة التنظيميخة بالزاويخة التي ينظر من خلالهخا الموظف تجخاه القرارا والإجرا . تجاه عملية التقييم المطبقة والتفاعلا داخل الم سسة 02 ستقدم العدالة والعدالة التنظيمية في الدراسة الحالية على أنها داعمة عنى أن ممارسا الم سسة ت ُ الأداءف المقتلفة تجاه الموارد البشخخخخخخخخرية تتوافق مع تفسخخخخخخخخير الموظف لتوافر العدالةف والتي من بينها ظام تقييم الذي تنعكس تائجه على الرضخخخخا الوظيفي وبالتالي تُسخخخخ الأداء الوظيفي. من الم مل أن تكون الدراسخخخخة الحخاليخة محخاولخة متواضخخخخخخخخخخخخخخعخة لإلراء الأدبيخا النظريخة في العلوم التربويخة بنتخائا اجتمخاعيخة وتربويخة بحثيخة تتعلق ن التربوي. كما ي مل أن يسخخخخخخهم الربط ب وضخخخخخخوع الدراسخخخخخخةف والخروج بتوصخخخخخخيا من شخخخخخخ نها إفادة الميدا سخخخًعيا لتفسخخخير النظريا العلمية المتبناة في سخخخق واحد في فهم طبيعة العلاقا ب مفاهيم الدراسخخخة الحالية المرتبطة بها. الظواهر الإ سا ية الأهمية التطبيقية 2،6،1 في وزارة التربية والتعليم إلى العوائد التي ،كن تُقيقها المسخخخخ ولا تباه من الم مل أن تلفت الدراسخخخخة الحالية بشخخخخخخخخخكل فاعل سخخخخخخخخختفاد منه أن يف و عم ا هو مطب ق الآن من جراء تطبيق ظام التقييم بشخخخخخخخخخكل أكثر فاعلية الميدا ية هذه الدراسخخخخخخخة تهتمإذ .يتحسخخخخخخخ والتطوير في أداء الموظف المسخخخخخخختقبلالفي وضخخخخخخخع خطط وواقعي التي تُتاجها السخخخخخخخخلطنة بشخخخخخخخخكل عام للارتقاء المهمة في الوقت الراهن و الموضخخخخخخخخوعا الحالية بدراسخخخخخخخخة أحد في السلطنة الأداء مطبق بالأداء الوظيفيف وإمكا ية تُقيقه بوزارة التربية والتعليم بشكل خا ف كون تقييم إ تغييرا طفيفة تواكب التطورا والمسخخخخخخخختجدا التربوية طرأ عليه تولم فحى الآن ( و 2991منذ عام الحديثة. وصخخناع محاولة علمية لإطلاع المسخخ ول في المسخختويا العليا هذه الدراسخخة عد ت ُعلاوة على ذلك وا ب المقتلفة والج فوزارة التربية والتعليم في سخخخخخخخخخخلطنة عمان على واقع عملية تقييم الأداء الوظيفيالقرار في مسخخخخخختوى رضخخخخخخا الموظف للموظف ف و ةالأداء الفعليمسخخخخخختويا وفاعليته ودقته في تُديد هالمتمثلة في عدالت 12 عن ذلك. كما أنها تعكس مسخخخخخختويا الرضخخخخخخا الوظيفي للموظف عن ظام التقييم الحاليف والذي ي لر في ة التربوية والتفاعل معها ا يجود العمل التربوي. المتبناه في الم سخخخخسخخخخ تقبلهم لبراما التطوير والتحسخخخخ زيادة ا في التعرف على الثغرا الموجودة في ظام التقييمف والعمل على تعزيز أيضخخخخخخخخً الدراسخخخخخخخخة الحالية هموقد تسخخخخخخخخ التقييم در الموارد المالية والمادية والبشخخخخخخخريةف ليتخخخخخخخبح ظامالإيجابيا ومحاولة عزل وتقليل السخخخخخخخلبيا التي ته ُ الوظيفي وتطويره. يسهم في تُس الأداءوفاعليةف حيث اءةأكثر كف هذه فاة شخخخخاغلي الوظائف التنفيذيةف كون في كونها تسخخخختهدفأيضخخخخً ا الحالية أهمية الدراسخخخخة وتأتي . إذ تُعد من موظفي وزارة التربية والتعليم بعد سخخخخخبة موظفي الهياا التدريسخخخخخية ى سخخخخخبة كبر تشخخخخخكل الفاة حلقة الوصل ب المدار وب ديوان عام الوزارةف وتسهم بشكل كبير في تر ة سياسا الوزارة هذه الفاة .في الحقل التربوي سواء في الأعمال الإدارية أو الفنية أو الإشرافية أيضًخا أهميتها في توقيت إجرائهاف و ا قد يسخاعد في ا سختفادة من تائجهاتكتسخب الدراسخة كما إذ تركز الم سخخخخخخخسخخخخخخخا الخدمية في سخخخخخخخلطنة عمان في الوقت الحاضخخخخخخخر على التطوير الإداري بشخخخخخخخكل فعلي. "إلراء هتمام بشخخخخخخ ون الموظف ف الذي يظهر بشخخخخخخكل جلي في تنفيذ وزارة الخدمة المد ية للم تمر العالميوا ل مشخخخخكلة ضخخخخعف سخخخخعًيا لحالتي تواجه م سخخخخسخخخخا الدولة الحقيقية يقف على التحديا لم 8102" داءالأ .الأداء الوظيفي تأكيد تب م شخخخخخخخرا واقعية لتقييم الأداء في مختلف قد خلتخخخخخخخت توصخخخخخخخيا الم تمر إلى ضخخخخخخخرورة و ظمة المطبقةفم سسا الدولةف دون إغفال رصد سب الرضا الوظيفي لجميع موظفي الم سسا عن الأ همةالم سخخسخخا الخدمية المإحدى وزارة التربية والتعليم وباعتبار أن .ليكو وا فاعل في عملية التطوير هذه ه من الم مل أن تسخخخخاعد الدراسخخخخة الحالية في جذب ا تباه المسخخخخ ول ومتقذي القرار ف ففي المجتمع العماني 22 سخخخخخخخخخخخخخختفخخادة من م شخخخخخخخخخخخخخخرا التقييم الأداء الوظيفي من خلال ا في وزارة التربيخخة والتعليم با هتمخخام بتطوير السنوية. الأهمية المنهجية 3،6،1 تسخخخخخخخخخخعى الدراسخخخخخخخخخخة الحالية من خلال المنهجية العلمية المتبعة فيها والتي تميز بالربط ب تقييم الأداء وب تُسخ الأداء الوظيفيف وإدخال الرضخا الوظيفي كمتغير وسخيط لكشخف العلاقة المباشخرة والغير مباشخرة ب ب الدراسخخخخخخخخا الأخرى المعنية بهذه التقييم وتُسخخخخخخخخ الأداء الوظيفي إلى اكسخخخخخخخخاب الدراسخخخخخخخخة الحالية أهمية المتغيرا . إذ من الم مل أن تكون تائجها ثابة رصخخيد علمي يثري الدراسخخا السخخابقةف ويع الدراسخخا اللاحقة في السخخخخخخخير على خطى هذه المنهجية العلمية. فمما شخخخخخخخك فيه أن الأدب التربوي يتميز بالكثير دراسخخخخخخخخخخخخخخة الحخاليخة وعلاقتهخا مع بعضخخخخخخخخخخخخخخهخا البعلف إ أن بعل من الخدراسخخخخخخخخخخخخخخا العلميخة حول متغيرا الخ ا ختلافا وجد بارزة ب هذه الأدبيا في دراسخخخخخخخختها لهذه المتغيرا وأبعادها. فعلى سخخخخخخخخبيل المثال الحتخخرف أخذ بعل الدراسخخا على عاتقها تُديد الرضخخا الوظيفي كوسخخيط ب العدالة التنظيمية للتقييم نما سخخخخعت دراسخخخخة أخرى لدراسخخخخة الحافز الداخلي للموظف كمتغير وسخخخخيط ب التقييم والأداء الوظيفيف بي وتُس الأداء كو ه ناتا من تُقق الرضا الوظيفي. ومن هذا المنطلق يظهر أن التميز ب الدراسخخخخخخا المقتلفة مطلوب من خلال إيجاد منهجية قوية تغيرا مع بعضخخخخخها البعلف واختيارها بعناية في مثل هذه الدراسخخخخخا ف وعاصخخخخخة عند الربط ب عدد من الم الدراسخخخخخخخخخا السخخخخخخخخخابقةف والعمل على دراسخخخخخخخخخة العلاقا بشخخخخخخخخخكل أعم وأ ل الأدبيا و من خلال مراجعة للقروج بنتائا متميزة. يضخخاف إلى ذلك أيضخخً ا أهمية اسخختقدام منهجية علمية رصخخينة تسخختند على أسخخاليب كيبا المقتلفة التي تظهرها تتخخخخخخخخخخخخميما العلاقا ب إحتخخخخخخخخخخخخائية متقدمة ومتنوعة تسخخخخخخخخخخخخهم في قيا التر 32 المتغيرا ف وهنا يكمن الفرق الثاني ب الدراسخة الحالية والدراسخا البحثية الأخرى. وأخيرًا تسخعى الدراسخة الحالية لتحقيق هدف عام يُعنى بإلقاء الضخخخوء على تُسخخخ الأداء الوظيفي من خلال التقييم وتُقق الرضخخخا طف وتقديم رؤى مسخخخخختقبلية مهمة للباحث في هذا المجال الإداري وبالأخص في الم سخخخخخسخخخخخة الوظيفي كوسخخخخخي التربوية. حدود الدراسة 7،1 اقتتر الدراسة الحالية على الحدود الآتية: الحدود الموضخخخخخخخوعية: تناولت هذه الدراسخخخخخخخة دور التقييم في تُسخخخخخخخ الأداء الوظيفي من خلال الرضخخخخخخخا -1 ا. شخخخخخك ل فيها الأداء الوظيفي المتغير التابعف واشخخخخختمل على أربعة أبعاد سخخخخخيط ًو الوظيفي بوصخخخخخفه عاملا ً الو ء التنظيميف ا لتزام التنظيميف الجخديخة في العمخلف وتُمخل المسخخخخخخخخخخخخخخ وليخة. في ح اشخخخخخخخخخخخخخختمخل المتغير المسخخخخختقل تقييم الأداء على للالة أبعاد هي الدقةف والموضخخخخخوعيةف والعدالة التنظيمية. وتضخخخخخمن الوسخخخخخيط رضا الوظيفي بُعدين الن هما الرضا العام للموظفف الرضا عن تقييم الأداء الوظيفي.ال الحدود المكا ية: طبقت الدراسخخخخخخة على موظفي ديوان عام وزارة التربية والتعليمف والمديريا والمحافظا -2 التابعة لها. لف مديريا ودوائر ديوان الحدود اليشخرية: اقتتخر الدراسخة على فاة شخاغلي الوظائف التنفيذية قت -3 عام وزارة التربية والتعليم بسلطنة عمانف وفًقا للبيانا الإحتائية المعتمدة في المديرية العامة للتقطيط .8102/11/31وضبط الجودة بقسم الإحتاء والم شرا بتاريخ م. 0202-8102الحدود الزما ية: تنفيذ الدراسة خلال العام -4 42 مصطلحات الدراسة 8،1 تضمنت الدراسة تعريف بعل المتطلحا الأساسية المرتبطة تغيرا الدراسة وهي: الأداء الوظيفي 1،8،1 " تخائا لققهخا الموظفون عنخد قيخامهم بأعمخال مكلف بهخاف ) الأداء الوظيفي بأ خه1002( عرف عبخدالملخك ) بأ خه "درجخة 3002( راويخه هل الخذي قخاموا بخه". وعَرفتخعبر عن كميخة وجودة العمخخلال فترة زمنيخة محخددةف وي ُ إنجخخاز وإتمخخام المهخخام المُكو خخة لوظيفخخة الفردف ويعكس الكيفيخخة التي يتحقق بهخخا العمخخلف أو ُيشخخخخخخخخخخخخخخبع بهخخا الفرد متطلبا الوظيفة". الموظفف وتُمخل عبر عن التزام ويعرف الأداء الوظيفي إجرائيًخا بأ خه: مجموعخة أنمخاط السخخخخخخخخخخخخخخلوك الأدائي التي ت ُ مسخخخخ وليا الوظيفةف وقيامه بأداء مهامه ديةف والجودةفي الأداءف ا يعكس و ءه للم سخخخخسخخخخة التي ينتمي .اله تقييم الأداء 2،8،1 بأ ه "عملية لدراسخخخخخخخخخخخة وتُليل أداء العامل أو ملاحظة سخخخخخخخخخخخلوكهم أ) تقييم الأداء )2002 رف عبدالباقيع فلحكم على مدى نجاحهم ومسخخخخخخخخخخخختوى كفاءتهم في أداء الأعمال الحاليةوذلك ل فوتتخخخخخخخخخخخخرفاتهم ألناء العمل وأيضخخخخخخا ًللحكم على إمكا يا النمو والتقدم للفرد في المسخخخخخختقبل وتُمله لمسخخخخخخ وليا أكبر أو ترقية لوظيفة أخرى". بأ ه "الحتخخخخخول على حقائق وبيانا محددة من شخخخخخ نها تسخخخخخاعد على تُليلف )8002(كما عرفه الموسخخخخخوي تقييم أداء العامل لعمله وسخخخخخخخخلوكه فيهف في مدة زمنية محددةف وتقدير كفاءته الفنية والعلمية للنهو وفهم و بأعباء المس وليا والواجبا المتعلقة بتفة الحاضر والمستقبل". 52 عبر عن مسخخخخخخخخخخخخخختوى الأداء الوظيفي الفعلي للموظفف ويعرف تقييم الأداء إجرائيًخا بأ خه: إعطخاء قيمخة رقميخة ت ُ يقا هذا المسخخخخخختوى وفق معايير محددة ومعتمدة لعملية التقييمف ولدد هذا المسخخخخخختوى الدرجة التي على أن لتل عليها المستهدف عند الإ تهاء من عملية التقييم. الرضا الوظيفي 3،8،1 بأ ه " مجموعة المشخخخخخخخخخخخخاعر الإيجابية التي تدفع الموظف لأداء عمله بأكمل وجهف )0002(عرفته الختخخخخخخخخخخخخاو ه وإعطاء أفضخخخخل النتائا إن كا ت إيجابيةف وي دي إلى التقاعس عن العمل إن كا ت سخخخخلبية". ويعرفه إدوين ظيفته أو ما بأ ه "الحالة العاطفية الإيجابية الناتجة عن تقييم الفرد لو )7002(ولوك المذكورين في الباحسخخخخخخخ لتل عليه من تلك الوظيفة". المشخخخخخخاعر التي لملها شخخخخخخاغلي الوظائف :بأ هفي هذه الدراسخخخخخخة إجرائيا ً يعرفأما الرضخخخخخخا عن تقييم الأداء ف الذي يسخهم في إشخباع حاجاتهم الوظيفيةف و التنفيذية في وزارة التربية والتعليم تجاه ظام تقييم الأداء المطبقف المسخخخخخختقدمة في المقاييستي لتخخخخخخلون عليها من خلال إجاباتهم عن كل فقرة من فقرا ويقا بالدرجة ال الدراسة. العدالة التنظيمية 4،8،1 بأنها "درجة تُقيق النزاهة والمسخخخخخخاواة في الحقوق والواجبا التي تُعبر عن علاقة )8002(يعرفها البشخخخخخخاشخخخخخخة الموظف سخخخسخخختهف وتجسخخخد فكرة العدالة التنظيمية مبدأ تُقيق ا لتزاما من قبل الموظف تجاه الم سخخخسخخخة التي يعملون بهاف وتعمل على بناء الثقة ب الطرف ". 62 الدراسخخخة الحاليةف بأنها "درجة شخخخعور أهداف التقييمف وفًقا لما تقتضخخخيهالعدالة في عمليا وتعرف يعزز من افي العملف مم هالموظف في وزارة التربية والتعليم بعدالة ومتخخخخخخخخخخخخخداقية ودقة التقييم لأدائهف وسخخخخخخخخخخخخخلوك تُقيق حاجاته لتغذية الراجعة من عملية التقييم في مسخخخاره الوظيفيف وفي متابعته ل جراءمشخخخاعر ا طمانان الوظيفية وإشباعها". شاغلو الوظائف التنفيذية 5،8،1 هم القائمون بالمهام التنفيذية التقتخخخخخخخختخخخخخخخخية أو المسخخخخخخخخاعدةف ويتولون أداء واجباتهم ومسخخخخخخخخ ولياتهم حسخخخخخخخخب في وزارة )2(تقويم الأداء الوظيفي رقم نموذجا للوائح والأ ظمةف ويطبق عليهم ق ًالوصخخخف الوظيفي المحدد وف ).(2991وزارة الخدمة المد يةف (دمة المد يةف الخ الدراسة نموذج 9،1 الدراسة نموذج :1، 1الشكل 72 خاتمة الفصل 01،1 لتوضخيح الأسخباب الذاتية والموضخوعية وراء ل مقدمة الدراسخة وخطتهاف ث تتم التطرق فيه الفتخل الأو عر اختيار موضخخخخخخخخخوع الدراسخخخخخخخخخةف ومن ث إبراز الأسخخخخخخخخخس المنطقية لمشخخخخخخخخخكلة الدراسخخخخخخخخخةف التي ت ك د الحاجة الملحة لدراسخختها. كما التطرق لعر أهداف الدراسخخةف وأسخخخالتهاف وأهميتها النظريةف والتطبيقيةف والمنهجيةف التي لمسخخخخخاهمة البحثية في مجا البحث الإداري. واختتم الفتخخخخخل باسخخخخختعرا حدود تمثل بها الدراسخخخخخة الحالية ا الدراسخخخخخخخخخة الذي نموذجالدراسخخخخخخخخخةف والتعريف بأهم المتخخخخخخخخخطلحا الواردة فيها علمًيا وإجرائًياف وأخيرًا عر يوض ح مسار بحث العلاقا ب متغيرا الدراسة الثلالة الأداء الوظيفيف والتقييمف والرضا الوظيفي.