03 الفصل الثاني لدراسات السابقها تمهيد 1.2 ، من خلال استعراض الأدبيات ذات الصلة دراسةبناء الأساس النظري للإلى الفصل هذا يهدف ، وكذلك ويستعرض بشكل نقدي الأدبيات الأكاديمية ذات الصلة في مجال التدريب والاحتياجات التدريبية ات التدريبية، . فإنه يفحص تعريفات مختلفة من التدريب وتحليل الاحتياجالاحتياجات التدريبية تحليلنظرية ويصف ويحقق في جوانب مختلفة من الاحتياجات التدريبية وتدريب المنظمات الحديثة. كما يتناول القضايا ختلفة من وأخيرا، تعتبر السمات الرئيسية لهذه النماذج قبل إجراء تحليل مقارن ها المونّاذج ANTالمتعلقة ويعتمد هذا الفصل كما من منظور نظري/المفاهيمي. ANTويشرح العوامل الرئيسية التي تدعم فعالية ، منهم في أجزاء مختلفة من العالم، وتتم مقارنة الدراسات التي تمت مراجعتها ANTعلى الأدب المتعلقة بالممارسات د ما إذا كان قد استوفى أغراضها.على أساس النتائج التي توصلوا إليها لتحدي المرحلة ها. ويمكن اعتبار ANTنظرية لبحثية المتعلقة بالتدريب و يحلل هذا الفصل الأدب ويحدد القضايا ا الأكثر أهمية في ضمان فعالية أي التدريبية المخطط لها. ومن هنا، يبدأ الفصل عن طريق إعطاء صورة عامة عن الموضوع، الذي يقدم عدة تعريفات للتدريب في سياقات مختلفة، ويناقش التدريب وأهميته بالنسبة ويعتبر من أنواع مختلفة من التدريب، ويميز التدريب من وظائف تقدمية أخرى مثل التعليم للمنظمة، . ريتطو الو أقسام الهامة التي تساهم في تشكيل الإطار المفاهيمي المستخدمة في الدراسة. يتضمن هذا الفصل أيضا ً قود. يتم عرض طرق ومصادر المختلفة التي كانت مهيمنة في الأدب لأكثر من أربعة ع ANTويناقش نّاذج البيانات المعنية لأجراء التحليل، والمعايير عند اختيار أساليب جمع البيانات. وتقدم نتائج مختلفة من 13 داخل المنظمات. هذا القسم خاص مهم من أجل أن ANTالدراسات السابقة أيضا لإثبات واقع الممارسة الأطر في مثلتحيث ت يتها وفائدتها للموارد البشرية.عثور على أهم ANTنرى إلى أي مدى تبنى النظريات وصل إلية الإنسان من تقدم حضاري في العلوم والمعرفة في كافة المجالات، لذلك تكمن أهمية قد تالنظرية لما خرون، آاستعراض الدراسات السابقة للتأكد من أن هذه الدراسة قد بدأت من حيث أنتهى باحثون ستعراض الدراسات السابقة، إ، لذلك قام الباحث بدمة الأخرين، وإفادتهم علميا ًلخ نتائج تسعيإلى للوصول .، وينتهي الفصل ملخصا ًوالتعليق عليها لتوضيح أهم المفاهيم الأساسية للدراسة الحالية :الأداء التنظيمي 2.2 المنظمات في الأداء التنظيمي والذي يحدد سير يزخر الأدب الإداري بالعديد من الدراسات التي تناولت ي نشاط تدريبي، ويتوقف عليها لأحجر الزاوية تعدحتياج ات التدريبي ة، عملية تحدي د الاعملها، كما وأن أساس علمي، نجاح أو إخفاق البرامج التدريبية، فإذا لم تتم عملية تحديد الاحتياجات التدريبية على ، الأمر ، ويؤدي إلى هدر الوقت والجهد والمالغير استثماري هدفه دعائي شكليا ً فسيصبح التدريب نشاطا ً والتي تنظر نهايًة للأداء التنظيمي مقارنًة بالتكاليف المنفقة ، والمطبقة في هذه الدراسةANTالذي تحويه نظرية غير الأن المنظمات وبينت ANTطبقت نظرية (0102الطهراوي ( ؛ حيث أن دراسةعلى عمليات التدريب الية لتطوير قدرات موظفيها داخليًا وخارجيا،ً وأنها تساعدهم في تطوير مستواهم حكومية توفر موارد م راسة رزق ، في حين أن دالتعليمي والأكاديمي، وكذلك وجود نظام تقييم أداء قائم على أساس المكافأة يت برضا حظ أن الوزن النسبي الكلي لمدى توافر معايير الجودة في البرامج التدريبية في المنظمات (9002( في . معي ار تصميم وإعداد البرنامج التدريبي، ومعيار تنفيذ البرنامج التدريبي، ومعيار تقويم البرنامج التدريبي ) على أن عملية تحديد الاحتياجات التدريبية تعد من أحد أهم العناصر الرئيسية 5102حين أكد بخوشة ( عمليات التدريب وكذلك الأهمية الكبيرة التي عائم والهيكلية في صناعة التدريب، كونها تقوم على كافة د 23 أن هناك معوقات لعملية تحد يد ) 0102دراسة السراج ( نتائجكما وبينت تمتلكها لتنمية الموارد البشرية. عدم وجود م وارد مالية كافية تدعم عملية تحديد الاحتياجات فهي تكمن في الاحتياجات التدريبية طط واضحة لتحديد الاحتياجات التدريبية، وعدم وجود نظام بشكل منتظم التدريبية، وعدم وجود خ لتحديد الاحتياجات التدريبية، وع دم التحدي د ال دقيق لمعايير الأداء النموذجي للعاملين بالمنظمة، وعدم توفر ديد الوقت الكافي لدى القائمين على عملي ة تحديد الاحتياجات التدريبية، وافتقار القائمين على تح . الاحتياجات التدريبية للخبرة في تطبي ق الأساليب المختلفة لتحديد الاحتياجات التدريبية تعددت الدراسات والأبحاث المتعلقة بالأداء التنظيمي، حيث كًلا منها درس الأداء التنظيمي كما و العوامل بعض نظيمي و ومتغيرات متنوعة ومختلفه، كما وأكدت جميع الدراسات على العلاقة بين الأداء الت بين الفوائد قويةعلاقة والتي وجدت )3102(تشونغ ، حيث أجريت دراسة من قبلكالتدريب الأخرى فرص العمل ذات الصلة،و ،ةوالوظيفي ، كما تقاس المنافع الشخصية)3102 :gnuhC(المتصورة من التدريب ينظر الحصول و عوامل الديموغرافية ونوع الجنس. بين الية والمعيارية الالتزام التنظيميعلى حد سواء العاطفو ستخدام ما عتراف فقط لإأظهرت الإكما و ، لتزام التنظيميب كانت مرتبطة بشكل إيجابي في الإعلى التدري تشونغنتائج دراسة ، في حين توصلت قة إيجابية مع الالتزام المعياريالموظفين من التدريب على علاتعلمه فإن النتائج تدعم فكرة أن ، لتزام التنظيمي في سياق الكورية واحدة نظريا ًوالإ ريبالعلاقة بين التد توضيح الالتزام التنظيمي. وثمة علاقة و انعكست التغيرات الثقافية والاقتصادية في كوريا في العلاقة بين التدريب فوائد و شرية لتعزيز التواصللتزام التنظيمي يمكن أن تساعد الممارسين تنمية الموارد البالإو واضحة بين التدريب إلى . بالإضافة)3102 :gnuhC( التدريب لهؤلاء الموظفين الذين يتوقعون الاستفادة من مشاركتهم في التدريب تطوير المزيد من النهج الاستراتيجي للربط بين نتائج التدريب لكلا الفوائد )DRH(ذلك، يمكن أن الممارسين الفردية والتنظيمية. 33 والتي أكدت قوة العلاقة بين متغيرات الدراسة والأداء التنظيمي، )2102( الزهرانيو اللوزي ةوجاءت دراس داء ترشيح الموظفين للتدريب بشكل رئيسي على الأوالتي بينت )2102( جراها ستانليأخرى أوفي دراسة التي كانت نادرا ًو لتدريبالتي أثرت في توزيع الموظفين بعد ا المؤهل العلمي، و التدريب ىالوظيفي المنخفض عل . تطبيق المعرفة المهنية للموظفين تفاوتت بشكل )2102 ،(ستانلي ما تستخدم النظر السياسية للنشر الموظفين ختصاص الموظفين للتعامل مع إوكان هناك اختلاف كبير في ، ملحوظ من حيث إيجابية مع التدريب أن فرص التدريب المقدمة للموظفين، إلى ستانلي صبعد التدريب لصالح تدريب آخر، وخلو التغييرات قبل تدريب الهناك أيضا كان، و التدريبية في مجال صناعة النفط الإحتياجاتأدوات لتحديد كوالتي كانت موجودة ستخدام المناسب أثر إيجابي على الأداء الوظيفي والمهام المتأصلة فيها.الإو والتنمية؛ وكان التدريب ختلفا إأن الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي قد فيها بين بدراسته والتي )9002(ي كومار وجير كما وقام لدى العاملين المتقدمين بالسن أكبر مما كما وأنهما كانا ،بصورة هامة عبر المراحل الوظيفية المختلفة للعاملين بصورة هامة بالاعتماد على ، كما أن الرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي اختلفا هو لدى الأصغر منهم سنا ً ramuK( خبرة العمل للعاملين، وأن العمال الأكثر خبرة في العمل لديهم رضا وظيفي والتزام تنظيمي أعلى داريةن التغيرات الإأ) 7002( الفرا واللوحفي حين وجدت الدراسة التي قام بها .)9002 ،navaP dna ات الفلسطينية بل زادت من تكديس الموظفين وارتفاع درجة المتلاحقة لم تعمل على تطوير أداء عمل الوزار بضرورة العمل الفرا واللوح دراسةكما وأوصت . تداخل الصلاحيات بين الوزارات وبين المسميات الإدارية تجنب الازدواجية ة من أجل وظيفيأدق لل ووصف تنظيمي على إعادة صياغة الأهداف من اجل إعداد هياك على مواكبة وتطورات التكنولوجية وتطوير الهياكل التنظيمية ، والعمل أيضا ًين الوزاراتوتداخل الصلاحيات ب .هامع تحقيق أهدافيتناسب للوزارات بما أن الاتصال والتدريب والتنمية والمكافئات والتنمية )6002( nooB dna magumurAوجدت دراسة ظيمي للموظفين وإن المكافأة والتحفيز لهم الدور الفعال بالالتزام التن وثيقا ً رتباطا ًإوالعمل الجماعي يرتبط 43 الأداء وكذلك توفير على نصاف والنمو المهنّ والثناءللإوالمهم نحو العمال بالتزامهم التنظيمي مما يؤدى التزامهم نحو مما يؤدى إلى ؛نتاجيهكفائتهم الإالتدريب المناسب مما يوفر الوقت ويتيح للعاملين زيادة التعلم على بين التدريب الإداري و قويةوجود علاقة ب )6002( .la te ,dennahoMدراسة وأكدت م. منظماته لتزام التنظيمي، وجود إيجابية بين التعلم الشخصية والإ لتزام التنظيمي؛ وجود علاقةحد سواء الشخصية والإ قة بين علاوجود )5002(retiartS دراسة كما وبينت ي.لتزام التنظيمالإبين التدريب الإدارية و ضعيفة علاقة وسين والالتزام التنظيمي لتزام التنظيمي الشعوري أقوى من ثقة المشرف بالمرؤ ثقة المشرف بالمنظمة والإ .الشعوري موطفينداء الالإطار النظري للأ 3.2 بجميع للإحاطة ضروريا مطلبا يعد نظرية بطريقة للمؤسسة لموظفين ا دراسة الأداءإلى التطرق إن تلعب المنظمات دورا هاما في حياتنا اليومية، والأداء المستمر هو محور أي منظمة قادرة على النمو . وانبهج التي حققت نتائج سلبية تمثلت أساسا في انخفاض مستوى أدائها وخاصة والتقدم، وإن العديد من المؤسسات ورداءة المنتجات وانخفاض ، اع تكاليفهتدني معدل الإنتاج، وارتف: الأداء الخدمي والانتاجي، وذلك من حيث معدل استغلال الإنتاجية،... الخ.، ولكن كضرورة للبقاء والاستمرار يفرض عليها تعزيز مكانتها والارتقاء بأدائها الإنتاجي والخدمي، ولبلوغ ذلك تنتهج المؤسسات عدة سبل لتحسينه، أهمها الجودة هذه الأخيرة أهم استراتيجية ، ومن للتبادل في نظرنا لا تكفي لوحدهارطا ضروريا أصبحت خلال السنوات الأخيرة ش ومن هذا المنطلق لتحقيق هذا التوجه لابد من تبنّ التجارية،تنافسية تعتمد عليها معظم المؤسسات غير ع الاتجاهات الأكثر حداثة والنظم المناسبة لأدارتها وعلى صعيد تحسين الربحية وتعزيز المركز التنافسي لرف حصيتها السوقية بفضل جودة المنتج وخفض تكاليف التطوير، والإنتاج والصيانة ،جودة التنظيم، الأمر الذي يع يعكس أهمية هذه الفلسفة في تحقيق الأداء الشامل للمنظمة على جميع المستويات لتحقيق رضا جم 53 ).3102المساهمين (كاملية،و ، العملاءو العمال،المتمثلة بطراف الأ ))tpecnoC ecnamrofrePالأداء 1.3.2 الفشل ومن المواضيع الجذابة التي أو الاداء التنظيمي على العديد من المفاهيم المتعلقة بالنجاح نطوي ي (عطية: تحمل في طياتها البعد الاستراتيجي لديناميكية العمل، وهو من المفاهيم الاساسية للإدارة الاستراتيجية اتيجية كفؤة قد لا تكفي عادة لتحقيق النجاح إلا اذا نفذت على نحو يحقق إن امتلاك خطه استر و .)0002 تكون الاساس في بقاء المنظمة ونّوها وتعزيز قدرتها لن مخرجات الاداء يكو تأهداف المنظمة من خلال اتهم، وا على عائقهم إعادة توجيه منظمذجه القادة اليوم، أخالتي تواالمختلفة و للتحديات ت ًونظر التنافسية، ارضاء العاملين من تأكيد عملية التحسين المستمر، وإلىو مراقبة الزبائن، ول تركزيهم إلىوغيروا اهتماماتهم وتح )، 0102 ،la te iuH( خلال توفير فرص عمل بعيدة الأمد لهم وذكر الباحثون أمثال هوى وآخرون 2102 ,la te yeloF( . )، وفولي وآخرون،)1102، )nesnetsirK وكريستنس المدخل الإداري والاستراتيجي لتحقيق الاداء من خلال استخدام وظف الأداء على تنظمة أتعمل الموارد البشرية، ولقد أخد مداها في الولايات المتحدة الامريكية، وكانت هناك حركة في بريطانيا تركز على .)0102ز ( العنزي واخرون،في موقع العمل فتدرس اسباب وجود منظمات ذات اداء عالي ومتمي الأداء محوريا لجميع فروع المعرفة وارتبط موضوع الأداء ارتباطا وثيقا بعلم الإدارة حيث كان ولازال عنصرا الادارية فضلا عن كونه البعد الأكثر أهمية لمختلف المؤسسات، والذى يتمحور حول وجود المنظمة من عدمه ى أنه النتيجة النهائية لنشاطات المنظمة ويري الجبوريللأداء عل )8002( regnuH dna neleehWوينظر ) 8891( ن تكون ذات نظرة شمولية، ويؤكد الحسينّي لألمؤسساالموقف منالأداء إلى م النظرت) ي5002( : الأداء جوهر الإدارة وأهميته وتبرز أهميته من خلال ثلاثة ابعاد ( نظرية، تجريبية، إدارية) فمن الناحية النظرية ل الأداء مركز الإدارة الاستراتيجية، حيث يشمل جميع منطلقات الإدارة ونظرياتها، أما من الناحية التجريبية يمت 63 اختيار الاستراتيجيات المختلفة ،وعلى الصعيد الإداري فإن الاهتمام يظهر بوضوح من خلال على يقوم تيجيات تعديلات في السياسات، والاستراالاهتمام المتزايد والمتميز من قبل الإدارات، والمنظمات، بأجراء .اعتمادا على نتائج الأداء الأداء يحقق بناء معرفي تراكمي يعكس مستوي نجاح إدارة المنظمة وقدرتها أن ) 5002( السعيدى وير المحيطة بها وتمتله مقايس ومعاير أداء مشتقة من رسالة المنظمة واهدافها، ويرى على التكيف مع البيئة خدمه الزبائن وولائهم التي تحقق الهدف كبأن مؤشرات الأداء )3002، la، te، lawragA(، وآخرون أغاروال مثل العائد على الاستثمار وحقوق المساهمين، وعلى الرغم من جهود الباحثين الكثيرة فقط لوحظ أن الفكر إلى بالنظر )9002( مؤشرات الأداء مهمة لتحقيق الربحية على المدى البعيد، وعبر إدريس والغالب ان الأداء مفهوم ذات ابعاد شمولية لتلك التوجيهات الحديثة تنطلق من ستة أطر نظرية تغطي إلى الإداري من الناحية الشمولية والتكاملية للمفهوم الأداء التنظيمي وهي كالتالي: الصورة على رة المنظمة وفاعليتهاقدإلى وهو ما يشير :مؤشر النجاح الذي تحققه المنظمة في تحقيق أهدافها .1 تحقيق الأهداف. مثل للموارد بالاعتماد على النظرية المستندة على الموارد، حيث يشير الأداء على قدرة الاستغلال الأ .2 المنظمة في استغلال مواردها وتوجيهها نحو تحقيق الاهداف المنشودة، فالأداء هو انعكاس لكيفية والبشرية، واستغلالها بالصورة التي تجعلها قادره على تحقيق أهدافها.استخدام المنظمة لمواردها المادية ن الأداء في هذا التوجه يركز على الجانب أحيث :اهتحقيق ج المرغوبة التي تسعي المنظمة إلىالنتائ .3 .دائها لأعال ىعلى مستو هاهدافأق منذ البداية قدره المنظمة على تحقي الإيجابي للنتائج مفترضا ً ة على تكيف عناصر بيئتها قدرة المنظم الذي يشير إلى :البيئي الداخلي والخارجي للمنظمةالبعد .4 هداف.نشطتها تجاه تحقق الأألتعزيز 73 تمتع به مخرجات المنظمة بعد اجراء العمليات على تمدخل النظم :الذي يؤكد على المستوى الذى .5 داخل المنظمة. مدخلاتها، فالأداء هو مخرجات الانشطة والاحداث التي تشكل قابل الاهداف م نشطة المنظمة التي ترتفعأن الأداء يتمثل بنتائج أ الذي يرىالمفهوم الشمولي: .6 الموضوعية. اهداف إلى ويختلف الكتاب والباحثون نحو تحديد مجالات الأداء وطرق قياسها، فمنهم من ينظر من متطلبات بحوتهم ودراستهم التي تحدد المصالح والحقوق، وينظر كتاب اخرون في تحديد مجالات الأداء ل اولويات بالنسبة لها ثطبيعتها، كما تهتم بعض الإدارات لمجالات تعكس فلسفتها تجاه ميادين الاداء التي تم والفاعلية التنظيمية، فيعتبر الأداء المالي ، بعده مجالات مثل الأداء المالي، والأداء المتعلق بالعمليات التحويلية النظرية في عملية أو المشترك بين الكتاب والباحثون والمديرين سواء أكان ضمن الدراسات التطبيقية القاسم بان الأداء المالي يعتبر ) )3002 hcnyLتلف منظمات الاعمال، ويرى قياس الأداء ضمن الواقع العلمي في مخ الي بالمستوى المطلوب يعرض المقياس المحدد لمدى نجاح المنظمات، وإن عدم تحقيق المنظمات للأداء الم حد إلى أهمية الأداء المالي وذلكعلى ابعد من ذلك في التأكيدإلى وجودها للخطر، ويذهب بعض الكتاب ، nagroM dna tnuH(مطاردة ومورغان اعتباره الهدف الاهم في المنظمة وضمن هذا التوجه ويعبر كلا من لي المتوفق يعد هدف المنظمات الأساسي وأن الاهداف الثانوية عن تلك الأهمية بالقول إن الأداء الما )5991 المؤشرات المالية يجرى إلى للمنظمة يمكن تحقيها ضمنيا من خلال تحقيق الاداء المالي المتفوق، وبالإضافة الاعتماد على مقاييس، ومؤشرات تشغليه في الأداء كالحصة السوقية، وتقديم خدمات جديده، نوعية المنتوج، ان الاعتماد على )9991( nimanemcaMدمة المقدمة، فاعلية العملية التسويقية، والإنتاجية الخ. ويرى والخ النسب في تقيم الاداء يعطي رؤية غير متكاملة الابعاد حول المنظمة لذا يجب تعزيز هذا الاسلوب في القياس هتم المدير بالأداء الكلي والشامل للمنظمة فإنه بمقياس أداء غير مالية لبناء نظام أداء فعال في المنظمة اذا ما أ خلق التوازان بين الاهتمامات، العمليات، والمالية.إلى سيكون اكثر ميلا 83 إذ يمكن تعريف الاداء التنظيمي بأنه تحقيق ) 2002، la.te.suahtsul(إذ يعرفه بعض الباحثين مثل لال اتفاق مستوي مقبول من الموارد التنظيمية وذلك المنظمة لأهدافها التي قامت بتحديها في رسالتها من خ إن على )9991( من اجل تحقيق هدف الاستمرارية والبقاء في الأجل الطويل في المنظمة، ويؤكد عبدالمحسن الأداء التنظيمي هو مفهوم يعكس كلا من أهداف التنظيم والوسائل اللازمة لتحقيقها أي انه مفهوم يربط تحقيقها داخل المنظمة وفي المعنّ ذاته فقد إلى ين الاهداف التي تسعي هذه الأنشطةبين أوجه النشاط وب عرف مفهوم الأداء التنظيمي بأنه إنجاز للأهداف التنظيمية باستخدام واستغلال كامل الموارد البشرية .)6002 والأصول بكفاءة وفاعلية (العلي واخرون، أنه على ) ينظر إليه)5002 igotsaR dna graCفيما يشير كل من سي آي آر جي، وراستوجي محصلة أداء جميع الأفراد وفرص العمل في المهام والوظائف المختلفة في المنظمة لذلك فإن نجاح المنظمة بصفة ) tfaDأما دفت ( ).1102عامة يتأثر بشكل كبير بما يبذله هؤلاء الأفراد من جهد داخل العمل (أبو زيادة، فأي خلل في أي منها لابد وأن لتنظيمي هو محصله لكافه العمليات التي تقوم بها المؤسسةفيرى إن الأداء ا وأيضا مجموعه النتائج المترتبة على الأنشطة والممارسات التي ينعكس على الأداء والذى يعد مرأة المؤسسة جابر أنويرى .)4102 ،تقوم بها المنظمة والتي يتوقع منها أن تقابل الأهداف المخططة والموضوعية (محمد الأداء هو تعبير عن كيفية استخدام المنظمة لمواردها المالية والبشرية واستغلال هذه الموارد بالشكل الذى .)3102تحقيقها (جابر،إلى يمنحها القدرة على تحقيق الأهداف المرجوة التي تسعي أنه " ناتج جهد على اء التنظيميما سبق يتضح عدم اتفاق الباحثين حول مفهوم محدد للأدعلى وبناء وسلوك جميع الأفراد العاملين في المنظمة في كافة الادارات والأقسام الموجودة بها والذي يحدد مدي قدرة مفهوم جوهريا تحقيق المخرجات والأهداف الخاصة بأعمالها عبر التفوق في إدائها، ويعتبر الأداءعلى المنظمة المرآه التي تعكس وضع المنظمة في مختلف جوانبها، وهو التفاعل بين السلوك وهاما لمنظمات الاعمال فهو خدمات، ما هو إلا انعكاس لقدرة أو والانجاز وأنه المخرجات ذات القيمة التي ينتجها النظام في شكل سلع 93 ات الداخلية المنظمة وقابلية في تحقيق أهدافها طويلة الأجل وفق معايير المحددة في ضوء تفاعلها مع المتغير للأداء التنظيمي هو قدرة المؤسسة واستعدادها ويقدم الباحث تعريفا ً .)1102والخارجية (جاسم، أحمد، على البقاء النتائج التي حددتها مسبقا، ويعد المؤشر الذي يقيس نجاح المؤسسة في تحقيق أهدافهاإلى للوصول والنمو. ابعاد الأداء التنظيمي 2.3.2 الأبعاد تحليل يلي فيما نتناول الأداء، لمفهوم المفسرة التعاريف من مجموعة شرحإلى سابقا ً تعرضنا أن بعد يري الأخر البعض بينما الأداء، في الجانب التنظيمي على البعض ركز حيث المفهوم، هذا التي يتضمنها تتمثل إذا شامل؛ ممفهو الأداء أن منطلق من وهذا الاجتماعي والاقتصادي، الجانب الحسبان الأخذة في هذه في الاتي: البعد التنظيميأولا : تحقيق أهدافها، يقصد بالأداء التنظيمي الطرق والكيفيات التي تعتمدها المؤسسة في المجال التنظيمي بغية إلى ومن تم يكون لدي المنظمة معايير يتم على أساسها قياس فعالية الإجراءات التنظيمية المعتمدة، وبالإشارة دور هام في تقويم الأداء حيث تنتج قوم ب، وأن هذه المعايير المعتمدة تمباشرة ً القياس يتعلق بالهيكلية إن في التنظيمية الصعوبات إدراك للمؤسسة تتيح للمؤسسة إدراك الصعوبات التنظيمية في الوقت الملائم، حيث تأثيرا الاقتصادي. لخلا من إدراكها يتم أن قبل الأولى، مظاهرها خلال من الوقت الملائم البعد الاجتماعي والاقتصاديثانيا : اختلاف مستوياتهم ىمدى تحقيق الرضا عند أفراد المؤسسة علإلى يشير البعد الاجتماعي للأداء وفاء الأفراد لمؤسساتهم وتتجلي أهمية ودور هذا الجانب في كون على لأن مستوى رضا العاملين يعتبر مؤشرا تحقيق الجانب الاقتصادي، على ذ اقتصرت المؤسسةإالمدى البعيد على للمؤسسة يتأثر سلبا ً ن الأداء الكليأ 04 .)0102وإهمال الجانب الاجتماعي لمواردها الاجتماعية (الشيخ الداوى، أداء الموظفين أنواع 3.3.2 سة، ويمكنالمؤس في الأداء أنواع عرضإلى ننتقل الأداء وأبعاده مفهومإلى التعرض تم ما بعد على النحو التالي: الوظيفي، المعيار ،معيار الشمولية، الأداء مصدر معيار:هي أشكال في تلاته تحديدها الداخلي الأداء نوعين،إلى المؤسسة أداء تقسيم يمكن المعيار، لهذا وفقا: المصدر معيار حسبأولا : الخارجي. والأداء لا للمؤسسة فالمؤسسة الخارجي المحيط في تحدث التي تغيراتال عن الناتج هو الأداء الخارجي: الأداء التي الجيدة النتائج في يظهر عامة بصفة النوع فهذا يولده، الذي هو الخارجي المحيط ولكن إحداثه في تتسبب المنافسين، ويمكن أحد خروجأو البيع سعر لارتفاع نتيجة الأعمال رقم كارتفاع المؤسسة عليها تتحصل للمنظمة يعود وهل المحقق الفائض عوامل لمعرفة ضرورية عملية الأداء قياس السابقين، أن نوعينال توضيح مرهون المؤسسة وبقاء الحقيقية، وضعيتها بمعرفة للمؤسسة تسمح الأداء قياس للمحيط، ففكرةأو وحدها على خطر يصير أن يمكن الذي الخارجي الأداء عكس وتطويره عليه الحفاظ يمكن الداخلي الذي بالأداء .)5002(السعيد: كان فرصة أن بعد المنظمة فهو من موارد المؤسسة تملكه ما بفضل ينتج أنه أي الوحدة أداء اسم عليه يطلق كذلك :الداخلي الأداء )7002(الحورى: :التالية التوليفة من أساسا ينتج وتحقيق القيمة صنع على قادر استراتيجي مورد اعتبارهم يمكن الذين المؤسسة أفراد أداء وهو البشري: الأداء مهاراته وخبراته وصفاته، والشعور بالإنصاف والعدالة وتعتبر مدخلات تسيير خلال من التنافسية الأفضلية .)1002(مزهود: بالذكاء جيدة عندما تتحصل المنظمة على اشخاص يتمتعوا فعال. بشكل ستثماراا استعمال على المؤسسة قدرة في ويتمثل :التقني الأداء 14 .المتاحة المالية الوسائل واستخدام تعبئة فعالية في ويكمن المالي: الأداء :جزئي وأداء كلي أداءإلى المنظمة داخل الأداء يقسم المعيار هذا حسب: الشمولي معيار حسبثانيا : الأنظمة الفرعية أو وهو الذي يتجسد بالإنجازات التي ساهمت جميع العناصر والوظائف الأداء الكلي: أي عنصر دون مساهمة باقي العناصر، وفي إطار هذا النوع إلى للمؤسسة في تحقيقها، ولأيمكن نسب إنجازها من الأداء يمكن الحديث عن مدي وكيفيات بلوغ المؤسسة اهدافها الشاملة ،كالاستمرارية، والشمولية، والارباح، والنمو. عدة أنواع تختلف إلى لى مستوي الأنظمة الفرعية للمؤسسة وينقسم بدورةوهو التي يتحقق ع الأداء الجزئي: باختلاف المعيار المعتمد لتقسيم عناصر المؤسسة حيث ينقسم حسب المعيار الوظيفي إلي( أداء المالي، وأداء .)0102(مزهوده، الأفراد، وأداء التمويل، والإنتاج، والتسويق) يمكن التي المؤسسةإلى المسندة الوظائف حسب الحالة هذه في الأداء سمينق :الوظيفي المعيار حسبثالثا : وظيفة التسويق، وظيفة الأفراد، وظيفة الإنتاج، وظيفة المالية، وظيفة :الخمس التالية الوظائف في حصرها ).3102(ناصر: والتطوير البحث الآخر وظيفة البعض ويضيف التموين، الممكنة، التكاليف بأقل المالية أهدافها بلوغ على المؤسسة قدرة في الأداء اهذ يتمثل: المالية الوظيفة أداء وتحقيق عليها، ما لتسديد اللازمة السيولة وتوفير المالي التوازن تحقيق قدرتها على في يتجسد المالي فالأداء منخفضة. وتكاليف جيد مردودية معدل للإنتاجية . مرتفعة معدلات تحقيق من تتمكن عندما سةللمؤس الإنتاجي الأداء يتحقق :الإنتاج وظيفة أداء مزاحمة لها منخفضة تسمح وبتكاليف عالية بجودة منتجات وإنتاج إليه، تنتمي الذي القطاع بنسبةأو .الطلبيات تلبية في والتأخر الآلات توقف نسبة وتخفيض منافسيها، مجموعة ذكر يمكن والمعايير المؤشرات من موعةمج خلال من الأفراد وظيفة أداء يتجلى :الأفراد وظيفة أداء 24 .العمل) على المواظبة التأديبية، فقدان والإجراءات الحوادث الأفراد، عدد التالية (عائد والحصول عن الموردين، الاستقلالية من عالية درجة تحقيق على القدرة في أداؤها يتمثل :التموين وظيفة أداء تفوق تسديد الموردين آجال على والحصول مرضية دفع وبشروط المحددة الآجال وفي عالية بجودة المواد على .)3102(ناصر: التخزين لأماكن جيد استغلال وتحقيق للعملاء، الممنوحة الآجال :التالية المؤشرات بدراسة والتطوير البحث وظيفة أداء دراسة يمكن: والتطوير البحث وظيفة أداء .بالمنافسين مقارنة التجديد بتكار، وارتفاع وتيرةوالا للاختراع الملائم الجو - .المؤسسةإلى الابتكارات تحويل وسرعة نسبة - ويمكن الممكنة، التكاليف بأقل أهدافها بلوغ على التسويق وظيفة قدرة في يتمثل :التسويق وظيفة أداء :السوق التالية(حصة المجموعة ذكر يمكن التي التسويق بوظيفة المتعلقة المؤشرات من مجموعة خلال من معرفته حصة :بالعلاقة التالية ويحسب لمؤسسةأو لعلامةأو لمنتوج التنافسية الوضعية لتحديد بكثرة مستعمل مؤشر .)0102( مزهودة، الإجمالية) المبيعات /علامةأو منتوج مبيعات = السوق ء الموظفين ادأعوامل المؤثرة في ال 4.3.2 رة في أداء المؤسسات الاقتصادية جعل مهمة تحديدها بدقة، والاتفاق عليها إن تعدد العوامل المؤث صعبا للغاية، وخاصة إذا كان الأمر يتعلق بتحديد مقدار التأثير وكثافته، وفضلا عن من طرف الباحثين أمرا ً عوامل إلى ءعوامل الأدا تصنفحيث .)3102(كاملية، كثافتها في التأثير في الأداء فهي مترابطة فيما بينها العنصر البشري، الإدارة، التنظيم، طبيعة العوامل الداخلية تتمثل في:، فداخلية، وخارجية، وعوامل ذاتية الإنتاجية، العلاقات العمل، بيئة العمل، العوامل الفنية، المواد الخام، بيئة العمل وظروف العمل داخل الوحدة ل، تدريب القوي العاملة، النظام الإداري، حجم الوحدات الانسانية، الافراد العاملين، طرق اداء العم .الاقتصادية، توصيف وتقيم الوظائف، العوامل المالية 34 المهارات، فيرى بأن العوامل الأساسية المؤثرة في الأداء هي: التحفيز،) 2002ثيرتارت (أما البروفسور عوامل غير خاضعة لتحكم المؤسسة إلىأيضًا تصنفو ).2002: trateihT( مستوى العمل، والممارسات والمتمثلة في متغيرات المحيط الخارجي للمؤسسة فتثمل في البيئة السياسية، البيئة القانونية، البيئة الاقتصادية، .)3102(كاملية، البيئة الاجتماعية بي، إن تحكم المؤسسة في العوامل الداخلية هو تحكم نس ،العوامل الخاضعة لتحكم المؤسسة نسبيا ً متغيرات المحيط الخارجي، فتحكم أو وهذا نظرا لترابط العوامل الداخلية فيما بينها، وتأثرها أيضا بعوامل المؤسسة في عواملها الداخلية له حدوده ودور المسير اتجاه هذه العوامل، لكي تتمكن المؤسسة من التحكم وحصر هذه العوامل بدقة يعد من الأمور صعبة الكلي في بعض متغيرتها السلبية، والإيجابية وتخفيف تأثيره، وذلك على التي تبدوا أكثر ارتباطا بالأداء وتأثيرا فيه.إلى أوأهمها إلى التحقيق، لذلك سوف يتم التعرض )1102النحو التالي:(شوكت: خلق اصبح من المسائل الحيوية للإدارة الحديثة، بهدف ان استخدام انظمة الحوافز الملائمة التحفيز: .1 تحقيق اهداف الوحدة الاقتصادية المعنية، لكون انظمة الحوافز تعتبر من إلى الرغبة لدى العاملين للتوصل بهدف اظهار الحيوية المستخدمة من قبل المنشآت الاقتصادية، وذلك للتأثير في سلوك الفرد العامل، الادوات في الكثير من المشاكل التي ل مكانة هامةالقوى الكامنة لديه وتوجيهها نحو خدمة الإنتاج، اصبحت تحت على صعيد الاقتصاد القومي، فاستخدام أنظمة أو تتعلق بإنتاجية العمل سواء على صعيد الوحدة الإنتاجية متوسط الإنتاجية الجزئية والكلية، لان الفرد وحده هو القادر على وبرامج فعالة للحوافز يساهم في ارتفاع من خلال تقليل الفترات التي تتخلل حركاته. ، ه استخداما كفؤاالمتاح ل استخدام الوقت )1002(مزهودة، وهي: يمكن تنظيم المهارات في ثلاث مستويات المهارات: .2 القيام بالنشاطات المتكررة حسب إجراءات محددة مسبقا.أو مهارة التقليد وتمكن من إنجاز -أ 44 حد معين إلى هة وضعيات أخرى شبيهةمن وضعية معطاة، بمواج مهارة الإسقاط تسمح انطلاقا ً -ب الوضعية الأولى. رصيده المعرفي إلى مهارة الإبداع وتمكن هذه المهارة من مواجهة مشكل جديد، فالفرد مجبر أن يعود -ج ويستغله في إيجاد الحلول، فحسب هذه الحالة يجب على الفرد أن يكون مبدع في التصرف والتعامل مع جهتها، الأنواع الثلاثة مهمة إلا أن مهارة الإبداع هي الأهم، وهذا يمكن لها حالات جديدة لم يسبق له موا .)1002أن تؤثر في أداء المؤسسة، والتحسين الأداء المستمر (مزهودة، يعد التكوين نوع من الاستثمار في العنصر البشري، ويظهر دوره في تحسين الأداء ويسمح التكوين: .3 المهام، والاتجاهات ومستوى رفع معارف الأفراد ونشرها، وتحسين تقنيتهم التكوين بتحسين التنظيم وتنسيق في العمل. عن عملها وأهدافها، ومعدلات الإنتاج أي منظمة ا لا تملك خططا تفصيلية الأهداف المحددة: .4 محاسبة موظفيها على مستوي أدائهم، هذا راجع أو المطلوب أدائها، لن تسطيع قياس ما تحققه من انجاز وجود هدف واستراتيجية واضحة. عدمل إن تجاهل مشاركة العاملين في عملية التخطيط وضع القرارات في عدم المشاركة في الإدارة: .5 يسهم في وجود فجوة بين القيادات الإدارية والموظفين، وبالتالي يتولد لديهم ضعف في المستويات الإدارية، داف المنظمة.الشعور بالمسؤولية والعمل الجماعي لتحقيق أه العوامل التي تؤثر في مستويات أداء العاملين عدم نجاح من ضمن ختلاف مستويات الأداء:إ .6 والطرق الإدارية التي تربط بين معدلات الأداء، والعوائد المادية والمعنوية الذى يحصلون علية وهذا ساليب الأ .)3102ادائه (عذاري، اسماعيل، يتطلب انظمة متميزة لتقييم أداء العاملين ليتم تميزهم كل حسب التكنولوجيا بما فيها العمليات وتشمل التغيرات في معدلات استخدام التكنولوجيا المستخدمة: .7 54 ية، كذلك فان اقتصاديات الحجم فيتأثير على الإنتاج والتقنيات والاجهزة والمعدات والآلات، وكلها لها باته تؤثر على الإنتاجية، كما ان نوع وعمر الاصول السوق ومتطل المنشآت الصناعية وعلاقتها بحجم حد كبير.إلى استغلالها تؤثر في الإنتاجية الإنتاجية ودرجة والوقود من العوامل الحيوية التي تؤثر على الإنتاجية، ان المواد الخام والطاقة الكهربائية المواد الخام: .8 كما ستغلال الامثل لها تأثير مباشر على الإنتاجية،المستخدمة منها من خلال الا فان الاقتصاد في الكميات سلبيا على الإنتاجية . ان تدني جودة المواد الخام يؤثر من يقصد بظروف العمل كل ما يحيط بالعامل: الإنتاجية بيئة العمل وظروف العمل داخل الوحدة .9 الاضاءة وشدة الضوضاء، شدةصناعية، مثل درجات الحرارة والتهوية والتبريد والرطوبة و أو ظروف طبيعية .ايجاباأو وغيرها من العوامل التي تؤثر على مستوى اداء العامل سلبا جو من الثقة والفهم والاحترام المتبادل بين وهذه العلاقات تنطوي على خلق العلاقات الانسانية: .01 .الهدف منها تحقيق اهداف المنظمة بكفاءة وفاعلية الادارة والقوى العاملة، يكون بمختلف تخصصاتهم من اداريين ومهندسين وعمال إنتاج، وهم العاملون في المنظمة الافراد العاملين: .11 بهم، فان قدرة الفرد ورغبته في ومهاراتهم في العمل المناط هؤلاء الافراد لقدراتهم ويجب معرفة مدى استغلال جة الاولي على الحوافز، اما ما يتعلق وان تحسين هذا الجانب يعتمد على بالدر العمل تختلف من فرد لأخر، من الناحية الكمية والنوعية، فان ذلك يعتمد على عدة عوامل، منها المطلوبة في العمل بمدى تحقيق النتائج المعرفة، التقنيات .. الخ التدريب، الممارسة، العمل غير العمل تحتاج من الإدارة المراجعة باستمرار لتجنب أساليبان طرق و طرق اداء العمل: .21 .الضروري، وتقليص الفاقد والاختصار في الوقت والجهد والتكلفة مهاراتها ومعارفها وقدراتها، وضمان ولائها ان تدريب القوى العاملة وتنمية تدريب القوى العاملة: .31 64 امج تتضمن عملية تدريب واعداد البر حيث .على مستوى الإنتاجية وواضح والتزامه للمنظمة، له تأثيرا كبيرا التدريبية انواع معينة المهارات الفنية في المنظمة، ترى المنظمة انها بحاجة اليه، كما ان الاهداف التي تسعى التدريب تتمثل في تخفيض التكاليف والخدمات التي يقدمونها للمنظمة، ومستوي اداء العاملين اليها عملية تخفيض العادم من المواد والتالف اثناء الإنتاج والذي وزيادة إنتاجيتهم، ويتم تحقيق بعض الاهداف عن طريق ويثم ايضا من خلال تحسين طرق قد ينتج عنه عدم اتباع الاسلوب العلمي الصحيح لمعالجة تلك المواد، للقيام بالأعمال المطلوبة منه وفق وأساليب العمل اذ يثم توجيه العامل ويدرب على استخدام أسلوب معينة ة، وفي اقل وقت ممكن.المواصفات المحدد المؤثرة على إنتاجية العمل في المنظمة الاقتصادية، تعد الإدارة الحديثة من العوامل الهامة النظام الإداري: .41 وتقسيم العمل وفقا مؤهلاتهم العلمية، فهي الإدارة المسؤولة عن وذلك من حيث توزيع المهام والمسؤوليات يعتبر العنصر الاساس الذي يقع على عاتقه و تقع تحت سيطرة المنظمة، الاستخدام الأمثل لجميع الموارد التي الإنتاجية ومراقبته من ناحية النوعية، واتخاذ القرارات اللازمة، كما تعتبر سير العملية التخطيط للموارد وتنظيم خدام المرونة في التنظيم، وإحداث بعض التغييرات اللازمة وفقا للمستجدات التي تظهر من است درجة التي من شانه ان يؤثر كثيرا على زيادة الإنتاجية، وتحقيق الأهداف بمستويات عالية من الدقة التقنيات الحديثة وان أي خلل في عملية الإنتاجية، اثر كبير على ومشاركة العاملين في وضع الخطط والأهداف لما له من مستوي نتائج سلبية تتمثل في انخفاضإلى المتخذة، سيؤدي التخطيط والتنظيم وسوء استخدام القرارات .الإنتاجية الاستفادة من تحقيق أكبر عائد من المسلم بيه ان أي مشروع كبير يمكن حجم الوحدة الاقتصادية: .51 الإنتاج المتاحة مثل (مكائن اقتصادي، عن طريق التخصص والاستخدام بطاقة انتاجية قصوي من خلال وهذا بدورة ينعكس على ارتفاع الإنتاجية، تقدمة، وموارد بشرية مهرهم والآت ومعدات، واجهزة وتقنيات .المتمثلة بانخفاض التكاليف 74 المسؤولين بإدارة الأفراد بتحديد المواصفات أو ان قيام ادارة المنظمة :توصيف وتقييم الأعمال .61 المطلوبة تحديد المواصفاتوظيفة، يعتبر في غاية الأهمية بمكان، وبناء على ذلك يثم أو والواجبات لكل مهنة اسس عملية مدروسة، من شانه ان تلعب دورا فعالا في إلى العمل استناداأو للعامل للقيام بهذه الوظيفة المناسب في المكان المناسب، من خلال زيادة إنتاجية العمل، حيث انها تسهل من عملية وضع الشخص .ل برامج للتدريب لرفع كفاءة الاداء لدى العاملينوعم عملية تخطيط ورسم السياسات وتوزيع العاملين، رصيد سوف يساعد يعتبر راس المال والسيولة النقدية التي تمتلكه الوحدة الإنتاجية، العوامل المالية: .71 أو الابنية والإنشاءات، أو المواد الخام أو الآلات أو الإدارة على زيادة الاستثمار سواء في الماكينات .)7002والتطوير، وتدريب وتأهيل العاملين (بابكر، اعة الاختراع والابتكارالاستثمار في بر عده جوانب مهمة تؤثر على وهي العوامل المتعلقة بالأفراد العاملين انفسهم، ولهم العوامل الذاتية: .81 الإنتاجية داخل المؤسسة، نوجز هذه الاتجاهات كالتالي: قدرة العامل على اداء عمل معين أي ان :في العملم الفرد لقدرته ومهارته مدي فاعلية استخدا -أ اكان نوع هذا العمل عضليا أو ذهنيا،، وهذا بالطبع يعتمد على السلوك والصفات التي يتميز به الفرد، وهذا يعتمد على التدريب واسلوب الممارسة وانواع المعرفة، فالعمل يتطلب رفع الحوافز المادية لإنتاجية، يمثل أفضل طريقة لاستخلاص واستخدام أقصى طاقاته الفنية والمعنوية للعاملين وربطها با أعلي مستويات الانتاجية. إلى والعلمية، وذلك للوصول ان توفير استقرار العمل يعتبر من أولويات الادارة " الامان الوظيفي" للعاملين، :الرغبة في العمل -ب فعالة للأمن والسلامة المهنية، وتوفير اجور عمل عادلة، تهيئة الظروف المادية وربطها بالعمل، وتوفير أنظمة وتقديم منح مجزيه وانظمة الحوافز والمكافئات المالية، وتقليص من ساعات العمل، والاهتمام بالخدمات رفع معنويات العاملين، ويزيد من رغبتهم في العمل واخلاصهم إلى الترفيهية، كل هذا من شانه ان يؤدي 84 ة التي يعملون فيها، مما يؤثر ايجابا على رفع إنتاجية العمل. وولائهم للمنظم فهناك علاقة وثيقة وايجابية بين الرضا الوظيفي وإنتاجية العمل، فكلما زادت : رجة الرضا الوظيفيد -ج درجة الرضا الوظيفي كلما زاد اهتمام العامل بالعمل، وبالتالي زادت إنتاجيته، والعكس بالعكس. يمكن التعبير عنها بأنها الحالات النفسية والذهنية للأفراد العاملين ضمن : نمعنويات العاملي -د المجموعة والتي تحكم في سلوكيتهم وتصرفاتهم وتحدد مدي رغبتهم في التعاون مع أفراد المجموعة، وهي قة محصلة من المشاعر والاتجاهات والعواطف التي تحكم تصرفات الافراد، وهناك علاإلى مصطلح عام يشير اعلى مستوى من الكفاءة عندما يكون إلى موجبة بين معنويات العاملين والإنتاجية، فيمكن الوصول بالإمكان خلق جو من التعاون والشعور بالإخلاص والرضا عن العمل، وايجاد علاقات طيبة بين الرؤساء على ان الاجور والمحفزات والمرؤوسين، وبين الادارة والعاملين وقد دلت الكثير من الابحاث والدراسات النقدية ليست هي الدافع الوحيد للعمل، بل ان الحوافز المعنوية هي الاكثر اهمية. ارتفاع معدل دوران العمل يؤثر سلبيا على مستوى الإنتاجية، ومن الاهمية :معدل دوران العمل -ه اع الإنتاجية تحديث يتطلب تخصيص مبالغ ضخمة لتدريب وتأهيل العاملين الجدد، ويتوقف معدل ارتف .)7891وطرق وأساليب متطورة.(سوار احمد، العوامل غير الخاضعة لتحكم المؤسسة إلى تتمثل في مجموعة المتغيرات والقيود التي لا تستطيع المؤسسة التحكم فيها، فهي بذلك تنتمي ويمكن ، لبي للأداء التنظيميالمحيط الخارجي الذي له تأثير كبير في الأداء التنظيمي، وتقليل من التأثير الس (اقتصادية، عومل اجتماعية، عوامل تكنولوجية، وعوامل سياسية قانونية).إلى تقسيم هذه العوامل بظروف الاقتصادية كالأزمات ، تتأثر أغلب المؤسسات الاقتصادية اليوم تتمثل . العوامل الاقتصادية:1 قد تستفيد المؤسسة من وفي بعض الاحيان، الخ…يالاقتصادية، وتدهور الأسعار، ارتفاع الطلب الخارج 94 تلك الظروف الاقتصادية الذي ينتج عنها عناصر إيجابية للمؤسسة، بعض المؤسسات يرتكز نشاطها على التصدير وتستفيد من ارتفاع الطلب الخارجي، وكذلك التوسع في الأسواق، والمنافسين. ديه ارتباط بتغيرات سلوك المستهلكين، والعلاقات بين هناك عوامل اجتماعيه ل. العوامل الاجتماعية: 2 مختلف طبقات المجتمع، والتأثير الذي تمارسه تلك العناصر على المؤسسات، من التوضيح السابق يتبين أن العوامل الاجتماعية شديدة الصلة بالعامل البشري، ومن تلك العوامل نذكر النمو الديمغرافي، فئات العمر، ماعية كله مجتمعه تؤثر على الأداء التنظيمي داخل المؤسسة.الأقسام الاجت ، تلعب التكنولوجية دورا بارزا في التغيرات والتطورات التي تحدث داخل المؤسسة. العوامل التكنولوجية: 3 سلع وخدمات، واختراع وتطوير آلات ومعدات جديدة من إلى جديدة لتحويل الموارد أساليبكإيجاد طرق و ض تكاليف الإنتاج.شأنها تخفي تتمثل عموما في هي الأخرى تعتبر عناصر خارجية لا يمكن التحكم فيها، . عوامل سياسية وقانونية:4 العلاقات مع العالم الخارجي، اللوائح والقوانين، القرارات، ، السياسي والأمنّ للدولة، نظام الحكم الاستقرار مخاطر تفرض أو يد منها المؤسسة لتحسين أدائها الإجمالي وكل العوامل السابقة الذكر إما تشكل فرصا تستف ومن خلال ما تم عرضه من عوامل مؤثرة في الأداء يمكن على المؤسسة التأقلم وتعديل سياستها وأهدافها، القول أن الأداء هو دالة للعديد من المتغيرات الكمية والنوعية، المتحكم في بعض منها وغير متحكم في .)3102كاملية،البعض الآخر ( الكفاءات البشرية 5.3.2 لا يمكننا الحديث عن منظمة نامية ومتطورة ومستمرة دون أن نحدد بدقة درجة فعالية الأسس التي بنيت عليها، وكذلك مدى كفاءتها وقدرتها على تحقيق الأهداف المسطرة لها، وهذا طبعا بالاعتماد على كافة وظيفي، عاملين ) وما يحكمهم من سلوكيات وأخلاقيات مهنية حيث وملاك ، الأطراف المعنية من (إدارة 05 يتحدد نجاح منظمات الأعمال، ضرورة ان تبحث المؤسسة عن الثروات الفكرية والافكار الابداعية والمبتكرة الكامنة في كفاءاتها البشرية الغير المستغلة حتي يمكن الاستثمار فيها لاستخلاص قيمة أعلي من خلال وضمان وجودها واستمرارها وهذا لا يتحقق الا من خلال امتلاكها للكفاءة ، وقدرتها على التنافستنميتها .)2102احمد،الفعالية (و مفهوم الكفاءات 1.5.3.2 تعتبر الكفاءة بعدا جديد فرضته المتغيرات الاقتصادية والتنظيمية والاجتماعية، حيث ثم ادراج هذا المفهوم لبشري في ادبيات الادارة في اواخر الثمانيات من القرن الماضي، وقصد إزالة الغموض والذي يرتبط بالعنصر ا نحن اليوم لا نسير أفرادا ولا )reilleb ardnas 1991تقول الكاتبة ( الذي يحيط بمفهوم الكفاءات حيث مات وظائف بل كفاءات، على نحو هذه المقولة حظي مفهوم كفاءات الأفراد على نصيب كبير من اهتما الباحثين عن التفوق والنجاح، فاتحدت جهودهم ولكن اختلفت رؤاهم لهذا المفهوم فكل واحد منهم يراه من راي الباحث أولا التعرف على مفهوم الكفاءة. ناحية، وقبل الخوض في مفهوم الكفاءة البشرية، فراد، الأموال، الآلات بدرجة استخدام الموارد المتاحة مثل ( الأ )iffycneicEيتعلق مصطلح الكفاءة ( والمعدات) وهو بذلك يرتبط بعنصر التكلفة والعلاقة بين المدخلات، والمخرجات فالمشروع الذي يستخدم والمشروع الذي يستخدم موارد ويستنزف اكثر لأداء عملة فهو غير لأداء العمل هو مشروع كفء، اقل الموارد وترتبط النتائج،و العلاقة بين المواردإلى وتشير الكفاءة. حةوتعرف الكفاءة أداء الأعمال بطريقة صحي كفوء، الناس اللازمة لتحقيق مستوى معين من المخرجات و الأموالو بمسألة ما هو مقدار المدخلات من المواد الخ ام وتعنّ الكفاءة تحقيق أع لى منفعة مقابل التكاليف، وأن تكون المنظمة كفؤ يعنّ أن الهدف المنشود،أو .)4002صل على أعلى ما يمكن من الهدف الذي تسعى إليه الإنتاجية ( القضاة،تح المخططة وحيث تعبر الكفاءة عن أو المخرجات القياسية إلى تعنّ نسبة المخرجات الفعلية المتحققة: الكفاءة 15 ؤشر الإنتاجية،مدى تطابق الإنتاج الفعلي مع الإنتاج المخطط، أي أن مؤشر الكفاءة يعد اختبارا معياريا لم ويمكن التعبير عن الكفاءة بالعلاقة التالية :الكفاءة = المخرجات المتحققة (الإنتاج الفعلي) / المخرجات )، وجاء تعريف الجمعية الفرنسية للمعايير 2102المخطط (بوزيد،أو المخططة (الإنتاج القياسي أو القياسية الأداء الأمثل إلى في وضعية مهنية بغية التوصلالكفاءة هي استخدام القدرات )RONFA(الصناعية النشاط، كما يلاحظ الباحث من خلال المفاهيم السابقة بأن الكفاءة تتحقق من خلال تحقيق أو للوظيفة تحقيق الناتج بأقل قدر من الموارد أي ان الكفاءة تعنّ ترشيد الكلفة والوقت والجودة.أو أقصي ناتج ممكن، :كالإتي صورة تقريبية وهيإلى التي وردت لأجل مفهوم الكفاءة البشرية لمحاولة الوصولهناك بعض التعاريف )، هي القدرة على التوليف (التوفيق) والتحريك للموارد fretob el yuG ,7991وعرفه غي لوبيتف ( د البيئية (بنك الشخصية للفرد (المعارف، المهارات، الموارد الفيزيولوجية، الثقافة، القيم، ...الخ) والموار بمعنى آخر هي نتاج تسلسل نشاطات متعددة مستمدة من المهارات ، و المعطيات، الثقافة المهنية،...الخ) .)4002(حمدي، المهنية التي الوضعيات مختلف في للمسؤولية وتحمله للمبادرة الفرد اتخاذ هي )naifiraZ.P(: تعريف الكفاءة - اعتياديا، شكل مركب في مواردها استخدامأو بذل على المنشأة درةق هي الكفاءات: ميثآتعريف . تواجهه الكفاءات ecnetépmoC seL(ويؤكد( .)2102( بوزيد ،محدد هدف لتحقيق تنظيمية مسارات باستعمال مجموعة من المعارف والمهارات والسلوكيات المكتسبة عن طريق استيعاب معارف وخبرات مرتبطة فيما بينها في مجال معين. القدرة على تعبئة ومزج وتنسيق الموارد في إطار عملية محددة الكفاء بانها )fretobeL.Gويعرف ( ويمكن القول ، جماعيةأو كما يمكنها أن تكون فردية ، بغرض بلوغ نتيجة محددة، وتكون معترف وقابلة للتقييم تي لتحديد مفهوم أوضح وأشمل ويأ .)2102(برحومه واخرون، أن الكفاءات هي عملية تعبئة كفاءات فردية النحو التالي: على للكفاءة 25 وبشكل الكفاءة هي القدرة على تنفيذ مجموعة مهام محددة وهي قابلة للقياس والملاحظة في النشاط، ، معارف التحلي في العمل )، المعارف العلمية، أوسع الكفاءة هي استعداد لتجنيد ووضع الموارد (المعارف والكفاءة لا تظهر إلا أثناء العمل، وحسب الشخصية التي مجموع المعرفة والمهارة،إلى اءةويشير مفهوم الكف .)0102(منصوري، تخص السلوك الناجح في مجال معين فمفهوم الكفاءة إذن يدل على المهارات العلمية التي يتولد عنها خلق القيمة، فهي تركيبة من المعارف الذي و التي تمارس في إطار محدد، وتتم ملاحظتها من خلال العمل الميداني،المهارات والخبرات والسلوكيات و تقويمها وقبولها وتطويرها، كما يمثل مفهوم و يعطي لها صفة القبول، ومن ثم فانه يرجع للمؤسسة تحديدها .)2102(احمد،كفاءة المنظمة معيار الرشد في استخدام الموارد البشرية، والمادية والمالية والمعلومات المتاحة ومن خلال عرض المفاهيم المتعلقة بالكفاءة الموارد البشرية يستنتج الباحث مما سبق من التعاريف، وأخذا وعليه يمكن استخلاص تعريفا لها ان الكفاءات البشرية من أهم الموارد الأساسية الموجودة في المؤسسة، المورد البشري ذو القدرات والمهارات والمؤهلات بعين الاعتبار تلك المؤهلات والخصائص التي تنطبق على العالية والأداء المتميزة، فالكفاءات البشرية إذن هي تلك المعارف والقدرات والمهارات المتوفرة في شخص ما أعماله بفعالية أكثر، وبتوفير هذا النوع من الكفاءات تستطيع المؤسسة و والتي يتمكن من خلالها أداء واجباته ان الكفاءات إلى عن منافسيها واكتساب مكانة عالية في السوق، وتجدر الإشارة في هذا السياقالتميز المهنة أو البشرية هي قدرة الأفراد، والجماعات على الاستجابة الفعالة والناجحة لمتطلبات منصب العمل والقدرة على الابتكار. متطلبات الكفاءات البشرية 2.5.3.2 ساسية تتوفر لدى الموارد البشرية في المؤسسة، وهي تعد متطلبات ضرورية لوجود هناك ثلاثة عناصر أ وبالتالي كفاءات، ومنه نستخلص أن الكفاءة واجب لا يمكن فصله عن تغيير التنظيم الداخلي للمؤسسة، 35 نشاط الكفاءة تركيبه من المعارف، والمهارات، والسلوكيات التي قد تظهر من خلال تمارين عمل ضمن واقعية النحو التالي:على محدد، فهي تعد متطلبات للكفاءات البشرية، ونعرف هذه العناصر الثلاثة :)egdelwonKالمعرفة ( أولا : أو جانب أو واقع أو والمعرفة ترتبط بحالة والإدراك والتعلم للأشياء المحيطة بنا، المعرفة تعنّ الفهم ومات المتوفرة عنها والمتصلة بها، ولذلك فإن المعرفة ذات علاقة البيانات والمعلإلى مشكلة معينة واستنادا المعرفة.إلى المعلومات التي تتيح الوصولو مباشرة بكل من البيانات ):llikSالمهارة ( ثانيا : التصرف بصفة ملموسة، وهذا حسب الاهداف المحددة مسبقا، حيث تعبر عن على هي القدرة .لاستعمال، الانشطة، الاجراءاتن طريق (امجموع المفاهيم المكتسبة ع ونلاحظ من خلال ما سبق ان هناك تداخل بين مفهوم المهارات، الكفاءات، المعرفة، فالكفاءات ترتبط بالمهارات وبالطريقة الذي تستخدم بها المؤسسة جزء من معارفها، كما تشير المهارات هي مجموعة موعة والتي تمكنهم من تأدية عملهم على أحسن وجه، وكما عرفت المجأو للفرد والجسدية القدرات الفكرية لذا على المؤسسة تحديدها تمارس في إطار معين، على انها مزيج لمعارف وممارسات وسلوكيات وخبرات وتقييمها وتطويرها، وعليه تلك المهارات تعتمد في المقام الأول على جميع أنواع المعرفة، خاصة المعرفة الضمنية وهذه المعرفة ترتكز أساسا المسؤول الأول، المرتبطة مباشرة بالعنصر البشري داخل المؤسسة، باعتباره كونه : على عنصرين أساسين هما والذي يتمثل في القدرات الذهنية والكفاءات النوعية المتوفرة لدى عقول أصحابها : أ . الرأس المال الفكري وعمليات تطويرية . وما أنتجته هده العقول البشرية من أبحاث هي ذلك التراكم من التجارب التي تم تحصيلها من طرف العاملين بالمؤسسة طوال فترة : الخبرة الشخصية ب. 45 العمل التي قضوها من خلال حياتهم المهنية . )ruoivaheBتعريف السلوك (ثالثا : الوراثية أو نظرية المكتسبة السلوك هو ظاهرة معقدة تتدخل فيها العوامل الشعورية واللاشعورية وال العوامل الاجتماعية والاقتصادية والحالة الصحية والمزاجية، وتتمثل في مجموع المواقف والميزات أو والمتعلمة الشخصية المرتبطة بالموظف، والمطلوبة عند ممارسة النشاط المعنّ فهي مجموع الصفات الشخصية، كالترتيب سوا ان كان سلوك الانسان في علاقته بالمؤسسة ايجابيا حيث يتفق مع توجهات الدقة، روح المبادرة ... الخ، و .)1102:سياآ( يكون سلبي عكس توجهات المؤسسةأو تحقيق اهدافها، على المؤسسة ويساعد العلاقة بين الكفاءة والفعالية 3.5.3.2 مختلفان ومترابطان، كثيرا ما يخلط بين مفهوم الفعالية ومفهوم الكفاءة، علما بأن المصطلحين ) "ماذا نعمل" ؟، أما الكفاءة فتعنّ "كيف نعمل" ؟، أي أن rekcurDكما يقول بيتر دراكر( فالفعالية تعنّ معدات، العنصر البشري)، للحصول على ، الفعالية تعبر عن مدى صلاحية العناصر المستخدمة (اموال ليست كميتها، أما مفهوم الكفاءة فيهتم بكمية النتائج المطلوبة، أي العلاقة بين العناصر المستخدمة و العناصر المستخدمة، أي العلاقة بين هذه العناصر كمدخلات ونسبة المخرجات (النتائج)، لذلك فإن الكفاءة تتم بإنجاز الأعمال بأقصر وقت وأقل تكلفة واسرع استخدام للعناصر للحصول على النتائج داء تتحقق عن طريق التصرف السليم والصحيح في استخدام الموارد المرغوبة، وهناك من يرى بأن كفاءة الأ بحيث لا يزيد والمبالغة في التصرف ، المنظمة إحتياجات حيث يكون الاستخدام على قدر النادرة والمكلفة، لا ينقص بالقدر اته على المدى البعيد، وكذلكإحتياجإضعاف قدرة المؤسسة على الوفاء بإلى حيث يودى ).2102يق تنفيذ عملياته العاجلة والضرورية ( الحاج،الذي يع 55 مجموعة اهداف يسعي أو ن النظام الرسمي لأى مؤسسة يتصور هدف أ) 4102( rakesajaR أكدو بأنه مؤسسة ان تحقق اهدافها ففي هذه الحالة يمكن وصفها لتحقيقها، وان استطاعت تلك المؤسسة اءة تعد الدرجة التي يستطيع الفرد من خلالها تحديد مدى تلبية ما الكفأناجحة، وتتميز بالفعالية وهكذا، .)9002 خرون،آحاجاته ورغباته وتوقعاته من قبل المنظمة ( العنزي و نواع الكفاءاتأ 4.5.3.2 الكفاءات الفردية: أولا : الأداء، ية هي " مجموعة أبعاد تتمثل في (الكفاءات الفرد )9991، htrO te yehtAحسب ( ، لاحظة) وتتضمن المعرفة الفردية، الادراك للأشياء، المهارات الفكرية والفنية، السلوكيات والاتجاهاتوالم أداء عالي، وتزويد المؤسسة بميزة تنافسية إلى والقدرات التنظيمية المرتبطة ببعضها البعض، من أجل الوصول مزاولة عملية والخبرات والسلوكيات التي يتمبأنها توليفة من المعارف ال edeM(، 2002( حيث يعبر عنها، مميزة في سياق محدد، والتي يمكن ملاحظتها أثناء تصميم برنامج مهنّ، والمؤسسة التي تمتلكها هي المسؤولة عن من فإن الكفاءات الفردية هي مجموع xuojeD dna lileC )1002( اكتشافها وتثبيتها وتطويرها "وحسب الممارسات المتحكم فيها من قبل المؤسسة، خاصة التحكم المهنّ والمعارف برامج خاصة ومستقرة تعمل على التي يكتسبها الأفراد بالتكوين والخبرة. مهما كان قد يكون مستوى الفرد مع التنظيمية والعاطفة والعمل الذي ) ممكنة وقابلة يؤدونه بحاجة معينة من الكفاءة القيام بعملهم في الطريقة التي تجعل أهداف المنظمة (الأهداف .)6002(صالح بن نوار، للتحقيق المبادرة، وتأكيد حرص ومسؤولية أن الكفاءات الفردية هي أخذ زمام )8991( naifiraZ ويضيف ويمكن القول أن الكفاءات الفردية تمثل الفرد تجاه المشاكل والأحداث التي تواجهه ضمن الاعمال المهنية"، والمعارف الباطنة والظاهرة التي يمتلكها الفرد، وتتمثل في القدرات الفكرية والفنية مجموعة من المواردأو توليفة 65 والقيم الاجتماعية التي يمكن أن تظهر أثناء العمل، والاستطلاعات والمعرفة العملية والسلوكيات والاتجاهات رها، لأن هذهتطوي أساليبوعلى المؤسسة العمل باستمرار على اكتشاف الكفاءات الفردية ومعرفة الكفاءات تعتبر جزء ظاهر بمعنّ (قدرات ظاهرة) وآخر (خفيه). الكفاءة الفردية نذكر منها: تساعد على فهم وفي هذا الإطار يلخص الباحث بعض العناصر التي قد تمتلك ميزة علمية وعملية بحيث الاشخاص الذين يمتلكون المهارات والخبرات . الكفاءة الفردية - ونستطيع معرفة ما هو مطلوب تجاه الوظيفة.، ة هي أساس العمل في اي مؤسسةالكفاء - الكفاءة هي عملية بناء مستمرة ومتراكم، وتزويد المؤسسة بميزة تنافسية تعتمد على الابداع التكنولوجي - المرتكز على العلم والمعرفة الكامنة في عقول الكفاءات البشرية. تنسيقية يتوقف على التعاون بين أفرادها وتحقيق العمل الجماعي وترتكز على الكفاءة هي بناء ذو طبيعة - الحركية والتفاعل والتفاهم والمشاورة بين المجموعات. الأمثل للموارد البشرية واستغلال الخبرة والتعلم الكفاءة تسجل ضمن عملية تعلم بحيث يثم استخدام - لديهم. سيةالذى يحدد مستويات المهارة والميزة التناف الكفاءة ذات منفعة اقتصادية للفرد والمؤسسة والمجتمع. - الكفاءات الجماعية: ثانيا : الكفاءات الجماعية هي من طبيعة تنسيقية، ولا تتكون فقط من مجموع الكفاءات الفردية بل ترتكز ومقارنة مع تلك المطلوبة على الجو والحركية والتفاعل بين المجموعة. يجب تحديد القدرات وقدرات العاملين لتحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة. ومؤسسة الكفاءات الاستراتيجية ليس فقط ربط الموارد البشرية لكفاءة الفرد من خلال مجموع الصفات الفردية المعرفة والمهارات والسلوك "في حين أن الكفاءات كما القدرة آليات للتعاون في إطار تأثير إلى لكن بدًلا من ذلك يتم استنادا ًعلى العمل بفعالية لا ترتبط بفرد واحد، و متبادل. 75 محصل ينشأ انطلاقا الموجودة بين أو " الكفاءة الجماعية هي نتيجة ))0002 fretoB eL حسب الكفاءات الفردية، وتتضمن الكفاءة من التعاون وأفضلية التجميع الجماعية جملة من المعارف: معرفة تحضير .تعلم الخبرة جماعيا"أو تقديم مشترك، معرفة الاتصال، معرفة التعاون، معرفة أخذ و أعرض التي تنشأ عن فريق عمل ن الكفاءات الجماعية هي مجموع معارفأ) .la te tdarehmA )0002ويضيف تجة عن وهي عبارة عن مزج للموارد الداخلية والخارجية لكل فرد من الأعضاء والذي يخلق كفاءات جديدة نا هذه مستوى على نجد كما"تنسيق تجميعي وتنشأ الكفاءات الجماعية وتتكون أثناء العمل الجماعي قدرة بأنها أيضا الجماعية الكفاءة وتعرف. المؤسسات مستوى على جماعية ومعارف وقيم معايير الكفاءات منصوري والسعر ( الجودة من ممكن عرض الخارجي بأفضلأو الداخلي، للزبون منتوج تأمين على المؤسسة .)0102واخرون، التنظيمية الكفاءات ثالثا : وتعرف الكفاءة )lemaH dalaharP، 9991(الكفاءات التنظيمية بالنسبة ل براهالاد هامل في تفسيرية بطريقة والتكنولوجية التي تسهم المهارات من توليفة هي المركزية،/الاستراتيجية والكفاءة الأساسية فهي الموارد، في مضروبة المؤسسة قدرةإلى الكفاءة الاستراتيجية تصور ويشير النهائي، للمنتوج لمضافةا القيمة الكفاءات التنظيمية المرتبطة بالمؤسسة في الاستجابة للتغيرات في البيئة المحيطة به، : جماعي. تعلم شكل في الاقتصادية تفرض مرونة عالية في نقل الموارد وأن تحويل البيئة التنافسية والتعقيد وعدم الاستقرار للمؤسسات الجماعية للمؤسسات، التي تتسم بالمرونة غالبًا من أو البشرية منحهم حرية إنشاء وتطوير الكفاءات الفردية المنظمات كفاءة تخصيص الموارد البشرية والمادية. : نظرية الفاعلية الذاتية ة، هذه النظرية ديلاس مع سلوك المبادرة والمثابرة في فرد يعتمد باندورا (بندورا) نظريته للفاعلية الذاتي على أحكام الفرد وتوقعاته فيما يتعلق بمهارات السلوك ومدى كفايته التعامل بنجاح مع تحديات البيئة 85 والظروف المحيطة، وشهدت هذه العوامل باندورا التي تلعب دورا ًهاما في التكيف النفسي والارتباك في تحديد من براهالاد كل يقدمو .ydmaH dna divaD .0002( ( اح أي علاج للمشكلات السلوكية العاطفيةنج كفاءاتها ثلاثة فروض تتمكن من خلالها المؤسسة من معرفة ).9991 dalaharP dna lemaH( هامل كفاءةال، و ومتنوعة واسعة خلالها يمكن دخول أسواق التي من الأساسية الكفاءة، وهي: الاستراتيجية .الأساسية لا يمكن اختراقه من قبل المنافسين الكفاءة، و في المنتج ومساهمة ان تكون لها تأثير الأساسية يجب من تتكون للمؤسسة الأساسية الكفاءات فإن ))9991، notraB – dranoeLبارتون ووافق كل ليونارد، مايلي: .للمؤسسة والتقدم التكنولوجي مليالع التراكم من الموظفين التي تتألف ومهارات معارف - والأنظمة والتقنيات والقدرات والمعارف ساليبلأ، واالاستراتيجية على مستوي المنظم اليقظة - .الأساسية الكفاءات وتطوير خلق عملية ترسيخ نستطيع بها التي والاتجاهات والقيم المعايير - وتشغيل تنظيم ويمكن ادرجها بعمق في ومميز، نافع إنساني مكون هي التنظيمية الكفاءة أن القول ويمكن عن تفترق لا عاده والكفاءة التنظيمية والتقليد والتبديل، النقل بصعوبة يتميز فهو الصدد هذا وفي المؤسسة، العمل، اذ من المرجح تحديد الكفاءات الذي يتميز بها العاملين ومقارنتها أساليبضمن تضعها التي المؤسسة .) 1102الاستراتيجية للمؤسسة (اسيا، مع الاهداف العناصر المساهمة في تطوير الكفاءات 5.5.3.2 الاعتماد عليها هناك عده مساهمات من إدارة المؤسسة في سبيل تطوير الكفاءات البشرية، بشكل يمكنها من .)2002ا (بحضية،بالشكل المطلوب، ومنه تعزيز كفاءاتها وفعاليته في إعداد الخطط وتنفيد استراتيجيتها ) التي يوضح العناصر المساهمة في تطوير الكفاءات البشرية، ومن هذا المنطلق يرى 1( ومن خلال الجدول رقم وحتي تتمكن ، في استقرار الافراد وشعورهم بالانتماء وروح المشاركة والالتزام دور هام ان للمؤسسة الباحث فإنها تقوم بمساعده جميع الإدارات والوحدات التنظيمية ، لوبإدارة المؤسسة من تحقيق أهدافها بالشكل المط 95 اليوم عالمنا في الحادثة العصرية راتالتطو ة مواكبو .حديثة ومتطورة أساليبم بإحتياجاته في المؤسسة بتحديد الملحة الاعمال منشآت حاجةوايضا .فيها للعاملين الوظيفي الرضا ويحقق للمؤسسة،تنافسية ميزة يحقق بما للمنظمة بالنسبة هامشية تكون قد أهداف تحقيق في إهدارها وعدم ،وجهد ووقت مال من الموارد لحفظ .)4002الداوي: ( يوضح العناصر المساهمة في تطوير الكفاءات البشرية :)1الجدول رقم ( المهام الكفاءات الفردية المؤسسة كون تخطيط الموارد البشرية والكفاءات والتنبؤ ما سي عليه مستقبل الموارد البشرية الرغبة في بذل المجهودات، من اجل الابداع والتطور في العمل تحديد الإحتياجات التدريبية على التوصيف يساعد بأسلوب موضوعي الرضا عن ظروف العمل الاستقطاب والتوظيف يعد من الجوانب الاستراتيجية اتوالاستثمارات الهامة في إدارة المنظم الاحساس بالمسؤولية والاندماج في المجموعة توظيف المسار الوظيفي تعنّ المنظمات في بعض الدول المتقدمة على وضع برامج تساعد العاملين على رسم مسارهم الوظيفي بدراسة التاريخ الوظيفي وما يتمتع به من مؤهلات وخبرات وتدريب وتعليم من اجل في المنظمة فضل مسار مستقبلي لهتخطيط أ التدريب والتأهيل، بهدف الإتقان ما يؤدونه من اعمال المناخ الملائم لعلاقات العمل تعدد الشهادات أساليب الحيازة والتملك التعليم والخبرة الاشتراك في النتائج العلم على المكافاة والترقية، فهي اداء للتحفيز العاملين والتعلم اتتنوع المهارات والخبر ؤسسة في تحقيق الميزة دور التسيير الفعال للموارد البشرية وكفاءات الم. 4002. لداوي الشيخاالمصدر: .9. صالكفاءات البشريةاقتصاد المعرفة و فرص الاندماج في قى الدولي حول التنمية البشرية و الملت. التنافسية في تساعد المؤسسة الوطنية للنفط لأنها في العاملين أداء في الإدارية المعلومات نظم تطبيق حيث يجب جمععلى القادرة النظم من كواحدة الادارية المعلومات نظم جاءت وقد .فاعلة بصورة الإداري الأداء تطوير 06 من كافة، الادارية بوظائف لقيامالقرارات متخذو يحتاجها التي والمعلوماتالبيانا وحفظ وتصنيف ومعالجة والخاصة العامة المنظمات شهدت حيث كافة المنظمة في العمل مجالات وعلي ،قابةور وتوجيه وتنظيم تخطيط إلى بالاضافة الاتصال وشبكات البيانات وقواعد الحاسب باستخدام تمثلت المعلومات، أنظمة في كبيرة نقلة ).4002(الشيخ: المعلومات وجود في ساهمت تيال الأخري التكنولوجيا وسائل فاءات البشرية في مواجهة التحديات الراهنة:أهمية الك 6.5.3.2 نعيش اليوم في عالم يشهد تحولات جذرية متلاحقة، الأمر الذي ينعكس على مختلف المؤسسات في جميع أنحاء العالم بصفة عامة، وفي الدول النامية بصفة خاصة، وفي إطار التوجهات المتسارعة في مجال تنمية لإفراد، لابد على المؤسسات من مراجعة واقعها واستشراق مستقبلها، وان القدرات العملية والابتكارية ل .(7991(بربر كامل، المرحلة الراهنة من تاريخ البشرية تتجه نحو الاعتماد على الكفاءات والقدرات والمعارف همية الكفاءات على مستوي المؤسسةأولا : أ ليها الرؤية الاستراتيجية للمؤسسة، وتحتل صبحت عملية تطوير الكفاءات من الاوليات التي تقوم عأ حيزا هاما من اهتمامات المؤسسة الراغبة في تحقيق مستوي عالي من الاداء الكلي، وتبرز أهمية الكفاءات على مستوي المؤسسة، حيث تعتبر الكفاءات عنصرا أساسي في استراتيجية المؤسسة، وتنعكس هذه الأهمية .)1002مؤسسة التي تميزها عن باقي المنافسين ( السلمي،في دعمها للميزة التنافسية لل بشكل خاص حيث تعتبر المنقذ والكفاءة وأصبحت المؤسسات تعتمد على المعرفة بشكل عام، الرئيسي للمؤسسات من اجل مواجهتها للتحديات الجديدة التي اوجدتها ظروف العولمة والتطورات، حيث الأساسية، خاصة في الإحتياجاتة للمؤسسة، والذى يمس بشكل مباشر الانساني اصبح الاستثمار في الموارد مجال الكفاءات بعوائد ملموسة( ارباح، انتاج، الخ) وعوائد غير ملموسة ( رضاء العاملين، ضمان الولاء مجموعة من الخصائص الشخصية على والعلاقات الجيدة مع العملاء، الخ)، وان توفير الأفراد العاملين 16 عدم درايتهم وإدراكهم بكيفية ترابط هذه الموارد، لن أو مهارات، قدرات... الخ )، ولكن جهل (معارف، بوضع عامل الكفاءة ضمن اولوياتها، ومن فمن الضروري أن تقوم المؤسسة، يعود على المؤسسات بأي منفعة على صبحت المراهنةوكثيرة الغموض ا هنا يمكن القول أنه في ظل بيئة شديد التقلبات وسريعة التغيرات، .)5002استغلال هذه الكفاءات بصفة شمولية ( ثابتي،إلى الكفاءات قناعة راسخة لدى معظم المؤسسات دور الكفاءات الرئيسية في عصر المعلومات ثانيا : ن الهدف من تكنولوجية المعلومات في المؤسسة الذي يشمل جميع المستويات الإدارية هي زيادة إ كفاءات من نوع خاص، حيث صنفتها إدارة إلى ة المنظمة، فإن هذه التكنولوجيا الجديدة تحتاجكفاءة وفاعلي سبعة كفاءات أساسية تمثل محصلة ما يحتاجه في عصر المعرفة، والموضحة في الجدول، إلى العمل الأمريكية الجديدة التي أصبحت والذي يبرز مجموعة من الكفاءات التي يجب توفرها لدى الأفراد للتكيف مع الظروف على كيفية الاعتماد على تحيط بالمؤسسات بشكل مستمر، كالتحكم في التكنولوجيات الجديدة، والتعلم . )2002(زيتون ، الحرص على العمل الجماعي ...الخ الذات، وكذلك ضرورة الحاسم لنجاح المنظمة العامل تشكل إنها ذلك المنظمة موارد من رئيسيا مهما موردا عالمنا في المعلومات تعد التعقيد والتغير، نتيجة لتطورات عالية من بدرجة يتسم عالم ظل في خاصة،واهدافها رسالتها لتحقيق نحو الاقتصادي لانفتاح المصاحبة العالمية التحديات برزتهأ ماإلى واضافة كله، ولهذا المتسارعة، التكنولوجية المعلومة وأصبحت والعولمة، الخصخصة مفاهيم وانتشار نسياتالج متعددة وظهور شركات العالمية، سواقالأ ). 2002ا (زيتون: فشله أو المنظمة نجاح عليه ويتوقفاتيجيا استر وموردا ،ا ًتنافسي سلاحا 26 الكفاءات الرئيسية في عصر المعلومات يوضح) 2(الجدول رقم تعاريفها الكفاءات والتطوير والتحليل على اسس علمية، وإدارة حل المشاكل، البحث التفكير الناقد والبناء المشاريع الإنسانية، وجودة الادارة. ايجاد حلول جديدة للمشاكل، وكذلك طرق وأساليب متطورة للاتصال. الابتكار العمل الجماعي المنظم للتحقيق أهداف المنظمة. التعاون والمشاركة والمعرفي والاخلاقي والتنوع البشري تخطي حاجز الثقافيعلى القدر فهم التدخل الثقافي داخل المنظمة. ايجاد طريقة الاتصال بين المستويات الإدارية بكفاءة على القدرة الاتصال وفاعلية. الاستخدام الفعال للشبكة الإلكترونية الخاصة بالمعرفة. استخدام تقنية المعلومات المستقبل الوظيفي وتعلم الاعتماد على النفس ار في التعلم والتدريب من اجل مسايرة التطورات، وكذلك العمل الاستثم على التنمية الذاتية. تكنولوجيا التعليم في عصر المعلومات والاتصال، عالم الكت ب، .2002. كمال عبد الحميد زيتون المصدر: .89ص.مصرالق اهرة، القرار مع التطور السريع في يرى الباحث بأنها ستظل المعلومات الداعم الاساسي لصانعي ومتخذي و وهذا لا القرار الافضل، إلى نقلها وتداولها، وهذا بدورة يساعد في الوصول أساليبتكنولوجية المعلومات، و لا من خلال استخدام الأدوات المتاحة في البحث والتحليل وضع الحلول وتطبيقها وتقييم النتائج فنحن إيتم حلول جديدة وحل مشكلات قديمة، إلى ا مهارتنا وخبراتنا للوصولفيجب أن تساعدن في عصر المعلومات، .وحيد لحل جميع المشكلات المعقدةوفي نهاية المطاف يجب التركيز على العمل الجماعي، لأنه هو السبيل ال 36 فاعلية المنظمة 6.3.2 فيها، من إحداث الموازنة بين حاجاتها وحاجات الافراد العاملينإلى تسعي المنظمات المعاصرة معدلات خلال ايجاد الوسائل المناسبة لجعل العمل اكثر قدرة على اشباع تلك الحاجات لتنعكس على رفع ومن احدى تعريفات الادارة ادائهم من اجل البقاء والتطور في عالم الاعمال، الذي يتسم بالتغير والتجديد، ية والجماعية نحو تحقيق اهداف مشتركة باستخدام توجيه الجهود الفردإلى انها عملية مستمرة ومتفاعلة تهدف ومن التعريف نجد ان مصطلح الكفاءة والفعالية مرتبطان الموارد المتاحة باعلي درجة من الكفاءة والفعالية، الاهتمام بهذا إلى بالإدارة كلما زادت الفعالية والكفاءة، كلما كانت هناك إدارة ناجحة مما دفع الباحثين فاعلية المنظمة وتحليلها، باعتباره انعكاسا لقدرة ادارة يوي والعناية البالغة التي تجسدا في دراسةالموضوع الح المنظمة في التعامل معها والاستجابة لذلك التغير والتجديد الحاصل، ويمكن مناقشة الموضوع المذكور (فاعلية ومن ثم بيان مؤشرات قياسها ،المنظمة) من خلال التعرف على مفهومها وتحديد المداخل لدراستها .)8891جاكسون جون، ( مفهوم الفاعلية 1.6.3.2 إلى اختلف الكتاب والباحثون حول مفهوم الفعالية من الناحية الاصطلاحية ويرجع هذا الاختلاف واختلاف في وجود تباينإلى وجود تاببن في وجهات النظر المنظمات والافراد القائمين عليها، كما يرجع صعوبة تحديد اهداف المنظمة، حيث يعرفه إلى فيات العلمية لهؤلاء الكتاب والباحثين، مما ادىالخل تحقيق أهدافها المختلفة من خلال وظيفتي على ) بأنه مقياس لنجاح وتقدم المنظمات وقدرتها7891(عون، من النشاطات الفنية، التخطيط والرقابة، أي هي محصلة تفاعل مكونات الأداء الكلي للمنظمة، بما يتضمنه أنها درجة على الفاعليةإلى )la.te.woRوالوظيفة، والإدارية ويؤثر فيه من متغيرات داخلية، وخارجية وينظر( تحقيق المنظمة لأهدافها المحددة ويوضح قياس الفاعلية مدى الانحرافات عن الأهداف، وبالتالي إمكان تلافيها .داله للتطابق الجيد والانسجام بين المتغيرات البيئة والتنظيمية )5791، sgninneP( مستقبلا، وكما يعرفها 46 الدرجة )5002، etiarosI) (1002، tfaD) (8991، snibboR(وقد عرف كلا من روبنز، ديفت، بأنها قدرة المنظمة لا ستتمار فرص بيئتها للحصول )2991، llaHالتي تحقق فيها المنظمة أهدافها واتجه هيل( في تعريفة للفاعلية )9991، niffirG وارد النادرة والقيمة لتأدية وظيفتها ويساند هذا الراي قرفين (على الم ) ان 4002، namreHانها الأعداد والتهيؤ نحو عمل الاشياء الصحيحة ويرى هيرمان (إلى حيث أشار المخرجات أكثر ، وكلما كانتالفاعلية تعبر عن العلاقة بين المخرجات المحققة للنظام وبين أهدافه المخططة مساهمة في تحقيق الأهداف كان النظام أكثر فعالية، فالفعالية هي الأداء العالي والمستمر لتحقيق الرسالة ) أما الفاعلية فتعرف على أنها الدرجة التي تستطيع 1102والأهداف المحددة في نطاقها.( قاسم واخرون، أول محاولة لتوضيح الفاعلية في الثلاثينيات من القرن العشرين، وساد المنظمة من خلالها تحقيق أهدافها، وهي الفاعلية التنظيمية من منظور نظمي، وعرفت على أساس هذا المنظور قدرة إلى في فترة الخمسينات النظر الأهداف من دون الاهتمام بتخفيض مواردها وإمكانات أفرادها المنظمة بوصفها نظاما ًاجتماعيا على تحقيق .)9002( حديد واخرون ، ويعرفها أندرسون ) بأنها: مقياس لأداء المنظمة نسبة لأهدافها،A.B.FFOHCRعرفها "كيرشوف ( فيما يرى يمكن للمدراء بلوغ أهدافهم، وكيف بأنها: قياس مستوى إنجاز الأهداف، ) )R.C.NOSREDNA باستعمال مجموعة أقترن ظيمية قدأن مصطلح الفعالية التن edualC irneH((الباحث" هنري كلود دو معارف وتقنيات للعلوم السلوكية من أجل تطوير المنظمات، وذلك بإدماج الطموحات الفردية للنمو والتطور الدرجة إلى ) تكون المنظمة فاعلة عندما تصل llebmaC، 7791( مع أهداف المنظمة. كما يعرفها كامبل على إنهاء: الدرجة )4791( رد"برنا dranraBس الاتجاه نجد تعريف في نف التي تحقق فيها أهدافها، وتقريبا وبمعنى أكثر وضوحا فإن المنظمة تتسم بالفعالية حيثما تستطيع التي تستطيع فيها المنظمة تحقيق أهدافها، تحقيق أهدافها، أما إذا فشلت المنظمة في ذلك، فإنها تتصف بعدم الفعالية، وهكذا فإن الفعالية وفق هذا المفهوم، ترتبط أساسا بقدرة المنظمة على تحقيق أهدافها وبدرجات متفاوتة، وقد شاع استعمال هذا المفهوم 56 الباحثين والمتخصصين وتم اعتماده مؤشرا أساسيا في تقييم أداء المنظمة وقياس سبل للفعالية بين ). 9002العبادي واخرون، (فعاليتها باستخدام الموارد البشرية، والمالية، والمعلوماتية المتاحة، أي أن الفعالية تتعلق بالسبل الكفيلة استخداما قادرا على تحقيق الأهداف والتكيف، والنمو والتطور عموما فإن الفعالية التنظيمية تعنّ في أبسط معانيها، قدرة المنظمة على تحقيق الأهداف المخطط لها سلفا، من خلال بعض المؤشرات الاقتصادية مما يكفل للمنظمة ؛ فراد، والمشاركة في اتخاذ القراركما ونوعا، ومؤشرات اجتماعية سلوكية كرضا الأكالإنتاج .)6002الاستقرار والتكيف ومن ثم النمو والتطور والبقاء (تاوريريت، على ما سبق من تعريفات لفاعلية المنظمة فانه يتضح ان مفهوم الفاعلية يتمحور حول أربع نقاط تأسيسا ً .)4002، dnarbeduA dna niroM( ة وهي: موران واخرونرئيس السلع ) يمكن تقييمها بثلاثة معايير (جودةnoitazinagrO eht fo ytilibaniatsuSالمنظمة: :( استدامة .1 .والمنافسة التنظيمية) الأسهم، والدائنون، والمجهزون، وحملة والزبائن الشركاء رضا والخدمات ، الموظفين، سلامة( ) ويمكن تقيمه بأربع معاييرlennosreP eht fo htrow ehT ( الموظفين ستحقاقإ .2 .الموظف) وأداء مقدرات، التنظيمي المناخ الموظف، التزام والإنتاجية، الموارد ، (اقتصاد :معايير بثلاثة تقييمه ) ويجريycneiciffE sessecorPكفاءة العمليات : ( .3 .العامة) والربحية التشريعات ، احترام )معايير بثلاثة تقييمه ) يمكنnoitazinagrO eht fo ycamitigeLشرعية المنظمة:( .4 .)0102البيئة) (الساعدى، والمسؤولية الاجتماعية؛ المسؤولية 66 مداخل الفاعلية التنظيمية 2.6.3.2 ويشمل المدخل هناك نوعان من المداخل لدراسة الفاعلية التنظيمية، وهما المدخل التقليدي والمدخل المعاصر، التقليدي ثلاثة مداخل فرعية هي مدخل الهدف، ومدخل العملية الداخلية، ومدخل موارد المنظمة، أما المدخل المعاصر فيشمل مدخل المنتفعين الاستراتيجيين (أصحاب المصالح)، ومدخل القيم التنافسية ومدخل إدارة الجودة الشاملة. )sehcaorppa lanoitidarT ro ycnegnitnoC(التنظيمية : المداخل التقليدية للفاعلية أولا وتشمل مداخل الهدف، موارد النظام، العملية الداخلية، هذه المداخل تستعمل مواردها الأولية (المدخلات)، منتجات (مخرجات) إلى التي تحصل عليها من البيئة، ثم تقوم بتحويل تلك الموارد من خلال عمليات معينة البيئة.إلى مرة أخرى كمخرجات لكي يتم طرحها يمثل الرؤية التقليدية والنموذجية للفاعلية، ويعد من اهم المداخل : )hcaorppA laoG( مدخل الهدف -أ قياس الفاعلية، ويقوم هذا ا المدخل على تشخيص مخرجات المنظمة أو والأكثر استخداما كأسلوب لتقييم وهو مدخل منطقي لان المنظمة تعمل من، ، يق تلك الأهدافواهدافها وتقييم مدى قدرة المنظمة في تحق ويعد أكثر المداخل شهرة للفاعلية وهي ، الأرباح، رضا الزبون، اجل تحقيق المستويات المؤكدة من المخرجات مناسب في الحالات التي تكون فيها النتائج المتوقعة واضحة وزمن توقعها معلوم. المنظمة على أنها مجموعة من إلى وينظر: )hcaorppA secruoseR metsyS( مدخل موارد النظام: -ب الأنظمة الفرعية المتفاعلة والمستقلة الأدوار والوظائف وتتفاعل في بيئتها المحيطة فقد ظهر في الستينات من وذلك لان مدخل الهدف، لم يقدم تعريفا )0991;elgnEانجل (، القرن الماضي كرد فعل لنموذج الهدف وواضحا للفاعلية التنظيمية، وفي ظل هذا المدخل توصف الفاعلية التنظيمية على أنها قابلية المنظمة في شاًملا الحصول وتأمين الموارد النادرة وذات القيمة من البيئة والنادرة والنجاح في تكاملها وإدارتها. 76 مدخل العملية إلى ينظر : )hcaorppA ssecorP lanretnI ehTمدخل العملية الداخلية ( - ج المنظمة، من خلال صحة وكفاءة المنظمة داخليا فالتركيز هنا يكون على إلى الداخلية للفاعلية التنظيمية الآليات الداخلية للمنظمة، ومدى فاعليتها في استخدام مواردها الذي سوف ينعكس على مظاهر الصحة كز على تقليل من الجهد والعمل على تكامل وهو يتعامل مع الأنشطة الداخلية للمنظمة، إذ ير التنظيمية، انسيابية وكفاءة للعمليات، فالمنظمة التي تركز بصورة رئيسية على إدامة إلى الموظفين والمنظمة الذي يؤدي .) 1102( قاسم واخرون، هذا المدخلإلى رضا الموظفين، وتقوية المعنويات تتصف بالفاعلية تبعا : المدخل الحديثثانيا داخل السابقة للفاعلية التنظيمية، ركزت على جانب وأحد من المنظمة من غير إعطاء وزن أن الم متكافئ للأطراف الأخرى، فمدخل الهدف ركز على المخرجات، ومدخل موارد النظام ركز على أو متساويا تكاملية المدخلات، ومدخل العملية الداخلية يركز على الآليات والنشاطات الداخلية، لذلك ظهرت مداخل يشمل مدخل المنتفعين الاستراتيجيين (أصحاب المصالح)، ومدخل القيم التنافسية، ومدخل ادارة أخرى الجودة الشاملة. السبعينات من القرن الماضي: )hcaorppA noitutitsnoC cigetartS(مدخل أصحاب المصلحة أ. تلبية طلباتهم، وتعرف الفاعلية التنظيمية وهي مناسب عندما يمارس أصحاب المصلحة التأثير على المنظمة ل المنتفعين في بيئتها، والذين تحتاجهم إحتياجات على وفق هذا المدخل، على أنها قدرة المنظمة على إشباع داخل بيئة أو ) وأما أصحاب المصلحة فهي مجموعة تقع خارج snibboRوبقائها ( لذلك لدعم استمرارها أداء المنظمة، مثل الدائنين، الموردين، العاملين، الزبائن، المساهمين، ويعرف كل والتي لها منفعة في ، المنظمة، مباشرة من سلوك المنظمة : المتأثرونأو ) أصحاب المصالح بأنهم المستفيدون 7002، من (العامري والغالبي فعين أصحاب المصالح بالمنت وهناك من صنفهم الزبائن، وجودها،أو فائدة في أدائها أو ولهم حصة الاستراتيجيين المجهزين، العاملين، الممولين المجتمعات المحلية، وفي هذه الحالة فأن المنظمة بدون دعم هذه 86 المجموعات قد تفشل وتخرج من الوجود، وهذا يتفق مع الآراء السابقة التي تؤكد أن أصحاب المصالح "هم جات الاستراتيجية المتحققة، والذين عادة ما تكون الأفراد والجماعات الذين بإمكانهم التأثير والتأثر بالمخر .)9002لديهم مطالب ذات طبيعة ملزمة لأداء المنظمة" (رضيوي خوين، يشمل هذا المدخل اهداف المخرجات، : )hcaorppA seulaV gnitepmoC( مدخل قيم التنافس ب. تحقيقها، ويبين أن معايير إلى نظمةوالحصول على الموارد وتطوير الموارد البشرية بوصفها اهدافًا تسعى الم الفاعلية ومفهومها هي من قيم الإدارة، وان القيم المتضادة تتواجد بالوقت نفسه، ويتوجب على المدراء تقرير اقل في الأسبقية لديهم وستعطى تأكيدا ً ويفترض هذا المدخل عدم وجود هدف، اي قيم يرغبون في تبينها، وقد تام، كذلك لا يوجد إجماع بخصوص اي الأهداف تتقدم على بعضها، واحد يتفق عليه الجميع بشكل بعضا ًللفاعلية بمنظور مفرد. استطاع مدخل القيم التنافسية من ان يوحد بين المفاهيم المختلفة بدأت نشأة الجودة : )hcaorppA tnemeganaM ytilauQ latoTمدخل إدارة الجودة الشاملة :(ج. بان مع بداية النصف الثاني من القرن العشرين وخاصة عندما تم تطبيق مبادئها على كنظام إداري في اليا المؤسسات الصناعية هناك، وبعد النجاح المتميز لهذه الفكرة انتشرت وحاولت العديد من الدول الغربية لعديد من بعد ذلك في ا تتطبيقها على مؤسساتها وكانت الولايات المتحدة من أوائل تلك الدول، ثم انتشر على ان الفاعلية التنظيمية تشمل مؤشرات شاملة لكل الإطراق ذات بلدان العالم، وهو مدخل فلسفي يؤكد العلاقة بعمل التنظيم، وتعتمد الفاعلية على الاهتمام بأربع عناصر أساسية هي: ميل الخارجي تنطلق فكرة التركيز على العميل من مبدأ رضا كل من الع: التركيز على رضا الزبائن. 1 زبون) في فلسفة إدارة الجودة الشاملة على أو المقصود بكلمة (عميل والعميل الداخلي، حيث لا يقتصر الزبائن الداخليين، وهم أو العملاء الخارجيين للمؤسسة فقط، ولكن يتسع هذا المفهوم ليشمل أيضا العملاء .سةالأفراد العاملين في مختلف الوحدات والأقسام داخل المؤس 96 العمل على تطوير إلى يعتبر التحسين المستمر فلسفة إدارية تهدف: الاهتمام بالتحسين المستمر. 2 العمليات والأنشطة المتعلقة بالآلات والمواد والأفراد وطرق الإنتاج بشكل مستمر، وفلسفة التحسين المستمر الإتقان الكامل للأعمال إلى لوصولهي إحدى ركائز منهجية إدارة الجودة الشاملة ويعد الهدف منها هو ا عن طريق استمرار التحسين في العمليات الإنتاجية للمؤسسة، كما أن جهود التحسين المستمر لا يجب أن .)0102تتوقف لأن هناك دائما فرص يجب استغلالها ( الساعدي واخرون، التعاون بين مختلف المستويات يركز نظام إدارة الجودة الشاملة على أهمية: قاعتماد نمط عمل الفري. 3 الإدارية في المؤسسة بدلا من المنافسة بينهم، ومن الملاحظ أن أحد الأسباب الرئيسية لنجاح اليابان في تطبيق مبدأ التعاون الجماعي بدل من المنافسة من خلال استخدام اليابانيين إلى أسلوب إدارة الجودة الشاملة يعود يمكن تحقيق التعاون بين المديرين والعاملين من خلال و "،awakihsIيكاوا لأسلوب حلقات الجودة "لإش تفعيل نظام المكافآت والحوافز أساسه تقييم الأداء وكذلك تشجيع العمل الجماعي كأداة فاعلة للتحسين المستمر. د البشرية يعتبر العنصر البشري ممثلا في الموار : التركيز على الموارد البشرية والكفاءات الفردية. 4 والكفاءات الفردية أحد أهم العوامل المسؤولة عن امتلاك المؤسسة للميزة التنافسية ونجاحها في اختراق الأسواق، إن التركيز على هذا العنصر البشري بتنميته وتدريبه وتزويده بالمهارات والقدرات وتحفيزه وتوفير بيئة أن تلك الموارد إلى م ركائز إدارة الجودة الشاملة، وهذا بالنظرالعمل المؤثرة إيجابا على روحه المعنوية يعد أه والكفاءات هي المسؤولة عن اتخاذ وتطبيق القرارات الاستراتيجية والتنفيذية للجودة الشاملة، التي تهيئ ضعف أداء الموارد البشرية بسبب أو للمؤسسة فرص امتلاك الميزة التنافسية، وبالتالي فإن فقدان الكفاءات (صلاح عباس، في فشل استراتيجية الجودة الشاملة رئيسيا ً عدم فعالية طرق التسيير المعتمدة يعد سببا ً )5002 07 مؤشرات ومعايير الفعالية التنظيمية 3.6.3.2 ومؤشرات لقياس الفاعلية، وقد اجمع الباحثون على دراسة الفعالية عن طريق دراسة توجد عده معايير لمتغيرات السلوكية والتنظيمية، وكذلك دراسة الأنشطة الوظيفية المتعددة للمؤسسة، مثل المتغيرات الخارجية وا اختلاف في اتجاهات وتخصصات إلى الإنتاج والتسويق وبيان تأثيرها على الفاعلية، ويخضع هذا التعدد ، kcirbmaH(ة) المنظرين اليها، فمنهم من أعتمد مؤشرات اقتصادية مثل (الربح، النمو، الإنتاجية، الكفاء في حين اعتمد أخرون مؤشرات سلوكية مثل( الاتصالات، والمرونة، والأبداع، والولاء لقياس فاعلية )0891 بينما اعتمد فريق ثالت الربط بين المؤشرات ) 3991، htaN dna nanayaraN( المنظمة نارايانان، نات ومن ، ربح، والنمو، والتخطيط، والانجاز، والرقابة)الاقتصادية والسلوكية معا مثل( الانتاجية، والكفاءة، وال (الغياب، والدوران، والحوادث، والرضا، والدوافع، والأهداف التنظيمية، ضمن المؤشرات السلوكية اعتمد ومهارة والتقييم بواسطة العوامل الخارجية، وقيمة الموارد البشرية، والتدريب، والتطوير، والاستقرار، والتكيف، ) مؤشرات الفاعلية بالمرونة والتخطيط والحصول على snibboRواوضح (، )1002، tfaD( المرونة)الاداء و الموارد والكفاءة الانتاجية وتوفر المعلومات للمنظمة وتماسك قوة العمل وتدريب وتأهيل الموارد البشرية (دوسة .) 7002واخرون، للتعبير عن الفعالية ) 8891، la te eztieW( وزملائه اعتمد هذه المؤشرات من قبل:"ماهوني، وايتز ونذكر أهمها: المرونة، التطوير، التماسك، الإشراف الديموقراطي، الموثوقية، الانتقاء، التوزيع، التفويض، الالتزام، التأكيد على النتائج، تكوين وتحسين مستوى المدراء التنسيق، اللامركزية الفهم، الصراع، تخطيط شراف المحكم، المساعدة، التخطيط، التعاون، الأداء، الدعم، الاستخدام، الاتصال، القوى العاملة، الإ فقد اعتمدا الأداء كمؤشر للفعالية، والذي يعنى ))5991 الدوران، المبادرة." أما الباحثان " أوزبورن وهانت يط بشكل ما.نتيجة ،وخاصة السلوك الذي يغير المحإلى السلوكيات " التي تؤديأو مجموع النشاطات 17 فقد جعل من المؤشرات التالية كعناصر مهمة في الفعالية التنظيمية، القدرة "أما الباحث "ستيرس على التكيف والمرونة، والإنتاجية، الرضا والربحية، اكتساب الموارد، غياب الأثر، التحكم بالبيئة، التطوير ت المفتوحة. في حين يرى كلا من "ويد وميتشالوالكفاءة، الاحتفاظ بالعمال، النمو والتكامل، والاتصالا تثمار الموارد، (القدرة على اس هناك مؤشرين " للتعبير عن الفعالية هما: أن dwwW( lllehctiM dna( .الصحة التنظيمية) ) العمل، وتأخر العمال والغياب والتكليف التنظيمي )yrreP dna llegnA أما أنجل وبيرى نه هناك تناول لموضوع الفعالية التنظيمية في إطار المتغيرات الاقتصادية، ومن طرف كمؤشرات للفعالية، غير أ أهمها: الأداء المالي، النمو في بعض المؤشرات الفعالية ) dna nacnuD serooMدنكان ( و الباحثان "مورس عمر . أماالعائد على رأس المال المستثمر و والعائد من المبيعات،، الإيرادات والربحيةأو الدخل فيرى بأنه لا يمكن تحقيق الفعالية التنظيمية، إلا إذا كانت المنظمات الاقتصادية العمومية )9991)صخري تتمتع بدرجة عالية من الحرية في ممارسة العمل واتخاذ القرارات، مثل ما هو الشأن بالنسبة للمنظمات من الاستقلال العملي واللامركزية في المجالات الخاصة، أي أنه يجب منح المؤسسات العامة المقدار الضروري نعمة الهامة، كالتوظيف، الترقية والإجازة، حجم ونوع وتصميم طرق الإنتاج، وطرق التسويق والتوزيع...الخ ( لمؤسسة:ونذكر بعض النماذج التي لها تأثير على انجاز الفعالية في ا .)6991خضر، في هذا النموذج ظهرت خمسة محددات تؤثر :)namhciR dna remraFنموذج فارمر وريتشمان ( - على إنجاز الفاعلية وهذه المحددات هي: محددات ثقافية، محددات تعليمية، محددات قانونية، محددات سياسية، محددات اجتماعية، محددات اقتصادية، وايضا في هذا النموذج ثم قياس الفاعلية من خلال عدة المدخلات).إلى على المنافسة ،نسبة المخرجات مؤشرات منها (الربحية، القدرة بموجب هذا النموذج يتبين وجود :)sseneviteffE dna ledoM ecirP( نموذج الفاعلية لبرايس - خمسة محددات تؤثر بدرجات متفاوتة على فاعلية المنظمة ( كفاءة الادارة وفاعليتها، الاقتصاد القومي) 27 محددات سياسية داخلية وخارجية، محددات رقابية، محددات بيئية. وهذه المحددات هي محددات اقتصادية، ) منظمة 03اجريت هذه الدراسة على( :) namieR dna ihdnageN( نموذج نيجاندى ورايمان - اختبار العلاقة بين فلسفة الادارة وبين درجة المركزية في اتخاد إلى أعمال مختلفة في الهند وتسعي الدراسة العلاقة بين المركزية والفاعلية التنظيمية، وذلك عن طريق قياس مجموعتين من المؤشرات، القرارات، واختبار مؤشرات سلوكية، مؤشرات اقتصادية ،وعلى العموم هناك بعض المنظمات تقوم بقياس ناتجها بالشكل س الغير مالية، المقاييس المالية، المقاييوالتوزيع، وبموجب هذ المجموعات (الذى يعوضها عن تكاليف الانتاج .)4002التحليل الذاتي) ( القضاه، هذه المعايير ن مثلأنه يري الباحث أمن ش ذيللفعالية التنظيمية، وال يوضح أهم المعايير )3والجدول رقم ( التي يجب ان توافره في المؤسسة مع وجود بيئة اقتصادية سريعة التغير، وكذلك الانفتاح نحو التكنولوجية لعولمة، وفي حين أصبحت كثيرا من المنظمات تدرك أهمية المعايير في تنفيد الأهداف الاستراتيجية المتطورة وا المدراء والمسؤولين في على لها، وتطوير أداء الأفراد من خلال تطبيق هذه المعايير، ومن هذا المنطلق يجب والتنافس المتزايد في المنتج، حتىين، المؤسسة النظر بعين ثاقبة نحو تحرير الأسواق والعملاء ومطالب المستثمر .قاعدة واضحة بالنسبة للمؤسسة على المنافسة وتعزيز التعلم المستمر والنمو يصبح لديهم 37 ) 9991، snibboR dna ecruoS() يوضح أهم المعايير الفعالية التنظيمية 3الجدول رقم ( المقياس الرقم المقياس الرقم التخطيط وقبول الاهداف 61 الفعالية الكلية 1 ايمان العاملين بأهداف التنظيم 71 الانتاجية 2 درجة التوافق مع الأدوار والقيم التنظيمية 81 الكفاءة 3 درجة المهارة في العلاقات الشخصية 91 الربحية 4 طبيعة الاتصالات وإدارة المعلومات 02 النوعية 5 د والجهوزية للعملدرجة الاستعدا 12 معدل حوادث العمل 6 الاستفادة من البيئة 22 النمو 7 التقييم من خارج المنظمة 32 نسبة الغياب 8 الاستقرار 42 دوران العمل 9 المشاركة 52 الرضا عن العمل 01 التدريب والتطوير 62 الحوافز والمكافآت 11 التركيز على الانتاج 72 الروح المعنوية 21 لمهمات الادارية المتقدمةا 82 السيطرة 31 مهارات عاملين الادارة 92 الصراع مقابل التماسك 41 اهمية الموارد البشرية 03 المرونة مقابل التكيف 51 عداد للتدريبالإالمطلب الأول: 4.2 المهام الرئيسة للإدارة، ومن أهم ادواته الرئيسة لتنمية وتطوير الموارد يعتبر التدريب من إحدى ومن الضروري والمفيد لتطوير العنصر البشري توفير إطار منهجي من أجل فهم أفضل للخصائص البشرية، وسيلة تعليمية وتأهليه التي تمكن موظفي المؤسسة من أو المشتركة والاختلافات، إذ يعتبر التدريب طريقة في مواقعهم القيام بدورهم على أفضل وجه، وكذلك التمكن من إيجاد الحلول للمشاكل التي تواجههم الاهداف إلى تعلم المهارات والافكار والاتجاهات الحديثة للوصولأو العملية، ويساعدهم على اكتساب 47 المرسومة، حيث تكمن برامج التدريب من تقديم تعليما متميزا وتأهيلا عصريا لجميع العاملين وفق أعلي .)7002،نصربو أ(مدحت قات العالميةمعايير الجودة وأفضل التطبي أو صقل للمعلوماتأو هو عملية تنمية التدريب ان المتخصصة على المصادر من العديد تتفق تنظيم خلال من التدريب ويتم معين، عمل على اداء قدرته لرفع الفرد يملكها التي الاتجاهاتأو المهارات ، ينبغي لعمله كما أدائه في دكفاءة الفر وتعزيز الخبراتأو القدراتأو المهارات وزيادة التعلم برامج تستهدف إلى العاملين وخبرات مهارات بتطوير يهتم ان يتوجب التدريب أنإلى الحديثة التدريب مفاهيم وتشير المنظمة على ادارة تطرأ التي بالتغيرات بشكل دوري العاملين وإبلاغ العلمي، للتقدم الملائم المستوى توطيد اخرى اهمية مصادر وتؤكد المعنوية، الحالة ورفع التنسيقو التكامل تحقيق بهدف العمل والمستجدات في ومعرفة دراية على الأفراد والبيئة الداخلية والخارجية، وليكون منظماتهم في العاملين الافراد بيئة بين العلاقة التي للمتغيرات استجابتهم وتحسين المعلومات، تقادم عدم لضمان المعرفة والعمل حقول في المستجدات بآخر ). 9002، التدريبية (خضير بالعملية الضرورية والنهوض التغيرات لتلبية تطرأ اهتمامات من مهما يشكل جزءا لايزال المنظمة قبل من وتلبيتها التدريبية الإحتياجات تحديد ان أن تحقق استراتيجية من شأنه ابعاد وذات موجهة تدريبية خطط انتهاج لان المنظمات، على القائمين المنظمات تنتهج ان ولابأس متطلبات العمل، مع ينسجم ومنسق مخطط بشكل للمنظمة الاهداف التدريبية هذه من وانطلاقا محددة، اهداف اطار في الذاتي المؤسسي والتدريب التدريب بين تجمع مزدوجة أساليب ريب وإعادة التدريب للموظفين تعزيز أنشطة التدإلى الحاجة فيها الخدمية تزداد المؤسسات بيئة المفاهيم فأن عامل في داخل المؤسسة امر ضروري لصيانة وتعزيز المعرفة ومهارات العاملين مما يجعله أداة استراتيجية ومفتاح تحقيق التميز والنجاح في العمل. تطوير العاملين تتطلب مختلفة فعاليات في تمارس عمل حقول تمثل المؤسسات هذه ان باعتبار التنمية عالي من بمستوى التدريب ممارسة المؤسسات هذه مثل تتطلب حيث والمهارات، لخبراتوا بالمعارف 57 اكثر فعالية ليكونوا للعاملين العامة المهارات تطويرإلى تهدف البشرية الموارد تنمية باعتبار ان إعادة نظم الإنتاج وإعادة إلى وكذلك تحتاج، في ظل زيادة المنافسة المحلية والعالمية، والتكنولوجية الجديدة .)5002(عبود، الهيكلة التنظيمية للمؤسسات والفكرية، والحركية اليدوية المهارات معينا من ورغبة لقبول مهمات جديدة تتطلب قدرا واستعدادا التدريب والتعليم المستمر احدهما صنفينإلى الخدمية المؤسسات في التدريبية العملية للتقسيم البعض ويميل علية فيطلق الثاني الصنف أما الأكاديمية، الدراسة خلال المكتسبة من والمعارف المهارات بصيانة يهتمو تلبي التي التطبيقية الطبيعة ذات والمعارف العلوم والتوجه نحو باستشراق المستقبل يهتم الذي المتقدم التدريب تبقى ي، ك )krelsseD: 8002(بأول أولامستجداتها آخر من العمل ممارسة أثناء والمهارات الإحتياجات عموما، يتوقف الخدمي المجتمع في المطلوبتين والمبادرة الريادة النفطية بمستوى الوظيفة بالمؤسسات الملاكات أداء والرقابة على مناسب بوقت واكتشافها التدريبية الحاجات على التعرف ابرزها اساسية عده عوامل على بحيث لذلك اللازمة الامكانات وتوافر التدريب ادارة الضعف، وتعتبرأو الوهن مواطن لتشخيص العاملين الترابط من حالة لأحداث الفرعية وغير الفرعية بالأنظمة والتأثير الاثر يتبادل متكاملا نظاما التدريب يشكل به تهتم ما غالبا وهو فيها العاملين والافراد المنظمة كمؤسسة حاجة يلبي بشكل الحركي والتوازن والتنسيق ب.التدري بموضوع المتخصصة المنظمات لعل متعددة، ومحددات عوامل النامية بسبب الدول في سيما لا التطبيق في صعوبات يواجه نهأ لاإ منظماتهم اهداف لتحقيق للأفراد توكل التي المهمات بين التوفيقأو الاستجابة على القدرة ضعف مقدمته في )، 5002،)ortsmrA هاالي المنظورة المنفعة لا يحقق ترفأو عبئا الادارات بعض تجده الذي التدريب وهدف ربط تتضمن تشريعات المنظمات لإصدار بعض تلجأ العملية التدريبية تواجه التي الصعوبات وبسبب مبدأ لتحقيق وصولا الافراد عليها ان يحصل يمكن التي المزايا، والحوافز ببعض التدريبية البرامج في الاشتراك بالاعتماد الذاتي التدريب مبدأ التزام نحو الافراد دافعية زيادةإلى المعاصرة المنظمات تتجه حين التدريب، في 67 المرنة الاقراص وتبادل المعلومات شبكات استخدام خلال من الاتصالات في الحديثة الوسائل على في التعلم وتقلل من كلف واعباء الطاقات الضروريةتبرز الوسائل هذه كون بعد عن التعلم لبرامج والانتساب ). 9002المنظمات (خضير،على التدريب فان الاحوال كل وفي التدريبية، للعملية جزءاأو كلا افرادها بتفرغ لا ترغب التي تلك لاسيما التدريب واهمية نىلمع ومتقدما واعيا ادراكا تتطلب كافة المجالات في اليوم عالم في الحاصلة السريعة التغيرات وترابط تكامل خلال من الفاعل التدريب من المرجوة الاهداف لتحقيق وسيلة من اكثر انتهاج كما تتطلب المعلومات على الحصول سرعة لضمان وذلك المؤسساتية بالنشاطات الفردية التدريبية الفعاليات وتنسيق والمهارات الخبرات ليس من أجل زيادة علمهت ينبغي ما على التعرف في الفرص تفويت وعدم والمتغيرات ان وجوبه على يركز الذي للتدريب الانساني المفهوم وانّا أصبح فحسب، الاعمال اداء بهدف والقدرات ).4002(رشيد، اللازمة المستويات بأعلى وتعلمه تقدمه تعيق التي الصعوبات على الأنسان يتغلب ته وغيرها من أشكال الإنتاج، وبدأت جميع أنشطة أي عندما لاحظ أن الرجل نفسه هو أساس ماد منظمة والتي يحددها الأشخاص الذين يشكلون هذه المؤسسة. ( البناءات والمكاتب، والأجهزة الآلية الذكية، وجميع الأشياء الأخرى.)، وتشمل عمليات صنع الموظف من خلال، التعليم والتدريب والتطوير والاستخدام المهارات الأساسية لديه في التنمية الوطنية وتعتبر نوعية الموارد البشرية العامل الأهم الذي وتوظيف المناسب، وإن نجاح أي مؤسسة تشكل الأساس لمفهوم (رأس المال البشري)، فشل كل مؤسسة،أو يحدد مستوى نجاح في البشر والتي تحقق ويوضح هذا المفهوم حقيقة أن الإنفاق على التعليم والتدريب والتطوير هو الاستثمار ).2102 ،aruroddaK( عوائد قابلة للقياس في شكل زيادة الإنتاجية 77 ساسيةالتدريب الأمبادئ 1.4.2 لقد راء الكثير من الباحثين والكتاب في مجال الإدارة مفهوم التدريب من عده زوايا مختلفة ولكنها من أساسيا ً مصدرا والمنظمة ككل، وباعتبار التدريبجميعها اتفقت بالنهاية على دوره في رفع كفاءة العاملين الاقتصادية، ومن التنمية في الاساس يعتبر العامل الذي البشري المال راس وتنشيط البشرية الموارد أنّاء مصادر كلمة أصل "الفيروز يحدده كما اللغة للتدريب في الضرورة بمكان ان نعرض تعريفا من الناحية اللغوية المجر ب والمصاب المنجد :والمد رب بمعن ض واه ، :تدريبا ً وفيه :به تد ر ب ود ر ب ودر به:درب هيالتدريب والم ).9991الفيروز، )أتقنه حتى علمه اذا بالشيء الانسان درب فيعنّ بالبلايا منظم نه تطويرعلى أ) 1002( برنوطيال عرفه المجال، هذا في للباحثين متعددة تعاريف هناك توجد بانه)3002( عبيدات إليه واجباته بكفاءة، ويشير لأداء الفرد اليه يحتاج التي والاتجاهات والمهارات فةللمعر وسائل استخدام على والقدرة العمل لمزواله والافكار الضرورية المعارف اكتساب يتم خلالها من التي الوسيلة ويرى عباس جديدة بطريقة التصرف في الافراد سلوك واتجاهات تغييرإلى يؤدي مما فعال سلوباب جديدة ما انجاز اجل من العاملين تأهيل واعادة تنمية المهارات والقدرات عملية هو التدريب ان )9991( نخرو وآ نشاط من أو ) بأن التدريب عمل 4002( وحيث يرى خالد الهيتي وجه، بأكمل أعمال من منهم مطلوب على تقرير حاجة الأفراد العاملين في مختلف المستويات التنظيمية أنشطة إدارة الموارد البشرية والذي يعمل كل للتطوير والتأهيل في ضوء نقاط الضعف والقوة الموجودة في أدائهم وسلوكهم خلال العمل، وتحتاج المخططة أهدافها من تحقيق تتمكن حتى والمهارة الخبرة من عالية درجة على عاملة يد امتلاكإلى منظمة السوقية. مكانتها لىع والحفاظ واكتساب المهارات في النقص سد خلاله من يتم كنشاط أساسي التدريب ضرورة تبرز هنا ومن )، 4002 (الهيتي، تطلبه من تطوير للعمل ما تكنولوجيا وحسب من يستجد ما حسب جديدة خبرات واكتساب منظم يرتطو هو التدريب ويستخلص الباحث من خلال ما ثم عرضه من مفاهيم يمكن القول ان 87 فهو الافضل، نحو الاتجاهات وتغيير الخبرات وتعزيز والقدرات، لتنمية المهارات والافكار المعارف العاملين المختلفة. والمهن الوظائف اعداد الافراد في لمرحلة المكمل الجانب التدريب تعريف أولا : من اجل التخصص مجالات فيلاختلاف وهذا التدريب لمفهوم المعطاة التعاريف تعددت لقد تغيير النظرة في المنظمة بيئة في المتتابعة التغيرات لعبته ماإلى بالإضافة التدريبية، البرامج من الأهداف المنتظرة .تعريفهإلى عملية منظمة مستمرة لتنمية مجالات (تنمية المعارف والمه ارات والقدرات :يعرف التدريب إصطلاحا بأنه المجموعة لتحسين أو علومات) واتجاهات (الاتجاه النظري والس لوكي والنفس ي والعملي) الف رد والسلوك والم هم وصقل ارفتوسيع مع، عن طريق الأداء واكتساب الخبرة المنظمة وخلق الفرص المناس بة للتغيي ر ف ي السلوك مع طموحهم وافقالحديثة لتت بساليالتحفي ز المس تمر على تعلم واستخدام الأمن خلال هاراتهم و ومقدراتهم حاجاتهم ف ي المس تقبل م ن الأعم الآخذًة بعين الإعتبار الشخصي وذل ك ض من برن امج تخططه الإدارة قدرات هارات واللتنمية الموالذي يهدف خططالمنشاط ويعرفه مصطفى بأنه ذلك ال. )6002العزاوي،( ن أداء فاعل ومثمر يؤدي لبلوغ أهدافهم الشخصية وأهداف للأفراد العاملين لتمكينهم م الفنية و السلوكية ويرى الطعاني بأنه الجهود المنظمة والمخطط له لتزويد المتدربين . )4002المنظمة بأعلى كفاءة ممكنة (مصطفي، بمهارات، ومعارف وخبرات متجددة وتستهدف إحداث تغيرات ايجابية مستمرة في خبراتهم، واتجاهاتهم ).7002أجل تطوير كفاية ادائهم (الطعاني، ،وسلوكهم من الذي ثم تصميمة لتعزيز محددات التدريب تدخل المخطط بأن )5002( urubaihC dna baelkeT وذكر داء الوظيفي الفردي، ويري البعض الاخر بأن التدريب هو تعديل للسلوك لدي المتدرب من الناحية المهنية الأ ب المعارف والخبرات والمهارات التي يحتاج إليها، وهو بذلك تغير في والوظيفية من خلال اكتساب المتدر 97 السلوك والاتجاهات وزيادة في الخبرات والمعلومات لدي المتدربين مما يساعد على رفع كفايتهم في ممارسة ).2102المالكي، و أعمالهم بطريقة منظمة (الطاهر الجدد والحالين المهارات التي يحتاجونها للقيام التدريب يعنّ إعطاء الموظفين )8002( KrelsseD ويعرفه النحو التالي، هو التعديل على التدريب ))3002 ،gnortsmrAبالوظائف المنوطة اليهم ويري أرمسترونغ من خلال التعلم الذي يحدث نتيجة التعليم، وتطوير وتجربة مخطط لها، ويعرف للسلوكالرسمي والمنهجي يتم تحديثه وتجديده باستمرار، وحيث يتم تشجيع الموظفين على إعادة النظر في ، ةالتدريب هو عملية مستمر مواد التدريب بعد عملية التدريب، وبطبيعة الحال محتوى وأسلوب المواد يجب أن يكون متلائما مع على النحو )0102ويعرفه مورثون وأخرون ( ،)0102 ،evetS &ybneD(الأفراد القيام التدريب اتإحتياج ومن خلال مما .تغيير السلوك واكتساب المعرفةأو تطوير مهارة معينة إلى التالي يعتبر بقيادة المدرب ويهدف يعرف الباحث التدريب بأنه طريقة لتصحيح ضعف الأداء وربط فعالية سبق من التعريفات لمفهوم التدريب نمو والتنمية.الفرد مع الأداء التنظيمي، وسيلة لتسهيل التعلم من أجل تشجيع ال دور التدريب في عملية التنمية ثانيا : بالرغم من أن مصطلحي التدريب والتنمية يستخدمان كمترادفين، يمكن التميز بينهما فالتدريب يركز في الإحتياجاتعلى تزويد الموظف بمهارات محددة لسد عجز معين في أدائه لعمله الحالي وينصبعلى العادة في المقابل، أما التنمية فهي الجهود التي تبذل لتزويد الافراد بالقدرات التي تحتاجها المنظمة الحالية للمنظمة و العمل الحالي للموظف، والعمل الذي سيشغله في المستقبل ويكون على في المستقبل ويكون تركيز التنمية اتها الطويلة المدي وتبدو تياجإحالمنظمة وتعنّ بمهارات القوي العاملة و أو نطاق التنمية ضمن مجموعة العمل المدي القصير على الاستراتيجية للمنظمة الإحتياجاتأهمية التفرقة بين التدريب والتنمية في التعامل مع ).4002والطويل (رشيد، 08 فيها، لذلك فإن العاملين وفعالية إنجاز خلال من يأتي ونجاحها المؤسسة فاعلية مستوى تحديد إن كافة المستويات في لديها للعاملين المقدمة التدريبية البرامج نجاحعلى أساسي بشكل مدتعت المنظمة تنمية فكلما نجاح المؤسسة، مع طرديا تناسبا وكفاءتهم قدراتهم وتنمية العاملين تدريب يتناسب وقد الإدارية، على ذلك إيجابيا ً أثر كلما العاملين وإمكانيات قدرات تنمية في وفعالة ناجحة التدريبية البرامج كانت المنظمة. الفروق الجوهرية بين التدريب والتعليمثالثا : أهم الفروق بين التدريب والتعليم أن من )6791( الدوريو ))7002 nosrednAمن كلا ً ويوضح ودور كل منهما في رعاية ودعم التعلم وكيفية مساعدتهم في اكتشاف الممارسات الحالية، لأنها توفر مهارات التدريب باعتباره اكتساب المهارات والكفاءات اللازمة.على بحث عن المعلومات، وتركزال ) نجد تطابق بين التدريب، حيث التدريب شكل من أشكال التعليم في تصميم 4ومن خلال الجدول رقم ( واعداد البرنامج التدريبي وتشمل أربع نقاط: ) nrael ot eriseD(التعلم في لرغبةا -أ ) ) nrael ot ytilibA ى التعلمالقدرة عل -ب يجب أن يكون التعليم مدعوما ويكافئ عن السلوك الجديد . -ج .)1102يجب أن تكون مادة التعليم هادفة وذات معنى للمتعلم (شوكة، -د في تزويد المجتمع هاما ً ويوضح الباحث من خلال العرض السابق، بأن التدريب والتعليم يلعبان دورا ً لمؤهلة حيث يشكل مخرجات العملية التعليمية التدريبية وشكل من أشكال التعلم وانبالكفاءات البشرية ا الاتجاهاتعلى ويؤثر وقدرات ويعطي مهارات متنوعة معلومات ويضيف جديدة معرفة يقدم التدريب فردلل الذاتي التطوير التنميةعلى يعمل بذلك وهو ساليبوالأ العادات ويطور السلوك ويغير الأفكار ويعدل 18 .أدائه معدلات ويحسن يلعبه الذي نظرته للدور ويجدد دوافعه وينمي طموحه مستوي فيرفع والتعليم. التدريب بين ) يوضح الفرق4( رقم دولالج التعليـــــــــم التدريـــــــــــــــــــــــب يطلق لفظ التدريب على الدراسة المتخصصة التي المراكز التدريبية.أو اهد الفرد في المعأو يتلقاها الموظف يطلق لفظ التعليم عادة على الدراسة التي كالمدارس تلقاها الفرد الناشئ في دور العلم والجامعات. تعرف عملية التدريب بأنها عملية تعليم المعرفة وتعليم المتطورة لأداء العمل وذلك لإحداث تغييرات ساليبالأ ت الأفراد في سلوك وعادات ومعرفة ومهارات وقدرا أهدافهم إلى اللازمة في أداء عملهم من أجل الوصول وأهداف المنظمة على السواء. تعرف عملية التعليم بأنه عملية تزويد الأفراد بحصيلة معينة من العلم والمعرفة في إطار ومجال معين. زيادة كفاءة الأفراد وقدراتهم إلى يهدف التدريب تغيير سلوكهم إلى دفومهاراتهم على أداء مهامهم ويه الأفضل إلى علاقاتهم في العملأو واتجاهاتهم في المنظمة وهو الوسيلة التي تمكن الفرد من ممارسة عمل بذاته واستغلال حصيلة التعليم من أجل أغراض الحياة العملية. إعداد الأفراد فكريًا وعقليًا مثلما يهتم بالمعارف كوسيلة لتأهيل الأفراد للدخول في لحياة العملية.ا يهتم التدريب بالفرد ويركز على الشخصية وتركز العملية التدريبية على الفرد نفسه وليس على موضوع التدريب. يهتم التعليم أساسًا بالمعارف ويركز على موضوع التعليم. يركز التدريب على إحداث التفاعل الحقيقي مع الفرد أكثر منه على الموضوع. تفاعل مع الموضوع أكثر يركز غلي احداث منه على الفرد. *تقع مسئولية التدريب على عاتق المعاهد ومراكز التدريب والدوائر الحكومية ومدراء التدريب والمتدربين أنفسهم. تقع مسئولية التعليم على عاتق دور العلم كالمدارس والجامعات ووزارة التربية والتعليم. 28 تكوين أو لتنمية القوى التعليمات الموجهة و الانضباط ممارسة في و تعليمات منهجية؛ تربية، التعليم؛ شخصية بهدف إجادة في ، الاحتلالأو ، بعض الفنون والمهنة أيضا.؛ ذلك الثقلين المباشر على تقليدية تقوم أساسا وتلقي الفرد للعلوم والمعارف الجديدة وأكثر استخداما المحاضرات. ساليبالأ وعة واسعة من الخدمات لغرس يمكن أن تغطي مجم التوجه الأنشطة القائمة على المهمة. عادة ما تهدف تزويد المشاركين مهارة جديدة بسرعة إلى برامج التدريب وغالبا ما تكون قصيرة جدا: بين نصف يوم ويومين، أكثر دراسة الحالات أو وتمتد أحيانا ل مدة أسبوع ولعب الادوار وحلقات البحث. ب على التفكير في تعلمهم تشجيع الطلا يعمل على تعزيز عملية التعلم وتمكين المتعلم، يصبح الطلاب مشاركين فاعلين في يمكن بعد و العملية التعليمية الخاصة بهم ذلك توظيف مستقل استراتيجيات مماثلة للتعلم في المستقبل. أهداف التدريب في المؤسسةرابعا : التدريب وهو ين النمط السلوكي من خلال عملية تعلم يمر بها الفرد في مواقعوتتركز اهداف التدريب في تحس تجربة التعلم التي خططت ونفذت من قبل المنظمة لتمكين السلوك (المهمة) أكثر مهارة من التدريب ولديه ؤها وعلاوة على ذلك فإنه يوفر المهارات والقدرات التي يمكن استدعا القدرة على كشف وتصحيح الأخطاء، المنظمة، ونوجز أهم النقاط التي تبين أهداف التدريب في المنظمة على النحو اتإحتياج في المستقبل لتلبية التالي: المهارات والمواقفو يمكن تدريب الموظفين على التعامل مع الوظائف والأدوار المتغيرة وتطوير المعرفة .أ للتعامل مع الوظائف الأخر الأكثر كفاءة. لاداء العاملين في النواحي الفنية والسلوكية التي تقضيها ظروف العمل، وهذا بدوره رفع مستوى ا .ب رفع الكفاءة الإنتاجية .إلى يؤدى 38 تدريب العاملين لأداء الوظائف المطلوبة في التخصص الذي تشترطه موصفات ووجبات ومسوؤليات .ج الوظيفة. رضا والاتقان في العمل ينمي عندهم الشعور اعداد العاملين الجدد للقيام بعملهم على أكمل وجه، فال .د بالنجاح والتقدم. تخفيف دوران العمل في المؤسسة، وزيادة ولاء العاملين للمؤسسة، وتقليص كلف إلى التدريب يؤدى .ه الفرص الضائعة الناتج عن حالات ترك العمل. عل لديهم اتجاهات ايجابية نحو تحسين الروح المعنوية للعاملين وانجاز مهامهم، مما يزيد من انتاجيتهم وتج .و ).3002العمل (الجياشي، (المعرفة، والمهارة، والمواقف) والمستوى المطلوب التدريب يسد الفجوة بين المستوى الحالي للموظف .ز للتعامل مع هذه المهمة بكفاءة وفاعلية. التعرف على التدريب المتعلقة بالوظيفة، يعتبر هذا النوع من التدريب كجزء من الكل، ويمكن .ح وتحليل وعمليات التغيير الداخلية، التدريبية على أساس تحليل المتطلبات البيئية، الإحتياجات مشكلات العمل، وتحليل الكفاءات البشرية للمؤسسة، من هذ المنطلق فأن إدارة التغيير تتطلب وضاع التي من وتقنيات ومهارات متطورة والتكيف مع الأ مطالب جديدة،إلى توجيه وتدريب الناس والتغيرات التشريعية ، والتغيرات البيئية، شأنها أن تكون مطلوبة، ونظرا للتغيرات التكنولوجية التدريبية بطريقة الإحتياجاتوالتغييرات في تكوين القوى العاملة يستوجب على المؤسسة تحديد ).4102.la te ،ramuKدورية ( لم والتدريب على المهارات يجب أن تكون متسقة مع الأهداف التدريب هو وسيلة مفيدة للتوافق بين التع .ط المدى الطويل.و التنظيمية، حيث تتوزع هذه الأهداف على المدى القصير 48 الموجهة )gnimael( نتائج هذه الأنشطة التدريبية معد على أهدافا المنظمة على المدى القصير سيكون .ي ذلك يمكن أيضا محاولة لتغطية إلى عمل الحالي ومانحو الارتفاع في الأرباح والإنتاجية وفعالية ال كما سيتم تغطية أنشطة التدريب في المستوى المطلوب،إلى المعارف والمهارات والمواقف من الموظفين ترجمة الأداء أثناء العمل . هيدا أهداف المنظمة على المدى البعيد هي مشاكل النمو وتنويع هذا النوع من الاستثمار لدى العاملين تم .ك المدى الطويل من أجل التغيير، ويبين التدريب على المدى الطويل على استقرار المنظمة والإيمان ). dna ramukyahsU )4102,livoGبمستقبلها أهمية التدريب في المنظمةخامسا : لقد حدثت في العقود الأخيرة تغييرات علمية وتكنولوجية بشكل لم يسبق له مثيل في عالمنا عاصر، الأمر الذي جعل المؤسسات تتسابق لتواكب التطورات السريعة والهائلة، ويعد التدريب مؤشرا هاما الم وجزء من الرؤية الاستراتيجية يستدل من خلاله على درجة تطور وتنمية الموارد البشرية (قوة العمل)، ية المتزايد يتطلب من المؤسسة للمؤسسة، بحيث إذا وضع بشكل صحيح له أثر إيجابي على النتائج ونظرا للأهم مراجعه نظمها وعملياتها الإدارية والتنظيمية، ومن بين المواضيع الذي احتلت موقفا محوريا الا وهو دور الموارد ) .2102المالكي،و ودور التدريب (الناصر البشرية سواء الحالي ، إزلة نقاط ضعف الأداءأو تتمثل بمعالجة ريب) على أن أهمية التد3002عباس (د أكو ستقبلي المتوقع، حيث أن البرامج التدريبة تحقق فؤائد شتى للمنظمة ومنها زيادة الأداء التنظيمي أم الم ).3002والإنتاجية، كما ويساهم في خلق الإتجاهات الإيجابية لدى العاملين نحو العمل والمنظمة ( عباس، التغير المستمر والتطوير لتكون أساليبتتطلب هيكليه، و وإن التغيرات والتطورات التي يشهدها الحقل الخدمي 58 أن أهمية )8002( ويضيف الشرعة )7002منسجمه ومتفاعلة وصولا لتحقيق الأهداف المرسومة (الطعاني، التدريب تكمن في ثلاثة جوانب. ين بما هو زيادة الانتاجية والأداء التنظيمي من خلال الوضوح في الاهداف وطرق العمل، وتعريف العامل .1 مطلوب وتطوير المهارات لديهم لتحقيق الاهداف التنظيمية المطلوبة. .يسهم في خلق اتجاهات ايجابية داخلية وخارجية نحو المنظمة وانفتاح المنظمة على العالم الخارج .2 .يسهم في تطوير برامجها وتجدد المعلومات التي تحتاجها لصياغة أهدافها .3 إن أهمية التدريب تتضح من عدة زوايا أهمها: )9002ويقول حرحوش وآخرون ( تدريب العاملين يعتبر صفة من صفات المنظمات الحديثة التي تحرص على مواكبة كل تغيير في المجالات .أ التكنولوجية والإدارية، وبدون قوة بشرية مطورة وقادرة على استيعاب التغيير لن تستطيع المنظمة تحقيق ي أن التدريب يحسن من قدرات الفرد وينمي مهاراته .أهدافها الاستراتيجية، أ يسهم في تحسين المستوى الاقتصادي والاجتماعي للفرد ويزيد من درجة الأمن الوظيفي، وإن كل .ب أو العاملين تقريبًا في المنظمة يحتاجون للتدريب في وقت من الأوقات ولا يقتصر على موظف دون آخر ).3102(نايل، ىر وظيفة دون أخ مزايا التدريب فوائد و سادسا : التكيف والمرونة على من فوائده التحسين المستمر في أداء المنظمات وكذلك القدرة التنافسية والقدرة في العمل المنجز وتلبية مهارات ومعارف جديدة وتنفيد تكنولوجية جديدة والتطورات الفردية والجماعية .) )3102 :hediahsrohkA والأداء التنظيمي يساعد التدريب المنظمات في تحسين الخدمة وتعطي القوى العاملة رؤية لما ) 3002( كما أشارة أرمسترونغ جذب العمال ذات جودة عالية من على يتوقع ان تصبح عليه في المستقبل والفوائد المحتملة منه، والقدرة 68 م والتزامهم من خلال تحديد خلال تزويدهم بالتدريب وفرص التعلم وكذلك تحسين الرضا الوظيفي لديه ونورد ابرز فوائد ومزيا التدريب على لتغير والالتزام بالتغير.أهدافهم، ويحفز التدريب فهم العمال لعملية ا ) 6002 ،reluhcS dna noskcaJ( النحو التالي: تتمثل وهو ذات أهمية كبير و للتدريب عدة فوائد :فوائد التدريب الإداري لتطوير الموارد البشرية -1 أهميته في النقاط التالية: تحسين أداء الموارد البشرية، حيث يساعد التدريب المستمر الأفراد العاملين على زيادة مستوى أدائهم –أ كمي أو نتائج إيجابية وزيادة الإنتاجية سواء في شكل نوعي إلى للأعمال المسندة إليهم، بما يعطي في النهاية ات، والمعرفة عن العمل.وزيادة المهارات والقدر تكوين الاتجاهات، يعد الاتجاه من الأهداف العامة لبرامج تدريب العاملين بحيث يعطي تصور للموارد -ب وخططها وسياساتها من اجل الحصول على تعاون وتظافر البشرية عن المنظمة لتحقيق تأييد لأنشطتها جهود أكبر وولاء والتزام حقيقي تجاهها. وضع الحلول الناتجة عن عمليات التشغيل، يعد التدريب بالنسبة للإفراد العاملين في خطوطيساعد في –ج الانتاج الأولي بحيث يساعدهم على تقليل معدل دوران العمل، عدم التأخير الغياب، ويجنب عدم الرضا وانخفاض الروح يةعن العمل، وكثره الشكاوي، ويسهم أيضا في حل بعض المشاكل المتعلقة بالمرحلة التشغيل العمل لدي بعض العاملين...الخ أساليبالمعنوية وعدم تطوير طرق و من العاملين، نجد أغلب المنظمات تعاني من نقص العمالة المؤهلة وعلى درجة عالية الإحتياجاتتوفير -د يات التنظيمية افضل وسيلة هي تدريب العمالة في جميع المستو لذلك نجد من المهارات والقدرات والخبرات، وبطريقة منتظمة. من أجل مساهمة المنظمات في اختيار التدريب المناسب، ومن أجل زيادة معارف :مزايا التدريب -2 وتحسين الأداء وقدرات موظفيها لأداء وظيفة معينة، وكذلك الحفاظ على أداء مستوياتهم، ومهارات 78 الوظيفي الحالي لديهم، نبرز أهم النقاط. التدريب فين الذين ثم تعينهم حديثا الخضوع لتدريب بطريقة منتظمة، لمعرفة طبيعة واسلوبمساعدة الموظ -أ التي يتلقونه لرفع من مستوي الأداء لديهم بحيث يمكنهم من أداء مهامهم بكفاءة وفاعلية. من خلال التدريب يثم تطوير معارفهم وتأهيلهم للتعامل مع وظائفهم الحالية على نحو أفضل -ب م للتعامل مع وظائف أعلى في المستقبل.وإعداده تتطلب التدريب لتجديد المعلومات والمعارف لا بقائهم على اطلاع على آخر التطورات المتعلقة -ج بالوظيفة ذات الصلة، وهذا يعتبر أمر ضروري للغاية نظرا للتغيرات التكنولوجية المتسارعة . أخرى في إلى يحصل على نقله من وظيفةالتدريب ضروري لدوران العمل أي عندما يكون الشخص -د في مهام واجبات وظيفة أي تعزيز في مجال العمل. توسيعأو المركز الوظيفي، والإنتاجية المتعلقة بالوظيفة /الموظف .، التدريب يحسن الإنتاجية الإجمالية في المؤسسة -ه اصة في المدي الطويل، وذلك يساعد التدريب أيضا في التخطيط والتنظيم بطريقة استباقية وانتقائية، خ -و عن طريق إنشاء برنامج تدريبي مهنّ خاص بها. ويساهم التدريب أيضا في زيادة المرونة التنظيمية ويحقق الاستقرار في العمل، ومن ثم يحقق الترابط بين مصالح الأفراد من جهة ومصالح أصحاب الأعمال من جهة أخرى، واستبعاد وجود تضارب بينهما لما وتحقيق مزايا للعاملين أنفسهم؛ إذ -التدريب من وجود مصلحة مشتركة بين الطرفين في مجال الأعمال يحققه أو أن استيعاب الفرد للمعرفة الجديدة وللمهارات الوظيفية الحديثة من شأنها أن تزيد من قيمته سوآءا داخل ه العامل لدى صاحب العمل خارج الهيكل التنظيمي، فاكتساب مثل هذه المهارة الجديدة يزيد من تق إلى واعتماده عليه، وبهذا تزيد فرص الأمان والاستقرار الوظيفي له، كما أن التدريب أيضا يؤهله للترقية dna noskcaJ( وظائف أعلى من حيث المهام والصلاحيات وهو ما يزيد من الرصيد المادي والثقافي .) 6002 ،reluhcS 88 عده مبادئ وأسس هامه في كل مرحلة من مراحلة المختلفة إلى ريبتخضع عملية التد :مبادئ التدريب -3 التدريب، ومن أهم هذه المبادئ: حتي تحقق فعالية نظمة المعمول بها داخل المؤسسة.يجب أن يتم التدريب وفق القوانين والأ :الشرعية ات التدريبية.حتياجفهم منطقي وواقعي دقيق واضح للإعلى يجب أن يتم المنطقية: تكون أهداف التدريب واضحة وموضوعية وقابلة للتطبيق ومحدده تحديدا دقيقا من حيث حقيق الهدف:ت المكان والزمان. جميع إلى جميع أبعاد التنمية البشرية من قيم واتجاهات ومعارف كما يوجهعلى يجب أن يشتمل :الشمولية ).6002 (الخطيب واخرون، المستويات الادارية ليشمل جميع العاملين الأكثر تعقيدا.إلى يجب أن يبدأ بمراجعة الموضوعات البسيطة ثم يتدرج بصوره مخططة ومنظمة التدريجية: يبدا التدريب مع بداية الحياه الوظيفية ويستمر معها خطوه بخطوه وذلك بهدف تطوير وتنمية :ستمراريةالإ العاملين. لإشباع اكبة التطوير وتزويده بالوسائل والأدوات اللازمةيجب أن يتطور نظام التدريب وعملياته لمو المرونة: ).2002التدريبية (كامل بربر، الإحتياجات هناك مجموعة من المجالات المتاحة لرؤساء اليوم لتسهيل الجهود التي يبذلونها في :مجالات التدريب -4 :مجالات مهمه وأساسية على النحو التالي وهي خمسة مجال التدريب هي المفتاح لاستدامة ميزة تنافسية لجميع المنظمات الناجحة واستخدام المعرفة :egdelwonK( (المعرفة الأداء المتفوق وتعطي المتدرب الدراية والمهارة والمعتقدات والقيم ووجهات النظر والحدس لكي إلى يودي يتعرف على المشكلات ويقوم بحلها. مهارة كتابة أو ، الآلي الحاسب تشغيل مثل المتدرب به وميق مادي عملأو تصرف أي هي :lliks((المهارة 98 المهارة الشخصية في الوظيفة...الخ.أو مهارة اللغة الانجليزية، أو ، التقارير الادارية موقف في والمهارات للمعرفة تطبيق عادة العمل والأسلوب أساليب اويقصد به esuqinhceT(:( ساليبالأ أو السيارة قيادة مثل والسلوك طريقة التفكير به ايضا ونقصد يم له مسبقا،ديناميكي يتم التخطيط والتنظ .الطائرة في تؤثر كثيرة عوامل وهناك تغيرهاأو تعديلها الممكن الاتجاهات بها ونقصد :sedutittA(( تجاهاتالإ الممكن السلوك على التدريب يركز لدلك الأحوال، من حال بأي تغيرها يمكن ولا الفرد ومعتقداته، اتجاهات .تعديله قاعة داخل تعلمها يمكن لا حيث السابقة المجالات عن المجال هذا ويختلف: ecneirepxE((الخبرة خلال مختلفة مواقف عدة في والأسلوب والمهارة للمعرفة العلمي والتطبيق الممارسة هي نتاج وإنّا التدريب، .0002( عليوة، ) طويلة فترة زمنية ت (خطوات) العملية التدريبيةمكوناخامسا : ونوجزها على )2002(صلاح الدين و )9002( خطوات العملية التدريبية عند كل من السالمأو ان مكونات النحو التالي: والتي يتم من خلالها تحديد مجموعة المهارات )sisylanA deeN(: التدريبية الإحتياجاتتحليل .1 اللازمة لأداء عمل معين . ويتم معينات التدريب مثل الكتب والمذكرات: lanoitsurtsnI(نات التدريب (تصميم معي .2 والتدريبات التي يمكن الاعتماد عليها في عملية التدريب. .ساليبباستخدام العديد من الأ : )noitatnemelpmI(تنفيذ البرنامج .3 غرض منة بغرض التأكد من أنه قد حقق ال )maegorp noitaulavE(: تقويم برنامج التدريب .4 09 ).3102(نايل، فشلةأو مدى نجاحه على وذلك للحكم كالآتي: طوات العملية التدريبيةهذه الخوفما يلي شرح التدريبية الإحتياجاتتحليل - ويجعله نشاطًا هادفا ً ات التدريبية يساعد على تفعيل النشاط التدريبيحتياجالتحديد الدقيق للإ الفعلية في المؤسسة، من خلال الإحتياجاتكلفة،ولذلك يجب معرفة ويوفر الكثير من الجهد والوقت والت تشخيص المواقف والصعوبات، ومعرفة الوضع الحالي والوضع المرغوب فيه، من مهارات ومعارف تساعد التدريبية يتضمن جمع البيانات عن كل من الوضع الإحتياجاتالمؤسسة في تحسين الأداء التنظيمي، وتحديد والتقنيات التي يمكن استخدامها لهذا ساليبالمنظمة ومتطلباتها الفعلية، وهناك عدد من الأالحالي داخل الغرض مثل تحليل المصدر الرئيسي، والمقابلات، والاستبيانات، والملاحظات المباشرة، ويمكن أن تكون ).3002به. (رباعبة، التدريبية مجموعة كبيرة ومتنوعة تبعا لطبيعة العمل الذي يتعين القيام الإحتياجات من الناحية : التدريبية التي تحتاجه المؤسسة الإحتياجاتوفقا لذلك يمكن أن يكون هناك ثلاثة أنواع من الإحتياجاتوالتي تلعب دورا هاما في تحديد والفنية، والفردية) وتعتبر هذه الأنواع رئيسية (التنظيمية، التدريبية، وهي على النحو التالي: مجموعة أو ويستخدم التحليل الوظيفي عموما للوقوف على العمل الذي يقوم به موظف عمل:تحليل ال .معينة من العاملين .الأغراض التي تعتبر ضرورية لتشكل وظيفة معينةو هو بيان المسؤوليات والمهام الوصف الوظيفي: ).4102،ahsU ;K S ramuK ،livoG( المهارات والصفات المطلوبة للقيام بهذه المهمة مواصفات الوظيفة: تصميم البرنامج التدريبي 2.4.2 وإن الجهد الذي يجب على يعد التصميم الجيد للبرنامج التدريبي الأداة الرئيسة وراء نجاحه، 19 ولين اتباعه في مجال التدريب هو بذل أقصي جهد في عملية (التصميم) لآنه يعد في حد ذاته استثمارا ؤ المس وافرًا على المستويين المادي والمعنوي، من خلال ما يتضمنه هذ ا التصميم من مواكبه يحقق عائدا هاما ً ).2002ات التدريبية التي تم التوصل إليها (توفيق، حتياجمحتويات البرنامج التدريبي للإ :التدريبي مفهوم تصميم البرنامجأولا : تحقيقها من وراء تنفيذ أي إلى تسعي المنظمةوالأهداف هي الغاية التي : تحديد أهداف البرنامج التدريبي الأهداف نتائج ثم تصميمها والتخطيط لها مسبقا وإقرارها، وتثمل الأهداف في برنامج التدريبي، وتعد هذه ومن خلالها يتم وضع المادة ما يراد إحداثه من تغييرات في مستويات أداء الأفراد، وسلوكياتهم واتجاهاتهم، التدريبية يتم وضع أهداف البرنامج الإحتياجاتناسب مع البرنامج التدريبي، وفي ضوء تحديد التدريبية التي تت ).4002التدريبي (شاويش، ومفرداتها التي تقوم المنظمة بوضعه المحاورأو المنهاج التدريبية، هي الموضوعات : وضع المنهاج التدريبية التدريبية، وحتى تكون هذه المنهاج الإحتياجاتفي ضوء ويتم تحديد هذه المناهج ، خلال البرنامج التدريبي عالية الجودة وتحقق الأهداف المطلوبة، يجب أن يكون نابعا من الواقع المؤسسي، وليس مستوردا ًمن التدريبية اهمية المناهج بحيث تتسم بطابع المعقولية وترجمة صادقة إلى وتجدر الإشارة في هذا السياق، مؤسسات اخري تكون جديدة ات المؤسسة، ويجب أن لا تكون هذه المعلومات قديمة قد عفا عليه الزمن، بلجحتيالإ العملية في برنامج التدريب، وكذلك القدرات أو م كتابة وفقا لهدف وتتناسب المادة العلمية تومتطورة وي عتبارها من ضمن الأهداف محمل الجد وا الفنية للمتدرب، وعلى المنظمة أن تأخذ المناهج التدريبيةأو العلمية ن ان تعطي هذه المناهج ات المنظمة لضماإحتياجالنهائية المراد تحقيقها واستبعاد الموضوعات التي لا تتصل ب ).4002مطلوب منها (شاويش، ما هو تقوم إدارة التدريب في المنظمة بتحديد نوع المهارة المطلوبة التي : تحديد نوع المهارات التي سيدرب عليها 29 على إكسابها التدريبية، والتي سيقوم البرنامج التدريبي بدوره الإحتياجاتيحتاجها المتدرب، بحيث تتلاءم مع ).4002صقلها لدى المتدربين (شاويش، أو ينبغي على المنظمة الأخذ في الحسبان مبادئ التسلسل في المواضيع والانتقال : د. تحديد الترتيب والتتابع العبارات والمفردات الصعبة إلى الواضحة لدى المشاركين وص ومن العبارات والمفرداتالخصإلى من العموم ).7891(وهب، واخرون، وغيرواضحة في كثير من الاحيان تختلف مدة البرنامج التدريبي من برنامج لآخر، وذلك بناء على عدة ه. مدة البرنامج: قة المستخدمة في التدريب، ومدى امكانية المتدربين أن والطري اعتبارات أهمها طبيعة المادة التدريبية نفسه، )7891يتفرغوا للتدريب ومدة البرنامج تتأثر بعدة عوامل منها: (وهب، واخرون، مستويات الأداء المستهدفة في برنامج الدورة. إلى للوصول الوقت المطلوب مهم - وجود فروقات فردية بين المتدربين يجب مراعاه. - دة التدريبية المعروضة. حجم وطبيعة الما - الالويات التي يعطيها التدريب، والتي تتعلق بتحديد وقت ابتداء البرنامج التدريبي وانتهاء البرنامج، - وكذلك تحديد جلساته، وتوقيت الاختبارات... إلخ. وتعد يتم في بعض الاحيان تنفيذ البرنامج التدريبي داخليا بالمؤسسة، و. تحديد مكان تنفيذ البرنامج: ، مسبقا وحدة التدريب هي المسؤولة عن تنفيذ البرنامج التدريبي، في ضوء الخطط الذي وضعته المنظمة وكذلك إمكانية فرض الرقابة من قبل المؤسسة على تنفيذ البرنامج، ويعاب على هذا النوع من التدريب غالبيتها من داخل المؤسسة ذاتها مما محدودية الخبرات والمهارات للمتدربين، كونها خبرات ومهارات متسقاه في لا يتيح الفرص للإفادة من خبرات وأفكار جديدة ومتنوعة، وقد يتم تنفيذ البرنامج التدريبي خارجيا ًفي مراكز جانب جمع إلى ،تدريب متخصصة، ومن مميزاته توفير الخبرة والقدرة لدى أجهزة التدريب الخارجية المتخصصة 39 احد؛ مما يتيح الفرصة لتبادل الخبرات والمهاراتو منظمات مختلفة في مكان تدريب العديد من المتدربين من ).3002ومن ثم الاستفادة من أفكار وخبرات جديدة نافعة (الهيتي، ، والتجارب السابقة ويقصد به اختيار المعايير التي سوف يتم المفاضلة في اختيار المتدربين من كل إدارة، : ختيار المتدربينإ. ز والتأكد من وصول بطاقات الدعوة للاشتراك في البرنامج التدريبي، وكذلك التأكد من الحصول على الموافقة من الجهات ذات الاختصاص في المؤسسة على الاشتراك في البرنامج التدريبي، وإعداد قائمة بأسمائهم، ظف مسبقا للتدريب من كما يجب إعداد المو .)4002ومؤهلاتهم، ووظائفهم، والجهة المرشحة (شاويش، خلال: ويتم من خلال ربط التدريب في عقول المشاركين ، خلق الرغبة والتحفيز لدي المشاركين على التدريب، - بطريقة إيجابية. انتباه وحث المتدربين على التركيز على النواحي الهامة للوظيفة التي يجب أن يكونوا على داريه بها، - ساهم في وضع توقعات المتدربين حول مجموعة من الأحداث، والنتائج وكذلك تقديم معلومات مبدئية ت ).3002المتوقع حدوثها داخل قاعة التدريب (دسلر، توجيه ونصح المتدربين، وكذلك إمدادهم المدرب هو الشخص الذي يستطيع . اختيار المدربين:ح ددة وبأسلوب معين، ويعد نجاح ممارسة المهنة ضمن برماج مح أساليببالمعلومات القيمة وتدريبهم على حد كبير على اختيار فريق متخصص من أعضاء التدريب، ويتوقف اختيار المدرب على عدة إلى المدرب ).3002( التدريب، طبعيه المادة التدريبية، ونوعية المتدربين) (رباعية، أساليب م من أن هذه الميزانية سوف تتوزع يتطلب أي برنامج تدريبي ميزانية، وذلك على الرغ . تكاليف التدريب:ط هذه الميزانية على بشكل جلي وواضح مع اختلاف نوع واسلوب التدريب الذي يتم توفيره، وتشمل وتكاليف المواد المستخدمة في العملية التدريبية، (الإيجار، ومرتبات المدرب، وتكاليف نفقاته والإقامة، ).6002ريف الإدارية) (كشواى، وتكاليف الوقت المستهلك في التدريب ،والمصا 49 تدريبي لغرض تحديد مدى فاعليته، وذلك عند انتهاء برنامج لابد من تقويم ومتابعة أي . تقويم البرنامج:ي ). 2002صالح، و (السالم الفترة المحددة للدورة التدريبية :تنفيذ التدريبك. إلى نقل البرنامج التدريبي من الواقع النظري إن مرحلة التنفيذ هي مرحلة مفهوم تنفيذ البرنامج التدريبي: ❖ .)3002التطبيق العملي حيث تبدأ عملية التنفيذ الفعلي للبرنامج (الهيتي، : تطلبات تنفيذ البرنامج التدريبيم ❖ التركيز على المدعوين لحضور حفل الافتتاح، وتخصيص كلمة للافتتاح وإعداد نبذة :أ. افتتاح البرنامج ض من البرنامج التدريبي، وتوزيع المطبوعات والمادة التدريبية عليهم.مختصر عن الغر يجتمع المسئولين عن برنامج التدريب بالمتدربين بهدف تسجيل بياناتهم كاملة، ب. الاجتماع بالمتدربين: وشرح لهم الهدف من التدريب، وتوزيع جدول زمنّ محدد ببداء وانتهاء البرنامج التدريبي، وتعريف أكثر التزام بجدول وخلق جو تدريبي يجعل المتدربين مقترحاتهم،إلى ربين بأنفسهم، والاستماعالمتد البرنامج التدريبي، وأعطا أهمية للتدريب من خلال ارتباطه بمحتويات عمل المتدرب. تتراوح بين اربع وستة متدربين، مجموعات،إلى في العادة تقسيم المتدربين يتم :ج. تقسيم المجموعات وتخصيص مشرف لكل مجموعة تكون مهمته تشجيع أعضاء المجموعة على العوائد التي يتحصل عليها ).0002من التدريب والبحث عن الحلول المناسبة للمشكلات التي تواجههم (أبو شيخة، تصال مسبق بين مدير وحدة التدريب والمدربين والإداريين وحدة الا يتم عقد اجتماع :د. الزيارات الميدانية ).3002 ،(رباعية بالمنظمات ذات العلاقة للتذكير بمواعيد الزيارات الميدانية نوعية المدربين ،والظروف مثل: ويقترح الباحث عدة عوامل تساعد في إنجاح تنفيذ البرنامج التدريبي أو ات الإدارية العليا التي تحيط بالبرنامج التدريبي، ونوع واسلوب البرنامج التدريبي التي يتناسب القياد المادي 59 المالية الخ.أو برنامجا ذا طابع فنّ في المحاسبة أو لتدريب المدربين أو الوسطى عوامل نجاح البرنامج التدريبي وزيادة فاعليته ❖ إن زيادة فاعلية البرنامج التدريبي هو خلق الرغبة لدى الأفراد وإشراكهم واخذ مقترحاتهم ويتم ذلك من خلال: نامج التدريبي حسب الحاجة الفعلية للأفراد من خلال واقع العمل. تصميم البر • أن يصمم البرنامج التدريبي للعاملين من اجل حل مشكلاتهم وتطوير أدائهم. • وضع نظام مناسب وعدال للمكافآت والحوافز للعاملين داخل المؤسسة . • القوة والضعف لديهم. تهيئة التغذية العكسية حول مستوى أداء المتدربين لمعرفة نقاط • الشروط الواجب توفرها في المدرب للزيادة الفاعلية الفاعلية • الالمام بالجوانب التربوية والنفسية لفهم سلوك المتدربين واتجاهاتهم ومدي رغبتهم في التدريب. • توفير المكافآت المادية والمعنوية المناسبة للمتدربين وتشجيعهم. • مات والتسهيلات اللازمة للقيام بمهمته. تهيئة وتوفير كافة المستلز • والإلمام بأسلوب العمل الذي سيقوم بتدريبه. توفر الخبرة والمعرفة • ).3002القدرة على التفكير الإبداعي في مجال تخصصه ومحاولة تطبيق الأفكار بطريقة علمية (ربابعة • تقييم برنامج التدريب: مفهوم تقييم البرنامج التدريبي: أولا : قوم العديد من الشركات بتخمين نوعية التدريب الذي تحتاجه، ولكن المهارات وحدها لا تضمن تحقيق ت الانتاجية المرجوة، ففي أحيان كثيرة تنفد الشركات برامج تدريب غير ضرورية، متجاهلة المجلات التي يمكن أن .)1002(أرثر بيل، يستفيد منها الموظفون أكثر من التدريب عليها 69 م البرنامج التدريبي هو عملية التأكيد مما إذا كان التدريب يتم بالكفاءة والفاعلية اللذان تحققان وتقيي )، ويمكن تعريف التقييم بأنه تلك الإجراءات التي تقاس بها كفاءة 1002الأهداف الموضوعية (ليسلى، اية المتدربين ومدى التغير الذي البرنامج التدريبي ومدى نجاحه في تحقيق أهدافه المرسومة، كما تقاس بها كف ).3002التدريبي (ربابعة، وكذلك تقاس بها كفاية المدربين الذين قاموا بتنفيذ العمل نجح التدريب في إحداثه، أهداف التقييم: ثانيا : التأكد من أن البرنامج التدريبي يعمل وفق ما هو مخطط له وعلى ضوء الأهداف المحددة. .1 ات السلوكية والتربوية للمشاركين.حتياجلبرنامج التدريبية للإلمعرفة مدي تلبية ا .2 ات العلمية والفعلية لبيئة العمل.حتياجلمعرفة مدي تلبية البرنامج التدريبية للإ .3 ات التدريبية.حتياجالتدريبية المعتمدة للإ ساليبالوقوف على درجة فعالية ومدي ملاءمة الأ .4 دى تحقيق النجاحات في أداء أدوارهم.لتحديد درجة الكفاءة لدي المدربين وم .5 )1002ويقدم نّوذج ها مبل خمسة مستويات لتقييم التدريب وهي: (ليسلى، بعد مرور وقت ما، ويحاولأو بعده فورا ًأو ويجرى ذلك أثناء الحدث التدريبي رد الفعل: أ. تسجيل ردود فعل المتدربين نحو سلسلة من العوامل. دث التعليمي وبعده، وتقويم للتغير والتطور الذي تم في المعرفة والمهارات ويتم قبل الح التعليم: ب. والمواقف. وهو تحديد ما طرأ من تغيير في الآراء الوظيفية نتيجة للحدث التدريب ويتم : السلوك الوظيفي .ج التحديد قبل الحدث وبعده. المؤسسة التي يعمل فيها المتدرب، ويفضل أو : وهو تحديد مقدار أثر الحدث التدريبي على الدائرة الأداء د. أن يتم ذلك عن طريق تحليل العائد منسوبًا للتكلفة. 79 المنافسة وإدراك الربح . مدى تأثير الحدث التدريبي على قدرة المؤسسة على: القيمة النهائية ه. )3002عباس، و ؛ 4002شاويش، ( تقييم البرنامج التدريبي: أساليبثالثا : نورده كالتالي: يتم من خلالها تقييم البرنامج التدريبي للتأكد من صحته ونجاحه ليبأساهناك عدة استبانة تتضمن معايير أو توزع على المتدربين بعد الانتهاء من البرنامج التدريبي استمارة الاستبانة: .1 سلوب موضوعية على شكل أسئلة واستفسارات يجيبون عنها، معبرين بذلك عن رأيهم بالمدربين، وأ تخطيط البرنامج وتنفيذه ..الخ، ومن هذه الإجابات يمكن التعرف على الثغرات ونقاط الضعف لديهم. إذ يمكن تقييم البرنامج التدريبي والمدربين عن طريق مراقبة وملاحظة رد فعل : الملاحظة المباشرة .2 من خلال أو ، يدور بينهموالهيئة المشرفة على التدريب، ويتم ذلك من خلال الحوار التي ، المتدربين .المشرف على تنفيذه)أو الشكاوى الموجهة من قبله (لمنسق البرنامج ويعتبر نوعًا خاصًا من استمارات استطلاع الرأي، وقد يتم تصميم برنامج ما لتغيير قياس الاتجاه: .3 المشرف المباشر، حتي تجاهأو المؤسسة، أو الإجراءات، أو السياسات، أو وجهة نظر العاملين تجاه العمل وهنا يتطلب الأمر عمل قياس ما قبل وبعد البرنامج لإظهار التغيرات التي تطرأ من وجهة نظر هذا .الاتجاه يتم استخدام الاختبارات في إجراء المقارنات قبل وبعد الدورات التدريبية حيث يوضح :الاختبارات .4 والتي يجب أن يتميز المشاركة قدرته علىأو معارفه أو التحسن في درجة الاختبار ومدى التغيير في مهاراته بها البرنامج. يستخدم هذا النوع من الاختبارات بشكل كبير في التدريب المرتبط بالعمل حيث يسمح :ختبار الأداءإ .5 للمشاركين باستعراض وشرح ما تعلموه. أو مجال تنمية الموارد البشرية تعد المقابلة أداة تقييم، ويمكن أن يجريها أي من العاملين في المقابلة: .6 89 المستشار، ويمكن من خلال المقابلة توفير البيانات غير أو طرف ثالث خارجي كالمدرب، أو المشرف .الملاحظةأو المكتوبة في الإجابة ، والجودة والنوعية معلومات قيمة عن العاملين على أساس الناتج، توفر سجلات الأداء :سجل الأداء .7 .للتقييم والوقت، وهى ضرورية لتحقيق نظام دقيقوالتكاليف الأساسي تقييم هو حفل يحضره المتدربون ومن خلال الاجتماع والذي يكون هدفه :الحفل الختامي .8 البرنامج وتوزيع الشهادات على المتدربين، يتم سؤال المتدربين عن رأيهم في البرنامج، ويؤخذ على هذا ذلك أن المتدربين لا يعرضون رأيهم بصراحة أمام المدربين ، يق،الأسلوب أنه غير موضوعي وغير دق وأعضاء الهيئة الإدارية المشرفة على تنفيذ البرنامج، وذلك مجاملة لهم. التدريب أنواع ❖ : حيث تنقسم إلىحسب مرحلة التوظيف نوعالأولا : عمله الجديد، إلى تؤهلهمجموعة من المعلومات التيإلى يحتاج الموظف الجديد توجيه الموظف الجديد: .1 وتؤثر المعلومات التي يحصل عليها الموظف الجديد خلال الأيام والأسابيع الأولى من عمله على أدائه قادمة، والهدف من تقديم برامج للموظفين الجدد للعمل، وتدريبه على كيفية تطبيق واتجاهاته النفسية لسنوات لى أسلوب المحاضرات والبعض الاخر يعتمد على مقابلات فالبعض يعتمد ع أداء العمل، أساليبطرق و المشرفين المباشرين لهؤلاء الموظفين، ومنهم من يعتمد على كتيبات مطبوعة بها كل المعلومات الهامة ...الخ، ومن اهم البيانات والمعلومات التي لها قاسم مشترك تجمع هذه الطرق على توفيرها للموظف الجديد هي )9991ر، ( ماه كالاتي: معلومات تقدم بشكل عام عن المشروع مثل ( أنواع المنتجات، مستويات التنظيم الإداري للمشروع، -أ الخريطة التنظيمية).أو والهيكل 99 ساعات الدوم الرسمي للعمل(عدد الساعات) وكذلك كشف الحضور والانصراف. -ب نظام الامن والسلامة المهنية وملابس العمل. -ج ت المشروع مثل التلفاز ومعدات التصوير... الخ.طريقة استخدام ممتلكا -د الأجور وجميع الاستحقاقات، والعلاوات والاستقطاعات. -ه مثل إجازات عادية ومرضية وطارئة. الإجازات التي يقدمه المشروع -و القواعد المتبعة في العمل والسلوكيات مثل قواعد التدخين والأكل والمشروبات. -ز سام التابعة له.موقع المشروع والإدارات والأق -ح التأمينات الاجتماعية والمعاشات وأنظمة العلاج. -ط .اء المشرفين والزملاء والمرؤوسينقائمة بأسم -ي الموظفين الجدد واستراتيجيات تجعل من خلالها ويشمل وضع سياسات وخطط التدريب أثناء العمل: .2 دراية بالعمل أكثر طريقة و ويعد التدريب باستخدام طاقم خاص ذو خبرة، يتأقلمون بسرعة في العمل شيوعا، وينطبق ذلك على المشرفين في المستويات الدنيا، فإنهم قد يكتسبون خبرات تشغيل الآلة عن طريق ملاحظة المشرف، ويمكن أيضا تطبيق هذا الأسلوب في المستويات العليا أيضا، ويعد التناوب الوظيفي والذي الفرد خبرات في مجالات معينة لحل المشاكل، ولهذه التقنية عدة أخرى تعطي إلى فيه ينتقل الموظف من وظيفة -ميزات: تعتبر غير مكلفة فالمتدربون يتعلمون أثناء فترة الإنتاج، ولأحاجه لتوفير تسهيلات خاصة مثل قاعات دراسية ن خلال وسائل تعليمية معينة، وهذه الطريقة أيضا تسهل عملية التعليم حيث أن المتدربين يتعلمون مأو ).3002مسار أدائهم (ديسلر، الممارسة الفعلية للوظيفة وتصحيح لديهم، في حين تتقادم معارف ومهارات الأفراد، على المعرفة والمهارة تطويرأو التدريب بغرض تجديد في هذه الحالة يلزم الأمر تقديم عمل جديدة وتكنولوجيا وأنظمة متطورة، أساليبالأخص حينما تدخل 001 وعلى سبيل المثال حينما تدخل نظم المعلومات الحديثة، وأنظمة الكمبيوتر في أعمال المناسب، التدريب معارف إلى المشتريات والحسابات والأجور والمبيعات، وحفظ المستندات يحتاج شاغلوا هذه الأعمال ومهارات جديدة تمكنهم من أداء العمل باستخدام الأنظمة الحديثة. تعنّ الترقية والنقل أن يكون هناك احتمال كبير لاختلاف المهارات ة والتنقل:التدريب بغرض الترقي .3 عن المهارات والمعارف والمؤهلات العلمية والعملية المطلوبة في الوظيفة التي والمعارف الحالية للفرد، ويأتي ارات والمعارفالفروق مطلوبة للتدريب عليها لسد هذه الثغرة في المهأو سينقل إليها، وهذا الاختلاف إلى والمؤهلات، ويمكن تصور نفس الأمر حينما تكون هناك رغبة للمؤسسة في ترقية أحد عمال الإنتاج وظيفة إدارية وهذا الفرق يبرر التحاق العامل ببرنامج إلى وظيفة مشرف، أي ترقية العامل من وظيفة فنية تدريبي عن المعارف والمهارات الإشراقية. الخروج على إلى تهيئة العاملين من كبار السنإلى ،تتجه المنظمات الحديثة :للمعاش التدريب للتهيئة .4 يتم تدريبه المعاش، وفي الوقت نفسه حتي لا يشعر الفرد فجأة أنه تم (الاستغناء عليه) بالخروج من الوظيفة، عن اهتمامات ترفهيه للاستمتاع بالحياة والبحث طرقأو وتأهيله على البحث عن طرق جديدة للعمل، أخرى غير الوظيفة، بحيث يتم السيطرة على الضغوط والتوترات الخاصة التي قد تحدث عند إحالته على المعاش. حسب الوظائف: نوع التدريبثانيا : يهتم هذا النوع بالمهارات اليدوية والميكانيكية، في الأعمال الفنية والمهنية، ومن : . التدريب المهني والفني1 ا أعمال الكهرباء، والنجارة، والميكانيكية، والصيانة، والتشغيل، واللحام، والسمكرة...الخأمثلته وتعد التلمذة الصناعية نوعا من انواع التدريب المهنّ والفنّ، وفيه تقوم بعض المؤسسات بإنشاء مراكز تعليم تخصص وهذه الشهادة وتدريب العمال ( عادة صغار السن )، ويحصلون غالبا على شهادة فنية حسب ال 101 الثانوية )، وغالبا ما تتعهد الشركة لتوظيفهم في حال نجاحهم.أو (تعادل الإعدادية ويتضمن هذا التدريب معارف ومهارات على وظائف أعلى من الوظائف الفنية :. التدريب التخصصي2 اج، وهندسة الصيانة، تتطلب مثل والمهنية، ومن أمثله النظام المحاسبي، والمشتريات، والمبيعات، وهندسة الإنت اشخاص متخصصين كل حسب المجال، وتركز على حل المشاكل المختلفة، إلى هذه والمعارف والمهارات وتصميم الأنظمة، والتخطيط لها، ومتابعتها، واتخاذ القرار فيها. لازمة من تخطيط، ويتضمن هذا التدريب المعارف والمهارات الإدارية ولإشرافيه ال. التدريب الإداري: 3 تقلد ناصب والتنسيق، والاتصال ،حتي يتسنى له وقيادة، وتحفيز، واتخاذ قرارات،، وتنظيم، وتوجيه، ورقابة، ).9991 وسطية (ماهر،، الدنيا، في جميع المستويات الإدارية عليا إدارية :حيث ينقسم التدريب إلى: مكانالحسب نوع التدريب ثالثا : قد ترغب المؤسسة في عقد برامج تدريبي داخل المؤسسة، وذلك بالاستجلاب ة:التدريب داخل الشرك .1 دعوة مدربين أو خارج المؤسسة، وبالتالي يكون على المؤسسة تصميم البرامج التدريبي، أو مدربين من داخل ومن ثم الإشراف على تنفيذها. التدريبي، للمساهمة في تصميم البرامج جزاء من نشاطها التدريبي خارج الشركة أو بعض الشركات بنقل كل جهتت . التدريب خارج الشركة:2 ، التدريب والخبرة التدريبية متاحة بشكل أفضل خارج المؤسسة أساليبوذلك إذا شعرت بان أدوات و ذاتها، شركات متخصصة.أو في هذه الحالة يثم الاستعانة بالتدريب الخارجي شركات أو التدريب الخارجي بواسطة مكاتب إلى تسعىعلى أي شركة أ. شركات التدريب الخاصة: الجديدة، وأن تقوم بتقييم مثل هذه ساليبجدية التدريب والطرق والأعلى تدريب خاصة، أن تتفق معها المكاتب والشركات الخاصة قبل التعاقد معها. ظمات الخدمة التدريب، من خلال من أساليبتقوم الدولة أحيانا بدعم برامج و ب. برامج حكومية: 201 ة الصناعية والتجارية، وهي برامجمن خلال الغرفأو المدنية في الدولة (مثل الجهاز المركزي/ للتنظيم والإدارة) ).3102صقل المهارات واكتساب المعارف في مجالات عده تهتم بها الدولة (نابل، تركز على رفع :استراتيجيات البرنامج التدريبي رابعا : لويات البرامج التدريبية، يقوم المختصين بوضع السياسات، والاستراتيجيات التدريبية لكل بمجرد تحديد أو وهناك برنامج تدريبي، ويمكن النظر للاستراتيجية على أنها الخطة الرئيسية لصياغة سياسات وقرارات التدريب، يمكن تطبيقها على كل برنامج تدريبي هي: خمسة قرارات استراتيجية أساسية وموارد بشرية مؤهلة، ، اء: وتعتبر مرحلة البناء مهمة جدا ويتطلب هذا القرار غالبا التزامات ماليهالبن • لتنمية وتحسين البرنامج التدريبي، وتعد هذه الاستراتيجية مكلفة ويتخللوها درجة كبيرا من المخاطرة. نامج التدريبي، وتركز على النتائج الاستقرار: يعد هذا القرار بمرتبة المحافظة على ترتيب الوضع الحالي للبر • طويلة الأجل والمتوسطة، وتعتبر أكثر الاستراتيجيات المطروحة تحفظا " عند ملء الفجوات. جنّ الثمار: تهتم هذه الاستراتيجية بالنتائج قصيرة الأجل وتحاول تعزيز فوائد ومزايا البرنامج التدريبي، • ات مستقبل محدود بفتره ولكنها تعتبر هامة للمؤسسة. وعندما تدرك هذه الاستراتيجية على أنها ذ لتنفيذ البرنامج الانسحاب: وتتضمن تلك الاستراتيجية تقليص الموارد "المالية والبشرية" المخصصة • التدريبي ،حيث بالإمكان استثمارها بشكل أفضل، وعندما لا تستطيع المنظمة ان تتحمل تمويل أي الحالة تتناقص وتتقلص عوائد التدريب، ويثم استخدام هذا الأسلوب برامج تدريبي إضافي، وفي هذه يمكن من خلالها تقليل عدد البرامج لتحسين كفاءة أداء البرامج الموجودة، ومنح المختصين فرصة التدريبية المقدمة. عندما صةيقوم المسؤولين في ادارة التدريب بتحليل مفهوم دورة الحياة وخا الاستراتيجيات ودورة الحياة: • ينتقل البرنامج التدريبي من مرحلة لآخري في دورة الحياة فإن وضعه يتغير أيضا، وفي في هذه الحالة 301 ).3002( توفيق ، يتطلب وضع أفضل استراتيجية تدريب ممنكنة :معوقات تحد من فرص وظيفة التدريب 3.4.2 هذه المعوقات ه وغير مجدي ومن أهموهناك عدة معوقات تحد من عملية التدريب وتجعله فارغ من محتوا :مايلي .. المبالغة في تشديد العقاب على الموظفين الذين يعملون من قبل الادارة العليا1 للعاملين مما يؤثر على وجود مناخ غير ملائم للتدريب. . عدم تأييد وتشجيع من قبل الإدارة العليا2 . عدم الاهتمام بالفروق الفردية لدى المتدربين.3 . عدم متابعة التدريب حيث أن التدريب لا ينتهي بانتهاء البرنامج الرسمي.4 تدريب.إلى . الافتراض القائم على الأفراد ذوي الخبرة لا تحتاجون5 إدارات غير مناسبة.أو التدريبية اشخاص الإحتياجاتتحديد . إسناد مسؤولية6 ).4002(بلال، ت الفرد في المنظمةوتجاهل توقعا . الإخذ في الحسبان توقعات المنظمة،7 التدريب أساليب 4.4.2 المهم (الطرق) التي يمكن استخدامها في مجال التدريب، إلا أنه من ساليبعلى الرغم من تعدد الأ بعضها مكان أو ليست بدائل لبعضها البعض بحيث يمكن استخدام إحداها ساليبملاحظة أن هذه الأ لذا يمكن ، الاستخدام الخاص بهاأو ا قف والظروف، بل إن لكل منها المجال في جميع المو أو البعض الآخر )، والتي من شانها تساعد في انجاح 6991(شاويش، من أسلوب واحد في عملية التدريب استخدام أكثر عملية التدريب أهمها: ،ومهارات يدي، ويصلح لإكساب معارفوهو الاسلوب الشائع في التدريس التقل: . أسلوب المحاضرة1 عندما تنظم المنظمة دورة لتعريف العاملين على قاقون جديد فأضل طريقة هي المحاضرة وقد شهد هذا 401 الأسلوب تطورا من خلال الاستعانة بوسائل متنوعة (الخرائط الأفلام الرسوم التوضيحية). إلى يفة والطلبوظأو : وهو عرض معلومات مفصلة عن الوضع الراهن لمؤسسة . أسلوب دراسة الحالة2 المشاركين المتدرب تحليلها والتأمل فيها. أكثر أدوارا لتمثيلها أمام باقي أو أساس أن يسد لأثنين من المتدربين على يقوم. أسلوب تمثيل الأدوار: 3 المجموعة ،وذلك بعد مدهم بالوصف التفصيلي للدور المطلوب أدائه. مجموعات صغيرة تمثل كل مجموعة منظمة وتقدم لكل إلى ين: تقسيم المتدرب. أسلوب المهارات الإدارية4 مجموعة معلومات وبيانات أساسية وكل مجموعة تمثل الإدارة العليا للمنظمة التي تمثلها ويثم الاداء بين هذه المجموعات في واقف تسودهم المنافسة. ا المؤتمرات، والندوات، المناقشة في أشكال متعددة من أهمه أساليبتنظيم يتم. أسلوب المناقشة: 5 مشكلة أو وحلقات المناقشة وجلسات العصف الذهنّ، ويتضمن مجموعة من الأفراد لمناقشة موضوع معين تقويم الأداء الوظيفي، وعادا يتم استخدام المناقشة الموجهة لغرض التدريب حيث أو معينة، مثل القيادة، صيلها للمتدربين ويجب أن يجلس المشاركون مواجهين يكون لدي مدير البرنامج مفاهيم معينة يرغب في تو على لبعضهم البعض كما يجب أن يكون لدي المشاركين خبرة كافية وخليفيه عن الموضوع حتي يكونوا قادرين المشاركة الفاعلة. ،مجموعة المواجهةأو مجموعة تي أو هذا الأسلوب أحيانا تدريب المختبر على يطلق . أسلوب الحساسية:6 ية يتفاعل الفرد مع عدد من الأفراد ضمن مجموعة ،امدة من الزمن ويكون الهدف الأساسي تحسين وف مهارات التعامل مع الاخرين وتطوير مهارات العلاقات الانسانية. ويقوم من خلاله رؤساء الأقسام المهنية بتدريب العاملين في أقسامهم بهدف . أسلوب التدريب المباشر: 7 م وتزويدهم بكل ما هو جديد في تقديم الخدمات. كما يهدف هذا الأسلوب على انتقاء تهراتطوير مها 501 وظائف أعلى.إلى المجموعة المتميزة من العاملين في الأقسام وتدريبهم لترقيتهم للوقوف على معين علمي بحث بأجراء الكفاءات بعض العام المدير يكلف: العلمي البحث اسلوب .8 لبيان صلاحياتها وتوصيات عملية تجارب خلال من البحوث المنظمة وتقدم فيها يقع ةسلبي متكررة حالات ).2102المستجدة (كاظم، بالمعلومات والعاملين عليها القائمين تزود العملية وهذه تطبيقها ونجاح وهي: التدريبية التدريب والدورات واقع لتقويم الخطوات المستخدمة وبين الدورات التدريبية بإدارة المعنّ الشخص بين تتم مقابلة عن عبارة وهي )weivretnI(: المقابلة 1. .لهم التدريبية الإحتياجات لمعرفة المتدربين ويقوم عنها الإجابة مطلوبة أسئلة عدة بها استمارة عن عبارة وهي: )eriannoitseuQ(الاستبيان 2. لدورات التدريب واقعة. التقويميأو بيةالتدري الإحتياجات على التعرف يهدف التدريب مسؤول بوضعها المتدربين نظر وجهة من التربوي والتطوير التدريب معهد في التربوي الإشراف المعنّ يقوم به ما وهو تحريريةأو شفوية منها نوعين على الاختبارات هذه تكون: و )stseT(الاختبارات 3. .العملية التدريبية تقويم لغرضأو تدربينللم التدريبية الإحتياجاتإلى للوصول التدريب بعمل وتقويمه واقع التدريب معرفة في المهمة الوسائل من واحدة وهي )sisulanA melborP(: المشكلات تحليل 4. يساهم ما وغالبا ً الحقيقي للمشكلة السبب ومعرفة الإنتاجأو العمل مشكلات تحليل خلال من وهو ).8002لخطيب، لخطيب،(ا .المشكلات هذه علاج في التدريب لعملية الإدارية سير العمليات أثنا عملية مراجعة الاداء وهي )noitaulavE ecnamrofreP( :الأداء تقويم 5. .أكثر تدريبإلى بحاجة المتدربين وهل أن والأسباب تنجز لم التي والواجبات الأعمال ومعرفة التدريب ويتبين من هذه ) sdroceR & stropeR fo ydutS noitnlavE( والتقارير للسجلات التقويمية الدراسة 6. التدريبية وهذه الإحتياجاتنقاط الضعف الذي يمكن علاجها بالتدريب، لمعرفة وكشف الدراسة التقويمية 601 ).2102المالكي،، (محسن سابقا ً ذكرت التي الطريقة تتم بالوسائل التصنيف الوظيفي بتخطيط القوى العاملة: علاقة 5.4.2 تخطيط القوي العاملة بشكل منظم وعلى مرتكزات سليمة، إذ يمكن على يساعد التصنيف الوظيفي من خلال تصنيف الوظائف تحديد عدد ونوعية الوظائف التي تحتاجها الاجهزة الإدارية لإنجاز أهدافها ذلك، فإن إلى فةوتحديد المؤهلات المطلوبة لشغلها، ومن ثم وضع الخطط المناسبة للموارد البشرية، إضا التصنيف الوظيفي يسهل من التخطيط للقوي العاملة من خلال مساعدة المؤسسات الأكاديمية والتدريبية الإحتياجاتوضع الخطط والبرامج التعليمية والتدريبية المناسبة من خلال تكييف مناهجها لتتمشي مع على ، ل بين الهياكل الوظيفية والبرامج التعليمية والتدريبيةالفعلية للوظائف، ومن ثم يتحقق نوع من الترابط والتكام وعلاه على ذلك فإن تحديد موحد للوظائف بناء على ما تتضمنه من واجبات ومسؤوليات، وعرفة الوظائف الشاغرة والمشغولة ونوعيتها والمؤهلات المطلوبة لمن يشغلها، وبذلك يمكن وضع ميزانيات الوظائف على ).4002شيد،ر أسس سليمة (مازن التدريب في ليبيا 6.4.2 وعلى الرغم من زيادة الإنفاق ، وفي الاستيعاب، والتطبيق العملي -تعاني الدول العربية من نقص المعرفة على التعليم من معظم مناطق العالم الأخرى، أصبحت الشواغل الرئيسية المطروحة بما في ذلك عدم كفاية منخفضة من معظم الدورات التدريبية، ودرجة الرسوب مرتفعة، ومستوياتالتغطية المالية، وفشل عالي في تحقيق المعرفة والقدرات التحليلية والابتكارية. ومن الواضح أن هناك فجوة بين نوعية مخرجات مؤسسات التعليم العالي (الخريجين) ومتطلبات سوق ى ذلك، ونوعية التدريب في ليبيا يعاني من العمل الليبي من حيث المؤهلات والمهارات المطلوبة، وعلاوة عل مهارات غير ملائمة ومؤهلات إلى الضعف في مخرجات برامج التدريب، وبالتاليإلى عدة عقبات مما يؤدي 701 وتعاني معظم الدوائر الحكومية في ليبيا من ).9002الموارد البشرية المتاحة في سوق العمل (الظاهر ابراهيم. والفعالية والقليل منهم لهم كفاءة يعتمد عليها الجهاز الحكومي المؤهلة ذات الكفاءة نقص في القوى البشرية خارجه، وتعتبر المشاركة في أو دورات تدريبية داخل البلاد إلى ولأيمكن الاستغناء عليهم ويتم ارسالهم تسابق الجميع في الحصول نوعا من المكافاة وي الدورات التدريبية التي تقام في الخارج وخاص في الدول النامية عليها، وهناك كثيرا من الاشخاص يشاركون في الدورات التدريبية لا تتناسب تخصصاتهم مع هذه الدورات، على ولا تتناسب هذه الدورات طبية الاعمال ويعتبر هذا النوع نتيجة لعدم وجود سياسة تدريبية واضحة سقة والمتكاملة وقدرتها على إصلاح اقتصادها بحيث تزدهر اساسها تصاغ استراتيجيات التدريب المختلفة والمن في الألفية الثالثة. تحدي جديد، والتي تنشأ من حقيقة الامر لمواجهة المنافسة المتزايدة التي تتطلب إلى وسيؤدي هذا نشطة لا يمكن تحقيق هذه التطورات دون تقديم الأ بالضرورة تنمية حقيقية وموضوعية للموارد البشرية، التي مخرجات عالية التأهيل ومدربة، وأنه في السنوات القليلة الماضية، أثبتت ان إلى التدريبية عالية الجودة مما يؤدي وتطوير الموارد البشرية من خلال توفير الفرص مساهمة من خلال الجامعات الليبية لتنمية ليبيا قد ساهمت ه الجامعات فرص التدريب من خلال مراكز التدريب التي التعليمية لأبناء ليبيا. في الوقت نفسه، توفر هذ ).3102تقدم برامج في العديد من المجالات للعملاء من داخل البلاد (وزارة العمل والتأهيل من تقرير، 801 التدريبية الإحتياجات: طلب الثانيالم 5.2 بها قبل أيطلاع ريب هي مسألة ذات أهمية ينبغي الإات التدحتياجإجراء تحليل شامل لإ التدريبية مرحلة مهمة في دور الإحتياجاتتعد عملية تحديد ، و برنامج التدريب على التنمية في إطار المنظمة التدريبية الإحتياجاتل دون رصد اعيمكن إيجاد برنامج تدريبي فالتدريب المنظم، وكافة الأنشطة التدريبية، ولا التدريبية يعتبر القاعدة الاساسية التي تنطلق منها عملية اتالإحتياجللمستهدفين من البرنامج، وأن تحديد .التخطيط والتصميم والتقييم للبرامج التدريبية المختلفة، حسب طبيعتها والغرض منها حتياج ات التدريبي ة، باعتباره بالعديد من الدراسات التي تناولت عملية تحدي د الايزخر الأدب كما و ريبي، ويتوقف عليها نجاح أو إخفاق البرامج التدريبية، فإذا لم تتم عملية تحديد حجر الزاوية في أي نشاط تد غير استثماري هدفه دعائي، شكليا ً أساس علمي، فسيصبح التدريب نشاطا ًالاحتياجات التدريبية على ث أن ، والمطبقة في هذه الدراسة؛ حيANT، الأمر الذي تحويه نظرية ويؤدي إلى هدر الوقت والجهد والمال حكومية توفر موارد مالية لتطوير غير الأن المنظمات وبينت ANTطبقت نظرية (0102الطهراوي ( دراسة قدرات موظفيها داخليًا وخارجيا،ً وأنها تساعدهم في تطوير مستواهم التعليمي والأكاديمي، وكذلك وجود أن الوزن النسبي الكلي لمدى (9002راسة رزق (، في حين أن دنظام تقييم أداء قائم على أساس المكافأة حظيت برضا معي ار تصميم وإعداد البرنامج التدريبي، توافر معايير الجودة في البرامج التدريبية في المنظمات ) على أن عملية 5102في حين أكد بخوشة (. ومعيار تنفيذ البرنامج التدريبي، ومعيار تقويم البرنامج التدريبي بية تعد من أحد أهم العناصر الرئيسية والهيكلية في صناعة التدريب، كونها تقوم تحديد الاحتياجات التدري عمليات التدريب وكذلك الأهمية الكبيرة التي تمتلكها لتنمية الموارد البشرية.على كافة دعائم أن هناك معوقات لعملية تحد يد الاحتياجات التدريبية) 0102دراسة السراج ( نتائجكما وبينت عدم وجود م وارد مالية كافية تدعم عملية تحديد الاحتياجات التدريبية، وعدم وجود خطط من في فهي تك 901 واضحة لتحديد الاحتياجات التدريبية، وعدم وجود نظام بشكل منتظم لتحديد الاحتياجات لوقت الكافي لدى التدريبية، وع دم التحدي د ال دقيق لمعايير الأداء النموذجي للعاملين بالمنظمة، وعدم توفر ا القائمين على عملي ة تحديد الاحتياجات التدريبية، وافتقار القائمين على تحديد الاحتياجات التدريبية للخبرة . في تطبي ق الأساليب المختلفة لتحديد الاحتياجات التدريبية أن ضحت بوالتي أو )5102(فرحات فرج فيما يتعلق بالإحتياجات التدريبية، أجريت دراسة من ق بل على واقع تطوير الموارد البشرية، و ع التخطيط الإستراتيجي بالإدارةالمبحوثين موافقين بدرجة متوسطة على واق وأوصى فرحات بضرورة هم بدرجة عالية في تطوير الموارد البشرية بهذه الإدارة، اوأن التخطيط الإستراتيجي يس من الإدارة وتقديم الدعم وتطبيق الخطط الإستراتيجية للإدراة،وفير الإمكانات المالية اللازمة لتنظيم وتنفيذ ت والعمل على تقديم المعلومات وير الموارد البشرية بالإدارة،العليا للإستفادة من التخطيط الإستراتيجي في تط اللازمة لإعداد الخطط الإستراتيجية، ورفع مستوى التنسيق بين القائمين على إعداد الخطة الإستراتيجية ن درجة والتي بينت أ )4102( لطفية الزهرانيأخرى من قبل راسة وأتت د. والمسؤولين عن مباشرة تنفيذها التركيزفي حين أوصت الباحثة بضرورة التربوي كانت بدرجة عالية، الإداري و التدريبية في المجال الإحتياجات -الإداري -ية في كافة المجالات (التربويالتدريب حتياجاتلإ على توفير الدورات التدريبية للمديرات وفقا ً .وبناء برامج ودورات تدريبية ًوفقا لها )الفنّ الإحتياجاتتحديد أساليبمدى استخدام على لتعرف ل) 3102(الوليد بن عبدالعزيز قامت دراسة ونتائج جهود التدريبية الإحتياجاتتحديد أساليببين ، وأكد الوليد على إيجابية العلاقة وقوتها التدريبية العينة وفقًا لمتغيراتهم وجد فروق ذات دلالة احصائية في استجابات أفراد وبين تطوير الموارد البشرية، دراسة محمود ، والذي يتبن أن المتغيرات الشخصية تلعب دورًا في قوة تلك العلاقة. كما وجاءت الشخصية كماالتدريبية للمدربين بشكل عام عالية. اجاتالإحتين درجة تحديد والتي أكدت أيضًا أ) 3102(العباسي التدريبعلى نجاح عملية التدريب من وجهة نظر المدربين هي المواظبة ) على أن0102وأكد السامراني ( 011 تثقيفية ،ومن أهم المشكلات التي تواجه ندواتعقد الدورات التدريبية و عن طريقورفع كفاءة المتدربين تدريب في عدم وجود التطبيق العلمي للمهارات الذي يحصل عليها المتدرب.المتدربين أتناء عملية ال التدريبية في الإحتياجاتأن أهم معايير تحديد إلى توصلت) 9002دراسة منصور المديميغي (بينما الإضافةوزارة المياه والكهرباء هي: المهام التي يمارسها الموظف فعليا ومدى التزام الموظف بالأنظمة والقوانين، ب قدرة الموظف على الإبداع والابتكار واستعداد الموظف للتدريب ومستوى الخبرة الموجودة لدى الموظف إلى وكذلك المرتبة الوظيفية للموظف، أما فيما يتعلق بمدى العلاقة بين تخطيط المسار الوظيفي وتحديد عليه ضمن البرنامج التدريبي في العمل، التدريبية، فقد بينت الدراسة أن الموظف يطبق ما تدرب الإحتياجات التدريبية، وتخطيط الإحتياجاتكما أنه توجد خطة تدريبية للموظفين الجدد مما يعنّ وجود علاقة بين تحديد .ظيفي في وزارة المياه والكهرباءالمسار الو ف لتطوير للمعار راءإحتياج المدأن درجة ) 9002هر (التي أجريت من قبل الجدراسة حيث بينت ال طوير الأداء الإداري والفنّ التدريبية المهارية لت الإحتياجاتأن درجة ، و الأداء الإداري متوسطة بشكل عام بدرجة توجد تدريبية ال حتياجاتوجدت أن الإ) 8002( دراسة محمد العصبيفي حين .توسطةكانت م راءلم د معوقات تحول دون تحديد كد العصبي أيضا ًعلى وجود، وأللمدربين والسلوكي المهارىو عالية في المجال المعرفي التدريبية، والدوران الإحتياجاتالتدريبية للمدربين منها: قلة الكوادر المؤهلة للقيام بتحديد الإحتياجات التدريبي، حتياجالوظيفي، غياب الوصف الوظيفي الدقيق، وقصور البيانات التي يستند إليها في تحديد الإ م وجود حوافز للمدربين، واختلاف المسمى الوظيفي عن العمل الفعلي الذي يقوم به المدرب.بالإضافة لعد حتياجترتيب مجالات البحث بحسب الإوالتي وبينت أن ) 7002راسة سوزان الحروى (وجاءت د أهم أن ، و التطوير الذاتي والاداري والمهنّتي: مجالات كالآكانت عضاء هيئة التدريس والموظفين التدريبي لأ وتوصلت تنمية التفكير والتخطيط الاستراتيجي، على تدريبالإلى التدريبية كانت الحاجة الإحتياجات ت الدراسة وص، وأفروق ذات دلالة إحصائية في المجال الاداري عدم وجودإلى سوزان أيضًا في دراستها 111 الإحتياجات التدريبية بشكل وجود تقيم شريطة التدريب في الجامعة ومع ىتحديد جهة مشرفة علبضرورة دورتين تأهيليتين في العام على الأقل لكل عضو هيئة تدريس على الحصولرية، و داالإ ياتستو افة المدوري لك .لكل منهممجال المناسب لل وفقا ًوموظف ة كفاءة وفاعلي ىإيجابي علتأثير كبير و تحديد الإحتياجات التدريبية له ) بين أن 7002بينما المطيري ( ستجابات أفراد العينة تجاه العلاقة بين تحديد إوجود فروق في ، و البرامج التدريبية في المستشفيات الحكومية (المؤهل العلمي، وعدد سنوات الإحتياجات التدريبية وكفاءة وفاعلية البرامج التدريبية السابقة تبعا لمتغيري ساليبين لأثلمتوسط العام لتصورات المبحو ن اأ ) والتي أوضحت7002( ارسة العطوىوجاءت د الخبرة). وإن المتوسط العام لتصوراتهم لمدي فاعلية البرامج التدريبية بدرجة جاءت بدرجة مرتفعة، التدريب المتبعة التدريب المتبعة في فاعلية البرامج التدريبية للمتدربين في المؤسسة العامة ساليبوجود أثر لأ، و مرتفعة أيضا للتعليم. التدريبية تطبق الإحتياجاتتحديد أوضحت أن أساليبوالتي ) 7002راسة الصمادي (د ومن ثم هي طريقة تحليل المنظمة اتفي الشرك ستخداما ًإالتدريبية الإحتياجاتن أكثر طرق تحديد أو ، بدرجة متوسطة هي عدم وجود التدريبية الإحتياجاتإذ يطبق بدرجه عالية وان أهم المعوقات التي تحد من عملية تحديد ن مستوي الموارد البشرية أالتدريبية، و الإحتياجاتكوادر مؤهلة وذات تعلم وتدريب عالي في مجال تحديد التدريبية يرون ان المعوقات موجوده وبشكل الإحتياجاتفي مجال تحديد ىمؤهل علمي أعل ىالحاصلون عل في لوظائف ضرورة وضع وصف وظيب وأوصت دراسة الصماديكبر من الذين لديهم مؤهل علمي أدني، أ وضع المهام الرئيسية ومن بينها الاعداد للعملية التدريبية والقيام بتحديد ، والحاجة لادارة الموارد البشرية مهارات تحديد على عداد وتدريب جزء من كوادرهاى إالتدريبية وان تحرص الشركة عل الإحتياجات التدريبية وتقيميها. الإحتياجات 211 فروق عدم وجود) والتي بينت ب7002وجيدة الحروي (من قبل دراسةنفس السياق أجريت كما وفي كما وأكدت بوجودلمتغيرات الجنس والعمر وسنوات الخدمة داخل وخارج البنك، تبعا ًذات دلاله إحصائية والتنفدين فروق ذات دلاله احصائية وفقا لمستوي الوظيفي في مجال (التخطيط والتنظيم ) بين القياديين كما وأوصى الحروي بضرورة لصالح القياديين، أما في المجالات الأخرى فلم تظهر أي دلالات احصائية، التدريبية للموظف، وتقيم الإحتياجاتعاده النظر في البرامج التدريبية الحالية التي لا تفي بالحاجة لإ ب. التدريبية بشكل دائم ومستمر من قبل إدارة التدري الإحتياجات المكتبة بالتدريب وأهميته في مرحلة متوسطة أمناءأنه لا يزال إلى )6002(وخلصت دراسة إبراهيم المحاور الفكرية الأساسية للتدريب، أو نسبيا، فلم يوافق المديرون على عدد من أساسيات العملية التدريبية عجال بين الو دريبية لدى المديرين. وعدم وضوح الأهداف الت ،)%75( حيث بلغ متوسط عدم الموافقة حوالي الإحتياجات التدريبية فراد ككل حول درجه أهمية لأوجهه نظر ا منتطابق وجود في دراسته ) 6002( التدريبية للعاملين الإحتياجاتوجد فروق ذات دلالة إحصائية بين اراء أفراد العينة وحول أهمية ي لاللعاملين، و مساعدة إدارة الموارد كما وأوصى العجال ي الميناء والوظيفة والافراد، مستو على في جميع محاور المقياس محمد أبوبكر دراسةبينما . التدريبية، وتخطيط البرامج التدريبية الإحتياجاتالبشرية للميناء عند تحديد لبرامج ن التدريب بوضعة الحالي لا يحقق خفض نسبة العمالة المغتربة في القطاع، وإن اأإلى ) توصلت6002( التدريبية التي يتم تنقيدها لا تخضع للتقييم الجيد وذلك لقلة الإمكانيات لتقيم البرامج التدريبية التي يجري تطوير قدرت إلى وأوصت الدراسة بضرورة تبنّ نظام واضح وشامل للعمليات التدريبية، والحاجة تنفيذها. ات التكنولوجية التي قد تطرأ على تلك الشركات.النفطية لمواكبة التطور القطاعات العاملة في المجالات فاعلية على ريبية وأثرهاتحديد الإحتياجات التددراسة ل) 5002( البلعزيوفي نفس السياق أجرى مع وظيفة التدريب، حيث تنقصهم تتوافق سئولين عن التدريب لهم تخصصات لان أغلب الم، وأكد أالتدريب أداء إدارات التدريب لمهامها.ى عل المناسبة لهذه الوظيفة مما يؤثر سلبا ً العلمية ساليبالمعرفة التامة بالأ 311 ختيار المتدربين لم يكن فعاًلا نظرًا لأن سياسات إأن أسلوب إلى )4002( دراسة فطيسخلصت نتائج و لتحاق في الدورات التدري ب ية، والى ضعف بالإالاختيار لم تكن واضحة، ولعدم تساوي الفرص للعاملين ملية ت ق ي يم الشركة للبرامج التدري ب ية مما قلل من إمكانية التعرف على درجة الاست فادة من ت نف يذ مث ل هذه ع ة دراسة علاق، أما البرامج التدريبية وضعف إمكانية معالجة جوانب القصور والخلل فيها أث ناء وبعد الت ن فيذ ربين فعالة، وت تساوى الفرص للعاملين في التحاقهم أن سياسة اختيار المتدتكمن في الدراسةفطيس بهذه بالدورات التدريبية بعد ت ن فيذها بما يمكن من الاست فادة من البرامج التدريبية ومدى فاعلية البرامج التدريبية .وذلك من خلال تقييم العملية التدريبية في المستويين الإشرافي في أن تدريب القيادات الإداريةإلى في دراسته) 4002( العابدكما توصل الإدارة الوسطي والقيادي الإداري في مستوي الإدارة العليا، بالشركة موضوع الدراسة، مازال محدودا وغير اهتمام هذه الشركة، وأيضا عدم معرفة القيادات الإدارية بوسائل تحديد الإحتياجات التدريبية.على حائز ضع برامج زمنية للتدريب بما يتلاءم مع طبيعة التدريب والمتدربين عدم و بأن) 4002مسعودة ( وأكدت دراسة السياسة العامة للشركة وخططها على عتمادهاإإن تحديد الإحتياجات التدريبية يتم و وأوقات العمل، مؤشرات الأداء، ومؤشرات الإنتاج، ومؤشرات التكلفة.على المستقبلية بشكل أساسي، إلا أنها لا تستند لأهمية التدريب كونه نشاط مهم الكافي وعيوبين بوجود ال )3002( أبوقفةيت من ق بل دراسة أجر وأنه يساهم في ت غ ي ي ر الاتجاهات السلوكية إيجابيًا بهدف رفع مستوى الأداء وسد الفجوة بين الأداء ،وجاد التدريبية لم ت قم لإحتياجاتاأن عملية تحديد أبوقفةالحالي والأداء المطلوب الوصول إليه. وأيضًا است ن ت ج عدم تحقيق البرامج التدريبية لأهدافها، كما وأن أسلوب العلاقات إلى على أساس علمي دقيق مما أدى الشخصية عند الترشيح لدورات خارج الدولة، وأسلوب الأولوية والترتيب (الأسلوب الت قليدي) هما المتبعان، العمل الفعلية إلا في أضيق إحتياجات العلمي السليم حسب ولا يتم الأخذ بعين الاعتبار بالأسلوب كما بين الباحث أن الجهات المسئولة عن التدريب كانت في مستوى مكاتب تدريب متواضعة ، الحدود 411 ن عملية تحديد أالدراسة: أما فيما يتعلق بهذه .ببشرية المتخصصة في مجالات التدريالعناصر الإلى ت ف ت ق ر تدريبية ت قوم على أساس علمي من أجل تحقيق عملية التدريب لأهدافها المن شودة والتأكيد ال الإحتياجات . على أهمية تحديدها لأنها هي المدخل الأساسي لنجاح العملية التدريبية برمتها أن التدريب أث ناء الخدمة له أثر كبير على تحسين الأداء الوظيفي، وضرورة ) 0002( الرفاعيأوضح في دراسته وكذلك بينار في إشراك الموظفين في دورات تدريبية مختلفة، ورصد الميزانيات الضرورية، الاستمر إلى أهمية الأخذ بعين الاعتبار مجال اختيار الدورات التدريبية، ومجال اختيار المتدربين، الأمر الذي يؤدي ولهذه الدراسة علاقة ، كما أكمل وجهضمان وسلامة الت نظيم والتخطيط للعملية التدريبية، وت نظيمها على بالدراسة الحالية في أنها تؤكد على أهمية اختيار الدورات التدريبية والمتدربين في التخطيط للعملية التدريبية، بروز قلة الخبرة لدى المدربين والقائمين على والتي أوضحت ) 3002دراسة آل بشر (وجاءت .وت نظيمها المعرفة بالأساليب العلمية الحديثة في إعداد وت ن ف يذ البرامج التدريبية. كما تبين عدم البرامج التدريبية، ونقص عتماد على آراء شخصية في وجود تخطيط علمي لعملية اختيار العاملين للترشيح للدورات التدريبية، والإ الة بشكل كبير في عمل البرامج التدريبية لكونها فع. حيث أوصت دراسة آل بشر بضرورة اختيار المرشحين رفع كفاءة العاملين في المنظمة، والعمل على تطوير استراتيجية مبنية على أسس علمية في عملية ترشيح وتتعلق دراسة سابك بالدراسة الحالية في أن . الحاجات التدري ب يةالمتدربين، وإيجاد برامج تدري ب ية ت ت ناسب مع نسجامها مع الحاجات التدريبية للمتدربين العاملين إالتدريبية و رورة ت ناسب البرامج كلاهما تؤكد على ض . وضرورة المصداقية في ترشيح المتدربين على أسس ومعايير محددة وواضحة رتفاع درجة أهمية الحاجة التدريبية على أبعاد إأن ) 8991( دراسة محمد البقميفي حين وجدت رية لجميع المستويات القيادية ، مع التفاوت النسبي لدرجة أهمية المهارات القيادية الفنية، والإنسانية، والإدا عقد البرامج بضرورة ) 1991( لزعبيكما وأوصت دراسة ا ختلاف المستوى القيادي.بعض المهارات تبعًا لإ التدريبية للمديرين ورؤساء الأقسام في المهارات المتعلقة بمجالات الدراسة المختلفة، وضرورة إجراء دراسات 511 شابهة من أجل الكشف عن الإحتياجات التدريبية لكافة الإداريين في الجامعات، والعمل على تلبيتها من م خلال البرامج التدريبية المناسبة، وإعادة النظر في أسس التع ي ين والترقية لوظيفة المدير ورئيس القسم، والتركيز مادية قليلة ومناسبة لظروف قه من فائدة كبيرة بتكلفةعلى البرامج التدريبية التي تعقد داخل الجامعات لما تحق التأكيد على أن البرامج التدريبية التي تعقد في الجامعة فيالدراسة ل. كما ولدراسة الزعبي علاقة بهذهالعم وتتحقق الاستفادة منها وتتحقق الإضافة التي يمكن أن يتحصل عليها الأفراد العاملين من ناحية والجامعة من ية أخرى وتحقيق الإنسجام بين أهداف الجامعة والأهداف التي يرمي إليها الموظف.ناح أن العوامل الشخصية تؤثر على من يشترك في التدريب ) والتي بينت 1991( مخامرة أجريت دراسة نجاز أن للتدريب دورا ًمهمًا وإيجابيًا في إ، و سواء من حيث رغبة المتدرب أو ترشيح الرئيس المباشر للمتدرب ضرورة القيام بدراسة فاعلية التدريب وذلك بدراسة عينة من . وأوصت الدراسة بالعامل وسلوكه في العمل المتدربين لمعرفة آرائهم بطرق التدريب المختلفة وأثر التدريب على سلوكهم وإنجازهم وأن تتضمن الدراسة التالي قياس أداء كل منهما، ومعرفة مجموعتين أحداهما خاضعة للتدريب والأخرى غير خاضعة للتدريب، وب ولدراسة مخامرة علاقة وثيقة بالدراسة الحالية التي تعتبر . آراء المتدربين في تأثير التدريب على أدائهم وإنجازهم تقييم برامج التدريب إحدى مرتكزاتها الرئيسة وذلك من خلال دراسة قياس أداء المتدربين ومعرفة أرائهم في التدريبية الإحتياجاتلا تعتبر بينت أنه والتي) 0991( دراسة شيبان. ملى أدائهم وانجازاتهتأثير التدريب ع ا فعلية.إحتياجاته فقط هذه الجهات الحكومية %)73لكافة الجهات الحكومية حقيقية حيث أكدت ( لتي إدخال التحسينات اللازمة اوالتي بينت أن ) 0102( جراها دنبي ستيفأوفي نفس السياق دراسة في المئة أحدث التغييرات التشغيلية والثقافية إضافية مما %)65(زيادة في الإنتاجية من و أوصى بها الفريق في المئة في الإنتاجية. كانت ردود فعل إيجابية وردت من أولئك الذين يحضرون %)65( زيادةإلى يؤدي ريبيه لموظفي الزراعه في بعض المجالاتالتد الإحتياجاتحول )2102(udtgnoN ة شارة دراسكما وأ الدورة. التي حددت في الترتيب من حيث الأهمية هي علوم التربة والحشرات، والهندسة ضرورة التدريب الهامإلى 611 متغيرات الدراسه و وقد أظهرت النتائج حول الارتباط الزراعية، وأمراض النبات، ونيماتولوجي والبستنة. التدريبية. الإحتياجاتالتعرض كان علاقة سلبية وكبيرة مع ، ظيفي والتدريب)(السن، مدة الخدمة، والأداء الو وهكذا، متغيرات مثل العمر، يمكن النظر في مدة الخدمة والأداء الوظيفي والتدريب . أثناء إجراء التدريب عبروظفي تتغير التدريبية للم الإحتياجاتالتدريبية للمجيبين. الإحتياجاتهذه المتغيرات كان ارتباط هام مع التدريبية وينبغي أيضا إجراء تقييم على أساس منتظم والمجالات الهامة التي ينبغي النظر في الزمن، الإحتياجات الأفراد والتخطيط للتدريب للموظفي. وبالتالي، ينبغي أن يكون اتخاذ التدابير المناسبة من قبل إحتياجات عالجة شكاواهم.الإدارة والمؤسسات التدريبية الأخرى في م التدريبية حتياجاتالإطار النظري للإ 1.5.2 أساليبرفع الكفاءة الإنتاجية وتحسين إلى يحتل التدريب مكانة هامة بين الأنشطة الادارية الهادفة العمل، ولهذا السبب يتم تطوير وتنمية الكفاءات البشرية وتحقيق أهداف المنظمة بكفاءة وفاعلية بالإضافة ق مستوي عال من الإشباع لحاجات وطموحات الأفراد، حيث يشعر الفرد بحاجته للتدريب وهذا تحقيإلى إحتياجيدل على التعلم لتغير سلوكه في الاتجاه المرغوب فيه من حيث الكفاءة والفاعلية، ومن هنا يأتي لفظ طريق إجراءات يتضمن وجود نقص في مجال معين ولفظ تدريب يتضمن امكانية استكمال هذا النقص عن التدريبية حينما نسعي لتطبيق أسلوب منظم لمواجهة الإحتياجاتمنظمه، ومن هنا فنحن نستخدم مفهوم إلى حتياجالدهن المجالات التي يبدو فيها الإإلى نقص وقصور مطلوب مواجهته بواسطة التدريب فيبرز التدريبية هي الفجوة الإحتياجاتان إلى ) فأشار)6002 oaTأما ).0102 تدريب محددته (العزاوي؛ جواد تجاهات اداء، ومجموعة من الظروف المرغوبة المتغيرة (المعارف، المهارات، الا، بين مجموعة من الظروف الحالية التدريبية تعكس وجود مشكله ماء في الإحتياجات) بأن 0102ضاف أبو شيخة (، وأمواقف، اتجاهات) لضرورة وجود حاجة لابد تحديدها والعمل على اشباعها.المنظمة ووجود هذه المشكلة يعنّ با 711 أو اختلاف حالي أو إنها وجود تناقص على ) فعرف الحاجة التدريبية8002أما درة والصباغ ( أو المهارات أو أفراد في أي من المعارف أو وظيفة أو مستقبلي بين وضع قائم ووضع مرغوب في أداء منظمة التدريبية هو الفجوة بين متطلبات العمل من مهارات ومعارف الإحتياجاتي، ففي جميع النواحأو الاتجاهات هذه على وبين تلك التي يتمتع بها الفرد القائم بالعمل، ويكون من الضروري قبل أي شيء أن يتعرف .)6991، )namfuaK dna sniktaWالتدريبي وأن نحللها لمعرفة التدريب المطلوب حتياجالإ ثلفجوة التي تمال التدريبي هو الفجوة بين الأداء الحالي للموظف والأداء المنشود، ومع ذلك نجد العديد من حتياجحيث أن الإ وفق متطلبات أو الإحتياجاتا التدريبية على قدرة المديرين في تحديد اتهإحتياج المؤسسات تعتمد في تحديد ).0102الوظيفية دون أدنى اهتمام بمستوى الأداء (خير، توسيع برنامج موجود أصلا من المفضل أن تقوم المؤسسةأو البدء بتنقيد برنامج تدريبي جديد وقبل التقييم اتإحتياج ات البرنامج الجديد، والبرنامج الذي تنفذه، ومن الضروري أيضا جمعحتياجبوضع تقيم لإ الفجوة في أو لنتائج)، تمويل البرنامج، والحاجة هي الفجوة بين التيار المطلوب (اعلى من أجل الحصول .)4991، namfuaK"ما ينبغي أن يكون" كوفمان (بينالنتائج بين" ما هو" و خصائص الوظيفة ومتطلبات الوظيفة، وعند اكتمال على ن يتم التحليل من خلال التعرفأويمكن وظف، معرفة المعلى (تأهيل الموظف للوظيفة، تفصيل الوظيفة النحو التاليعلى الإحتياجاتعملية تقدير مستوي التنظيمي، على يمكن أن تكون التدريبية بحيث الإحتياجات) بذلك نتعرف على حتياجمستوي الإ للتدريب لسد هذا إحتياجقصور في عمل أي منظمه، وبالتالي يصبح هنالك أو ويقصد بها مظاهر لنقص لمعارف والمهارات والاتجاهات المستوي الوظيفي ويقصد به مجموعة اعلى إحتياجالنقص، ويمكن إن يكون على المستوي الفردي، ويتطلب ذلك تحديد أو إحتياجلإنجاز الواجبات المختلفة ذات الصلة بمهمة معينة مهارات محددة دون غيرهم، ويمكن أن نعبر عن أو الافراد الذين يحتاجون التدريب ولديهم نقص في معارف أجمالي عدد العاملين -التدريبية الإحتياجاتعلى النحو التالي: التدريبية في صور كمية ونوعية الإحتياجات 811 التدريبية: المعارف والمهارات اللازمة الإحتياجاتعدد العاملين غير محتاجين للتدريب، ويمكن إن نعبر عن - نف المعارف والمهارات الموجودة بالفعل لدى العاملين. ومن هنا نري أن نص –للأداء العمل بكفاءة مطلوبة الفجوات في نتائج ومجموعات وهي: "النتائج" التي تتطابق على مستوى النتائج المتصلة بالمؤسسة. .1 من خدمات خارجيه). "المخرجات" والتي تتطابق مع "المستوى الكلي للنتائج" (المتصلة بما تقدم المنظمة .2 مجموعات صغيرة والمهارات أو د "المنتجات" والتي تتطابق مع "على المستوى الجزئي للنتائج" المتعلقة أفرا .3 . ,namfuaK dna sniktaW(6991الموجودة بالفعل لدي العاملين ( ات حتياجالتدريبية، يضع الباحث مفهوما للإ الإحتياجاتومن خلال العرض السابق للمفهوم ريب والمستوي التدريبية باعتباره الاسلوب العلمي لقياس المسافة بين المستوي الذي عليه الفرد قبل بدء التد التدريبية هو الفجوة بين متطلبات العمل من مهارات ومعارف وبين الإحتياجاتالذي يأمل الوصول إليه، ف أن يتعرف على هذه الفجوة التي تلك التي يتمتع بها الفرد القائم بالعمل، ويكون من الضروري قبل أي شيء لمطلوب.نجعلها لمعرفة التدريب ا التدريبي، وأن حتياجل الإثتم التدريبية الإحتياجات مفهوم 1.1.5.2 التدريبة ودورها في صناعة التدريب ودعائم العملية الإحتياجاتعده تعاريف لعملية تحديد هنالك التدريبية الإحتياجات) 4991( توفيق ، ومن بين التعريفات تعريفمنذ القدم التدريبية، وتنمية الموارد البشرية لتطورات المطلوب إحداثها بصورة إيجابية في معارف ومهارات وسلوكيات العاملين هي مجموعة التغيرات وا لرفع وتحسين معدلات أو المشاكل التي تحول دون تحقيق النتائج المرجوة أو سواء للتغلب على نقاط الضعف دف النهائي لعملية لإعداد العاملين لمقابلة التغير والتطور في محيط أعمالهم وأوضاعهم المؤسسية فالهأو الأداء (توفيق، :التدريبية هو أن تتمكن المنظمة في النهاية من الإجابة على الأسئلة الآتية الإحتياجاتتحديد من هم الأشخاص المطلوب تدريبهم؟ وعلى ماذا سيتدربون؟ وما نوع ومجال ومستوى التدريب ) 4991 911 ويرى كل من قد تنشأ نتيجة عده أسباب،المطلوب لهم؟ ومتى يتم تدريب هؤلاء، وأن الحاجة للتدريب ضعف فى الأداء يمكن أو نقص إلى ات التدريبية تشيرحتياج) ان الإ6791، trebliG، و0791(بويديل، علاجها بالتدريب المنظم. التدريبية يتضمن جمع البيانات عن كل من الوضع الحالي داخل المنظمة الإحتياجاتتحديد والتقنيات التي يمكن استخدامها لهذا الغرض مثل تحليل المصدر ساليباك عدد من الأومتطلباتها الفعلية، وهن التدريبية من الإحتياجاتوالملاحظات المباشرة، ويمكن أن تكون ، الرئيسي، والمقابلات، الاستبيانات المنظمة م الأداء الوظيفي. هناك مجموعة كبيرة ومتنوعة تبعا لطبيعة العمل الذي يتعين القيام به، والناس الذين لديه التدريبية (تحليل العمل، الوصف الوظيفي، الإحتياجاتثلاثة مدخلات والتي تلعب دورا هاما في تحديد ). )4102 ramuK )مواصفات الوظيفة التدريبي هو الفجوة بين الأداء الحالي للموظف والأداء المنشود، ومع ذلك نجد حتياجحيث أن الإ وفق أو الإحتياجاتا التدريبية على قدرة المديرين في تحديد اتهإحتياج تعتمد في تحديد العديد من المؤسسات التدريبية بأنها ما هي الإحتياجات) وتعرف 0102 متطلبات الوظيفية دون أدنى اهتمام بمستوى الأداء. (خير هي أو ق التدريب المتوقع وجودها والتي يمكن استكمالها عن طريأو إلا مواطن الضعف والنقص الموجود dna ،kcirtapkriK6002 ( التدريبمجموعة من المشكلات التي يمكن أن تتغلب عليها عن طريق ).kcirtapkriK الاتساق الذي يمكن تلبية بواسطة اداءإلى التحسينإلى التدريبية هي نوع من الحاجة الإحتياجات المتدربين، وبالتالي اتإحتياج ن فعالة، يجب أن تلبيالتدريب المنظم، في حين إن البرامج التدريبة عندما تكو التدريبية هو الخطوة الأولى والمرحلة الأساسية في إدارة التدريب ومن الشائع لتحديد الإحتياجاتفإن تحديد وقال المحددة لعمل معين والقدرة الحالية شاغل الوظيفة. الإحتياجاتالحاجة التدريبية والفجوة التي تحدث بين أن جميع الإجراءات التعلم والتدريب يجب أن تكون مبنية على فهم ما يجب القيام به ولماذا يجب مسترونغ أر 021 هو خطوة افتتاح الحرجة لتصميم التدريب، ويمكن أن الإحتياجاتالقيام به، وبالتالي تنفيذ منهجية تحديد لأداء الحالي للموظف والأداء المنشود، تؤثر بالتأكيد على أهمية كاملة من برامج التدريب وهو الفجوة بين ا ا التدريبية على قدرة المديرين في تحديد إحتياجاته ومع ذلك نجد العديد من المؤسسات تعتمد في تحديد يضع و ).3002، gnortsmrA( وفق متطلبات الوظيفية دون أدنى اهتمام بمستوى الأداءأو الإحتياجات التدريبية من خلال سرد المفاهيم والتعريفات السابقة اجاتالإحتيالباحث عدة تعريفات توضح مفهوم :ات التدريبيةحتياجللإ تعديلها.أو تغيرها أو سلوكية، يراد تنميتها أو إنها معلومات واتجاهات ومهارات وقدرات معينة، فنية • أو اتهم معلومأو محتملة في قدرات العاملين أو سلوكية حاليه أو نقص فنية أو إنها تمثل نواحي ضعف • مشكلات محدده يراد حلها.أو اتجاهاتهم بسبأو الإنسانية أو التكنولوجية أو إنها عملية مستمرة غير منتهية وذلك نتيجة للتغيرات التنظيمية • بعض المشكلات غير متوقعة وغيرها من أو عمليات التطوير أو التوسعات أو التنقلات أو الترقيات ريبا ملائما ومستمرا لمواجهتها.الظروف التي تتطلب اعدادا وتد التدريبية يسمح الإحتياجاتإنها توفر ما يمكن تسميته باستمرارية النضج والتقويم الذاتي فتحديد • وضع افضل .إلى بالمراجعة المستمرة للواقع ودورة في الوصول حتياجاتالإكل الإجراءات التي لها علاقة بالتعليم والتدريب يجب أن تكون مبنية على تحديد • التدريبية. التدريبية الإحتياجاتطرق ووسائل تحديد 2.1.5.2 المسؤولين في المؤسسة أتباعه حتى يكون تحديد أو هناك عده طرق ينبغي على مخطط التدريب التدريبية مبنيا على أسس علمية سليمة ودقيقة وهذه الطرق، هي: الإحتياجات 121 تنظيم دراسة الأوضاع وجميع الأنّاط التنظيمية والإدارية لتحدد الموقع ويقصد بتحليل التحليل التنظيم: أولا : داخل التنظيم الإداري، والتي يعد التدريب أمرا ضروريا فيها، والهدف الرئيس من تحليل التنظيم هو تحديد أهم ). ومن 3991مواطن الحاجة التدريبية في المنظمة وتحديد نوع التدريب المطلوب الذي يلزمها (ياغي، النقاط المكونة لتحليل التنظيم: وهي الحالة التي ترغب المنظمة في الوصول إليها والتي يمكن وصفها كميا عن تحليل أهداف المنظمة: .1 .)3791، )eztiwoMطريق وحدات للتأثير المرغوب انجازه في وقت زمنّ محدد وباستخدام المصادر المتاحة ريطة التنظيمية هي صورة لهيكل المنظمة، تبين الوحدات والخ :التنظيمية للمنظمة تحليل الخريطة .2 الإدارية التي تتكون منها، والوظائف الموجودة فيها، وخطوط السلطة والمسؤولية التي تربط بين أجزائها، ويقوم المخطط للتدريب بالتعرف على مدى ملائمة الخريطة التنظيمية للأهداف المحددة للمنظمة، ودراسة قسام والوحدات التي تتكون منها الخريطة شاملة عددها وأهدافها واختصاصاتها، ثم يقوم الإدارات والأ المخطط للتدريب بفحص العلاقة بين الإدارات والأقسام والأفراد وتوزيع السلطة والمسؤولية، ودرجة التركيز مال التي التفويض في السلطة، ونطاق الإشراف ومدى تناسبه مع قدرات الأشخاص وطبيعة الأعأو صعوبة أو يؤدونها، وقنوات الاتصال بين الأطراف المختلفة، وطرق انسياب المعلومات ومدى سهولة .اختناقها وأسباب تعطيلها توصيل المعلومات واستلامها ومناطق وتتضمن عملية تحليل المقومات النظامية دراسة مجموعة القوانين تحليل القوانين واللوائح النظامية: .3 ح والإجراءات والتعليمات التي تسنها إدارة المنظمة لتسيير العمل وتوجيه مختلف الأنشطة والمجهودات واللوائ التي يبذلها الأفراد. والغرض من هذه الخطوة هو الوقوف على درجة وضوح وشمول ومعرفة أفراد التنظيم بهذه ).1891السياسات والتزامهم بها (عبدالوهاب، يقوم المخطط للتدريب هنا بفحص المعلومات المتعلقة بالتركيب ملة للمنظمة:دراسة تركيب القوى العا .4 القائم للقوة العاملة في المؤسسة من حيث العدد والنوعية والجنس والعمر والتعليم والتدريب والخبرة ونوع 221 التنظيم الوظائف التي يشغلونها ومستويات المهارة والكفاءة، وكل ذلك يتم من اجل تحديد ملائمة أفراد ونوع التدريب المطلوب، وما إذا كان هذا التدريب يشمل أفراد التنظيم الذين يعملون في المنظمة ، للمؤسسة ).1891لتحسين أدائهم أم يشمل أفرادا جدد لتوفير الكفاءات المطلوبة فيهم (عبدالوهاب، ة من المؤشرات مثل يقوم المخطط للتدريب في هذه الخطوة بدراسة مجموع تحليل معدلات الكفاءة: .5 أو مؤشرات الإنتاج ومؤشرات الأداء للأفراد ومؤشرات التكاليف مثل تكلفة العمل والمواد، وجودة السلعة الخدمة، ومعدلات تشغيل الآلات والمعدات، وخسائر الآلات واختناقات الإنتاج، وأسباب البطء، ودوران أو الخدمة. والمرفوض أو الأداء، وتكلفة توزيع السلطة العمل، والإجازات المرضية المتزايدة، وعدم الرضا عن ذلك من المؤشرات التي تدل إلى المعاد من الإنتاج، ومعدل العائد، وشكاوي المستفيدين من الخدمة، وما ).3991زيادة التكاليف ومواطن ضعف الإنتاجية (ياغي، أو على كفاءة التشغيل ونواحي الإسراف أن الروح )relyT dna eiggaM4991( لقد أكد كل من ماجي وتايلر: تحليل المناخ التنظيمي .6 التدريبية. ويقولان أن المناخ التنظيمي هو الإحتياجاتالمعنوية واتجاهات الأفراد تلعب دورا مهما في تحديد ة مع ناتج الروح المعنوية للأفراد ووجهات نظرهم، فإذا رأى الأفراد أن أهداف التنظيم وطرقه وسياساته متفق الأمر الذي يسهل -حاجاتهم وأهدافهم، فان المناخ التنظيمي يتسم بالتعاون والثقة المتبادلة وتقبل المسؤولية وتوجد عدة طرق يمكن للباحث أن يتبعها ).4691، )reyahTالأهداف الكلية للمنظمة إلى الوصول جراء المقابلات معهم، تحليل معدلات لتحليل المناخ التنظيمي منها: الملاحظة الفعلية لسلوك العاملين، إ الغياب، اقتراحات العاملين والشكاوي والتظلمات. حيث يقوم المخطط للتدريب بدراسة الأوضاع تحليل التغيرات المتوقعة في نشاط المنظمة: .7 إيجاد حلول مناسبة للمشكلات المتوقعة من إلى والتدريب يهدف، والظروف المستقبلية للأنشطة بالمؤسسة أخرى، ومن ثم ) من ناحية3991حية والإعداد للتعامل مع الظروف الجديدة والتطور والتغيير. (ياغي، نا تحديد التدريب الذي يلزم لمواجهة هذا التطور والتغيير، ومن أهم مجالات التغيير في التنظيمات التي يجب 321 أن تنعكس في الخطط التدريبية ما يلي : التي يعمل التنظيم في ظلها من وقت لأخر. التغيير في الأهداف والسياسات -أ التغيير في طبيعة عمل التنظيم ودخوله مجالات ونشاطات جديدة ومتطورة . -ب .بالتنظيم وتباين مستويات تعليمهمالتغيير في نوعية الأفراد العاملين -ج تحليل العمليات: ثانيا تي يقوم بها أفراد التنظيم، وتركز علىدراسة الوظائف والأعمال المختلفة الإلى تهدف تحليل المعلومات المهمة، وهنا يقوم المخطط للتدريب أو العمل بصرف النظر عن الشخص الذي يؤدي ذلك العمل أو المهمة اتها والصفات الواجب إحتياجبجمع المعلومات عن الوظيفة وواجباتها ومسؤولياتها وإمكانياتها ومتطلباتها و تطيع أن يؤدي عمله على أكمل وجه، وكذلك يقوم المخطط للتدريب بجمع توافرها فيمن يقوم بها حتى يس .)2002، htiduJnworB (المعلومات عن الظروف المحيطة بالوظيفة والمعلومات والمهارات الضرورية لأدائه المهمة من أجل أو والغرض من ذلك كله هو تحديد ما يجب أن يعرفه الموظف لتأدية تلك الوظيفة ذلك يقوم المخطط للتدريب بتحليل واجبات مسؤوليات إلى أهداف المنظمة المرجوة، وبالإضافة إلى الوصول العملية المتضمنة في كل مهمة، وغالبا ما يؤخذ التوصيف الوظيفي كأساس للحصول على مثل أو الوظيفة تحديد ما يجب أن تلك المعلومات، ويمكن استخدام المعلومات المجمعة عن الوظائف الحالية والمستقبلية ل نتائج بين المقارنة طريق عن المصدر، هذا خلال من التدريب حاجات معرفة يدرب عليه الموظف، ويتم شاغليها لدى المتوفرة المواصفات وبين كفؤ بشكل لأدائها مواصفات من تحتاجه وما توصيف الوظائف، وحاجة، وتحليل فجوة وجود ذلك معنى لا دائها، مطلوب هو مما أقل الشاغلين مواصفات تكون فعندما ).3991(ياغي، أساليب ثلاث يتضمن العمل .والأعمال الوظائف وصف -أ .التنظيم اعادة -ب 421 .الأداء معدلات -ج تتضمن )reinrevaT drareG، 9991 (اعتمدها التي تلك هي طريقة وأفضل :والأعمال الوظائف وصف :التالية الأربعة المراحل من واجباتها واجب كل ومدى لطبيعة كاملا تحليلا يتطلب الوظيفة وصف إعداد إن ف:الوظائ وصف .1 الوظيفة، ومسؤوليات ومتطلبات واجبات وكاملا واضحا وصفا تصف مكتوبة وثيقة إعداد يفترض وهذا ونّوذج، التدريبية الإحتياجاتفي وضوح عدمإلى بالضرورة الوظيفي يؤدي الوصف وضوح عدم أن حيث الوظيفة، من الغايةأو الغرض الوظيفة، اسم(: التالية المعلومات على توييح أن يجب الوظائف وصف .)السلطة وحدود المالية، والبشرية الوظيفة السلطة متطلبات خطوط للوظيفة، الأساسية الواجبات تعنّ تحديد الذي لمواصفاتها مصاحبا الوظيفة وصف يكون الأحيان أغلب في: الوظائف مواصفات .2 بالوظيفة تتعلق أنها مواصفات أي الوظيفة، شاغل في توافرها الواجب والمهارات والسلوك ت،المعلوما ومعرفة الضعف نقاط على التغلب هو للمواصفات التحديد هذا من والغرض شاغلها، على النظر بغض نفسها مهمة ونتك اغلب الأحيان وفي وجه، أكمل على بأعبائها للقيام لتأهيله تمهيدا شاغل الوظيفة في والنقص امتحانات على بناء بتحديدها يقومون حيث الإنساني السلوك علماء اختصاص من هذه المواصفات تحديد الغرض. لهذا تعقد خاصة في زيادة البالغ الإثر ذات نتائجإلى تقود المبذول الجهد من قليلة نسبة أن المعروف من: النتائج دليل .3 وهذا من النتائج، )% 08(إلى تؤدي المبذول الجهد من )% 02( أن القولإلى البعض دفع حدإلى لإنتاج، زيادة وبالتالي زيادة الكفاءةإلى تقود التي والنشاطات الجهود يعنّ والذي النتائج دليل تحديد أهمية يؤكد التي والنشاطات للجهود الأهمية الأكبر تعطي حيث للأولويات نظام وضع يتم الأساس هذا وعلى الإنتاج وحيوية. أهمية أكثر أهداف تحقيقلى إ تؤدي مرحلة تحديدإلى نأتي النتائج ودليل مواصفاتها وتحديد الوظيفة وصف يتم أن بعد: الأهداف تحديد .4 521 بالوظيفة أهدافه المتعلقة بتحديد يقوم أن موظف كل من يتطلب بحيث الفردي المستوى على العمل أهداف عن موظف لكل الأهداف هذه عدد يزيد ألا يجب- . التالية نةالس في لتحقيقها يطمح والتي يشغلها التي قصير تكون قد الأهداف هذه وبعض تفي بالغرض، قد أربعةأو ثلاثة أن كما ثمانية اهداف،أو سبعة طويلة. فترة تحقيقه خلال يتطلب المدى طويل وبعضها المدى بتحليل رئيسه بالتعاون مع الموظف يقوم ذلك وبعد الوظيفة، بوصف ومباشرة قوية صلة ذا الأهداف وتحديد التدريب طريق عن الواجب تغطيتها الفجوات تحديد مع والأهداف الإنجازات بين ختلافاتوالإ الظروف ).1002(عليوة، النتائج أكفأ للحصول على تشغيله مسؤولية أن بمعنّ مستمرة عملية التنظيم أن به المسلم من: التنظيم إعادة النظم مواجهة حتمية ينبع من وهذا التنظيم عملية لنفس ثانيا وجها التنظيم إعادة باراعت تتطلب منه، . تواجهها التي والتحديات للمشكلات التنظيم في نقاط الضعف على التعرف تستهدف والتي التنظيم، لإعادة تجري التي الدراسات خلال ومن بعضأو أحد العادة في يتناول التغيير ريبية، وهذاالتد الإحتياجات معرفة يمكن كفاءته، من والتأكد القائم :التالية الثلاثة العناصر . العمل من وقت لأخر أساليبو طرق تغيير 1 . . اللوائحأو القوانين تعديلأو . تغيير 2 العمل. في المستعملة الآلات تغيير 3 . العمل خلال من معينة كمية تحديدل تستخدم التي ساليبوالأ الوسائل تلك بها ويقصد :الأداء معدلات أيضا ويعرف يجب إنجازه، بما إنجازه تم ما مقارنة من تمكننا التي الوسيلة هو الأداء فمعدل مناسبة، زمنية فترة الكفاءة تحديد قصد إنتاجها في والزمن المستغرق الإنتاج من معينة كمية بين مقارنة علاقة لا قامة وسيلة بأنه والوقت الإنتاج بين تربط علاقة لإيجاد الفعالة هو الوسيلة أوضح وبمعنى الأعمال من لنوعا لذلك الإنتاجية، 621 فيها توضح التي الإشكال وتتحدد . الخاصة المواصفات ذات الوحدات المنجزة من معين حجم لإنتاج اللازم : كآلاتي المعدلات . معين عمل لإنجاز اللازم الوقت وتتناول: زمنية معدلات -أ . محددة زمنية فترة في إنجازها اللازم العمل وحدات عدد وتناول :كمية معدلات -ب الذي الخطأ بنسبة عنه معبرا معين عمل لأداء اللازمة الجودة مستوى عن وتعبر :نوعية معدلات -ج . الأداء في حدث -د . خاص نوع من معينة أعمال تناسب التي المعدلات وهي :خاصة معدلات -ه والطريقة الملاحظة الشخصية طريقة منها هذه الأداء معدلات لاستخراج طرق عدة هناك أنإلى ونشير هذا .)6002(عيثى، والحركة الزمن دراسة على المعتمدة الهندسية والطريقة الإحصائية :)شاغل الوظيفة( تحليل الأفرادا : ثالث ديد المهارات وتح، يقصد بتحليل الفرد قياس أداء الفرد في وظيفته الحالية، وقدرته في المستقبل والمعارف والاتجاهات التي تلزمه لأداء وظيفته الحالية ولأداء وظائف أخرى مستقبلية، ويتضمن تحليل الفرد أو يمهد الطريق لإشباعها أو أيضا دراسة الدوافع، وذلك لان التدريب يمكن أن يشبع بعض هذه الدوافع يعدل فيها، ومن أو كن أن يغير دوافع الفرد ويطورها يرشد الفرد لأحسن السبل لمقابلتها، كما أن التدريب يم الفرد تحليل يتناول أن ثم يجب التعرف على دوافع الأفراد والتي يمكن أن تؤثر على التدريب وتتأثر به. ويمكن )6002(عيثى، الآتي: العناصر من كل دراسة يمكن عن التي المصادر أهم من الآراء هذه تعتبر حيث :بوحداتهم العمل كفاءة رفع في الرؤساء أراء .1 في نقاط الضعف تحديد بسهولة يمكنهم وظائفهم بحكم لأنهم التدريبية الإحتياجات على التعرف طريقها من موضوعيا مصدرا الرؤساء أراء تكون لكي أنه عليها، غير للتغلب لهم المطلوب التدريب ونوع مرؤوسيهم السليمة، القيادية بالصفات الرؤساء هؤلاء يتحلى نأ يجب التدريبية الإحتياجات على التعرف مصادر 721 علاقة منهم كل يرأسها التي الوحدةأو الجهاز يسود وأن يمارسونه، العمل الذي في التخصصية والكفاءة ).2002( كامل بربر، سوية، وطبيعية إنسانية على معرفه الأفراد أقدر ام حدإلى نفسه العامل يعتبر :العمل في كفاءاتهم رفع في أنفسهم العاملين أراء .2 قدراته ومهارته التي يكتسبه. بسهولة. ذلك معرفة ويمكن الأكمل، الوجه على عمله تأدية من يتمكن لكي له اللازم التدريب تحديد .3 نواحي الضعف على للتعرف أنفسهم العاملين مع التدريب مسؤولي يعقدها التي الاجتماعات طريق عن .4 . بالتدريب اعلاجه يمكن التي الأداء في عن تكشف قد بهم الخاصة الأداء مؤشرات طريق عن الأفراد تحليل إن: للأفراد أداء مؤشرات .5 ما يلي المؤشرات هذه ومن لهم اللازمة التدريبية الإحتياجات . المقدرة المعدلات مع بالقياس الفردي الأداء معدلات .6 . فةالمختل العاملين لفئات بالنسبة العمل عن الغياب معدلات .7 . المختلفة العاملين لفئات بالنسبة العمل دوران معدلات .8 . وأسبابها شدتها ودرجات الإصابات معدلات .9 ومعرفه أسبابها الأفراد على تطبيق العقوبات الواقعة .01 . رؤسائهم وبين بينهم العاملين بين والمنازعات الشكاوي .11 . الأداء تقييم نّاذج في الكفاءة تقديرات .21 وأسبابه التعارض معدلات .31 أو للفرد الشاذة التصرفات تحليل طريق عن التدريبية الإحتياجات تحديد يمكن: السلوك نّط تحليل .41 بالمسؤولية، وعدم الشعور وأدواته، بالعمل الإضرار وتعمد العمل، عن المتعمد المتكرر كالغياب أفراد، لمجموعة لهذا التصحيحية القيام بالإجراءات لضروريا من فيكون ذلك، غيرإلى والتوجيهات التعليمات طاعة وعدم 821 في جدا مفيدة الطريقة هذه التدريب في الأخصائيين بعض يعتبر :الآراء إشارة التدريب طريق عن السلوك مثل وإجراء الأفراد من مجموعة حاجة عن النابعة الإحتياجات تلك وخاصة التدريبية الإحتياجاتتحديد : التالية بالخطوات توضيحها يمكن سهلة عملية تعتبر الطريقة هذه مكان للاجتماع في منهم كل به يقوم الذي العمل نوع ناحية من المتجانسين الأفراد من مجموعة دعوة .51 .معين أفراد من كيف يطلب بعبارة تبدأ بجملة صياغته تتم عام طابع له مثلا سبورة على سؤال بكتابة القيام .61 خواطرهم.إلى ترد التي الآراء عن ذهنّ للتعبير جلسة عصف في المجموعة دون إبداء نطقها حال السبورة على الإجابات هذه تدوين يجري أن على السؤال، لهذا ردود أنها على .71 .لها معينة جدولة أي إجراء ودون بشأنها رأي بغرض التعرف الإجابات هذه تفحص )الأجوبة( المختلفة الآراء لإبداء المحدد الوقت من الانتهاء عند .81 المطلوبة الجديدة وهذه العناصر والتصرفات المعارف من جديدة أنواع توفر تستدعي التي والحلول الأفكار على .)1002(عليوة، التدريبية الإحتياجات الواقع في هي دائما ً قائمة بالضرورة، فالمشكلات مستمرة عملية التدريبية الإحتياجات تحديد الباحث أن يؤكد هنا ومن بانعكاسات وتتأثر باستمرار والتنظيمية تتغير الفردية الإحتياجاتو والتطوير التقدمإلى نظمةالم سعت كلما وتحليلها التدريبية الإحتياجات واختيار في حصر الاستمرار الضروري من يكون لذلك والتطور، التقدم .الفعلية الإحتياجاتو الحقيقية بالمشكلات وأنشطته التدريب أهداف لربط ومراجعتها التدريبية الإحتياجاتأهمية وفوائد تحديد 3.1.5.2 هناك حقيقة ثابتة يسلم بها معظم الباحثين والممارسين في مجال التدريب مفادها، ان فعالية تخطيط وتصميم التدريبية، حيث يترتب عليها الإحتياجاتفعالية عملية تحديد على التدريبي يعتمد اساسا وتقييم البرامج 921 وع المطلوب من التدريب، ومن يحتاج إليه ومستوى الأداء المطلوب لمواجهة مشكلات عملية محددة تقرير الن العمل وتحسين الأداء الحالي والمستقبلي للأفراد العاملين في المنظمات أساليبواهداف دقيقة لتطوير ).8891(ياغي، ة والاحصاءات عن الخبرات هى:المعلومات المتوفر و مدخلات عدة التدريبية من الإحتياجاتتتكون والمؤهلات والمعلومات والمهارات والإتجاهات. أما عملياتها فهى: تحليل المنظمة والوظيفة والفرد من خلال وغيرها وتتمثل مخرجاتها في نواحى القصور والضعف والمشكلات وسائل عديدة مثل المقابلات والملاحظات لمطلوب أما أهدافها فهى توفير بيانات عن موقف الأفراد ونوع التدريب ا والأفراد المطلوب تدريبيهم التدريبية الإحتياجاتويكن استخلاص وحصر أهمية عملية تحديد وغيرها، ومايملكون من معلومات ومهارات -من خلال الدراسات والكتابات السابقة فيمايلى: تعد الأساس الذى يقوم علية أى نشاط تدريبى. -أ التدريب في الأتجاه الصيحيح. تعتبر المؤشر الذى يوجه -ب تعتبر عامل هام في رفع كفاءة العاملين في أدائهم لوظائفهم. -ج الفرد والمنظمة. اتإحتياج تلبية وسدإلى تسعى -د الإتجاهات.أو المهارات أو تكشف عن التغيرات المطلوبة في المعلومات -ه ات التدريبية الفعلية.حتياجوضع خطط تدريبية ملائمة للإإلى تهدف -و توفر الوقت والجهد والاموال المخصصة للتدريب. -ز )1102(الطراونه، جملة فوائد منها: الحد من العشوائية والارتجال في طرح برامج تدريبية مكلفة إلى بطريقة علمية الإحتياجاتيؤدي تحديد .1 وغير مناسبة للمشاركين فيها. وتلمس الحاجة الضرورية للتدريب لدى الفعلية يساعد على تنمية الموارد البشرية الإحتياجاتتحديد .2 031 العاملين ضمن رؤية واضحة لمستقبل العاملين. مستوى الإتقان المطلوب، واتاحة الفرصة إلى تمكين الأفراد من تلافي القصور في أدائهم والوصول .3 للعاملين بالمشاركة وابداء الرغبة في البرامج التي تناسب أعمالهم. فين للتعرف على ومتابعة مستوى أداء العاملين لديهم، وتحديد مشكلات تعتبر فرصة للرؤساء والمشر .4 التدريبية المناسبة. الإحتياجاتالأداء وتشخيص تعتبر الخطوة الأولى في التخطيط للتدريب من قبل الإدارات المختلفة. ويتم ذلك من خلال مقارنة .5 ها ا رت المطلوبة للعمل . وعليه يتم واجبات ومهام الوظيفة بمؤهلات الموظف والتأكد من مدى توفر الم تدريب.إلى تحديد الأفراد الذين يحتاجون ات يسهل التخطيط المالي للأنشطة التدريبية ويضمن تغطية نفقات حتياجأن التحديد العلمي للإ .6 التدريبية. الإحتياجاتالبرامج التدريبية التي صممت على ضوء تحديد في أو اتخاذ القرارات التدريبية سواء في إدارات شؤون الموظفين التدريبية يرشد الإحتياجاتتحديد .7 ).0102في معاهد ومراكز التدريب (الكبيسي،أو الإدارات التدريبية اتبعت الاسس في تحديد يمكن أن تتحقق إذا الإحتياجات) أن الفوائد من تحديد 0102ويؤكد الكبيسي ( التدريبية: الإحتياجات لج بالتدريب عن المشكلات التي لا تعالج بالتدريب.فرز المشكلات التي تعا -أ المسؤولين في عملية تصميم البرامج التدريبية.أو اتباع المرشد -ب تشكل دليلا لمنفذي البرامج التدريبية عند وضع المفردات واختيار الطرائق والتقنيات. -ج تحديد الأهداف العامة والخاصة لجميع البرامج التدريبية. -د ).1102البرامج التدريبية (الطراونة، الدليل لتقويم -ه 131 العاملين للتدريب اتإحتياج مؤشرات 4.1.5.2 الإحتياجاتالتدريب، ففيها يتم تحديد اتإحتياج تعتبر هذه العملية من ادق عمليات تحديد ور في تنمية قدراتهم بالتدريب، بمعنّ أنه إذا اتضح لنا ان هناك قصإلى التدريبية للعاملين الذين يحتاجون جانب من جوانب اداء العاملين بسبب انخفاض معدل انتاجية (مؤشر انخفاض الانتاجية) هل يمكن معالجة عوامل اخرى إلى يرجع-هذا القصور في الاداء عن طريق التدريب أم ان انخفاض انتاجية العامل في هذا المثال على حاجة الأفراد تدل ؤشرات التي) أن من الم5891( لا يستطيع التدريب معالجتها، فقد ذكر السلمي لتدريب مايلى: عمل جديدة. أساليبادخال تكنولوجية و .أ شكوى الجمهور من الخدمة وانخفاض جودة المنتج. .ب انخافض مستويى الأداء عن الحد المطلوب . .ج صدور قوانين ولوائح تنظيمية جديدة. .د اد.كثرة الغياب والتأخير والخلافات والجزاءات الموقعة على الأفر .ه تعيين أفراد جدد للعمل. .و اعداد أفراد للترقى وتولى مناصب قيادية أعلى. .ز وبالتالي يجب التعرف على جوانب الأداء التي يشوبها قصور قصور في قدراته والتي إلى العامل الذى يملك القدرات اللازمة له، أي ان القصور في اداء العامل ،لا يرجع .1 التدريب وينبغي توجيه البحث عن إلى ، عندئذ لا تكون هناك حاجةيمكن تنميتها عن طريق التدريب العوامل الخارجية، المزايا الممنوحة غير ، ظروف العمل، اسباب هذا القصور نحو الجوانب( الدافعية للعامل عوامل لا يستطيع إلى لان القصور في إدائه راجع، كافية) فأن تدريب العامل لن يكون له تأثير يذكر ).3002(الصيرفي، ب علاجهاالتدري 231 التي تمكنه من المعلومات اللازمة، كما لا يملك الاستعدادأو المهارات أو العامل لا يملك القدرات .2 الرغبة والاستعداد اكتساب هذه القدرات في هذه الحالة، لا يمكن علاج الامر بتدريب الفرد حيث لا يملك بيل تدريبية سيذهب هباء، والبديل الوحيد المتاح امام الإدارة اللازم لذلك، وأي اموال تنفقها المنظمة في س هو الاستغناء عن العامل. ولكنه يملك الرغبة والاستعداد التي تمكنه من اكتساب تلك القدرات، العامل لا يملك القدرات اللازمة له .3 ولكن ، العاملعندئذ فقط تكون جدى من التدريب، ولكن هذا لا يعنّ ان تقوم المؤسسة فورا بتدريب عليها أن تتأكد والتحقق من أمرين قبل وضع العامل فعلا في برنامج تدريبي. هو مدي رغبة العامل في تحسين أدائه وفي تنمية قدراته فهذه الرغبة لا يجب ان تفرض على العاملين -أ توافرها في برنامج ويتم قياس هذه الرغبة في معرفة إثارة دوافع الفرد للتدريب ومعرفة نوع الحوافز الواجب التدريب. التدريب، لان الرغبة في إلى مقارنة العائد المتحقق من الزيادة في انتاجية العامل والتي يمكن ارجعها -ب تحسين انتاجية العامل لا يجب النظر اليها من فراغ، فالتدريب له مصاريف ومكاسب متحققة عنه تفوق نه وسيلة لرفع أالتدريب على إلىدريب دون جدى، وبالنظر على التالتكاليف التي تتخيلها المنظمة وصرف صر البشري والعائد مار العنستثأي وسيلة لإ ،رباحبهدف تخفيض التكاليف وزيادة الأ ،لانتاجية العام .)3002سلمان واخرون،المتوقع منه ( التدريبية الإحتياجاتسباب تحديد أ 5.1.5.2 تباع منهجية إواستقصاء علمي، يتطلب ثهي عملية بح التدريبية الإحتياجاتن عملية تحديد إ التدريبية للأسباب التالية: الإحتياجات يتم تحديدو ،علمية ومعلومات صادقة ومتجددة اته التدريبية المتجددة.إحتياجتمتل تقدير لقيمة الانسان و - 331 تمتل وسيلة لممارسة الديمقراطية والعدالة والمساواة بين الموظفين. - اس والبناء السليم لعملية برامج تدريبية ناجحة.تهيئ الأس - تمتل مظهر من مظاهر التخطيط الاستراتيجي والتطوير التنظيمي والإداري. - .ة دقيقةيبيتحقيق الأداء الأفضل وتنفيد أهداف تدر على التركيز - تحديد الفئات المستهدفة من العملية التدريبية. - .)3102( الزعاقي. عملبيئة العلى مواجهة المتغيرات المتجددة - :التدريبية الإحتياجات تحديد ومصادر أساليبأولا : خلالها تحديد من يتم التي المصادر من العديدإلى التدريبية الإحتياجات تحديد أدبيات تشير الرئيس ري تشمل التدريبية الإحتياجات تحديد مصادر أن )3002( هلال فيرى التدريبية. الإحتياجات الوظيفة شاغل مؤهلات يمكن مقارنة حيث الوظائف، وتصنيف الوظيفي، والوصف مرؤوسيه، أداء في المباشر الشخص يصنف الوظيفة متطلبات من أقل قدراتهأو مهاراتهأو معارفه أن وجد واذا الوظيفة شغل بمتطلبات المشرفين وراء الأداء، قبةالمر ةالفني والتقارير العمل، تأدية الملاحظة أثناء المصادر تدريب، ومنإلى يحتاج بأنه عن المسئولين وتوصيات الشخصية، مقابلاتهم خلال من الموظفين ري أهم المصادر العمال، ومن على الرضا الوظيفي(هلال، وعدم العمل رنور د نسبة وارتفاع والغياب الشكاوى كثرة ومؤشرات الاختيار والتعيين .)3002 ،نّوذج، بيتر بايب منها التدريبية الإحتياجات لتحديد ثةحدي ) نّاذج6002العزاوي ( واستعرض يتم الأسئلة على الإجابة خلال ومن الأفراد أداء ميجر والذى يقوم على طرح أسئلة بقصد تحليل روبرت الأداء مستويات بين الفجوة تحديد على يقوم وعرض نّوذج دوجان ليرد والذي التدريبية، الإحتياجات تحديد .التدريبية الإحتياجات تحديد يتم الأساس هذا وعلى المحددة ومعوقات المنظمة ومتطلبات الموظفين حاجات معرفة خلال من التدريبية الإحتياجات تحديد على يقوم الذي 431 ، الإجراءات تعقيد المعنوية، الروح ضعف المشكلات: هذه وأسباب الأداء يحدد مشكلات بحيث الأداء بالتدريب تعالج لا التي الإحتياجات وتحديد المشكلات فرز يتم وبعدها ت،والمعدا مناسبة الأجهزة وعدم .)6002(العزاوي، لتحليل نّوذج مقترح خلال من يتم أن يجب التدريبية الإحتياجات تحديد أن )5002الشاعر ( ويرى الواجب ليلوتح تحليل الوظيفة عنها ويتفرع الأنظمة تحليل النموذج ويشمل .التدريبية الإحتياجات عناصر وتحليل الاتجاهات وتحليل تحليل الخبرات السابقة يتم الأفراد تحليل مجال وفي. العناصر وتحليل المهمة وتحليل .)5002البدنية (الشاعر، اللياقة حيث من التدريبي البرنامج متطلبات أداء على المتدرب وقدرة القدرات الإحتياجات تحديد شملت التدريبية، الإحتياجات تحديد أساليب من عدد )0102ويوضح الكبيسي ( :التدريبية .للمشكلات وفقا .1 .العاملين لرغبات وفقا .2 .والوظائف للمهام وفقا .3 .البيئة لمتغيرات وفقا .4 .والسلوك) والمهارة، المعرفة، التالية( للمجالات وفقا .5 .النظم لتحليل وفقا .6 والنشاطات والمؤشرات، والأهداف، يجيات،الاسترات متغيرات بين فيه جمع تكامليا نّوذجا ويطرح والمنظمات الأفراد، والجماعات: وهي الأربعة المستويات على النموذج هذا وتعميم والتقنيات والمشكلات، .)0102الكبيسي، )والمجتمعات من منهج ضمن كل التدريبية الإحتياجات لتحديد ساليبالأ من العديد هناك أن )6002( توفيق ويرى المقدرة ودراسة المهمة وتحليل الأداء تحليل هي مصادر أربعة على يركز التقليدي المتبعة. فالمنهج جالمناه 531 التدريبية، بما في الإحتياجاتلتحديد ساليبالتدريبية، وكذلك العديد من الأ الإحتياجات ومسح والكفاءة ).6002، kcirtapkriK dna kcirtapkriK( ذلك: التدريبية. الإحتياجاتد على المشاركة في تحديد طلب الموافقة من الأفرا .1 التدريبية . الإحتياجاتالاولويات في عملية تحديد على التعاون بين المشرفين والموظفين .2 مناقشة وعقد حوار مع الناس الذين هم على دراية بالعمل وبأي الطرق يتم إنجازها، مثل (العملاء .3 والزملاء والمرؤوسين). كين من حيث القدرات والمهارات الذين يمتلكونها. اختبار المشار .4 رئس الوحدة . إلى تحليل تقارير تقييم الأداء الوظيفي وتقديم النتيجة .5 ومصادر تحديد طرائق حول رصدها تم التي الدراسات من العديد ) مع9002( الطعاني ويتفق الأفراد. ويكاد يكون هناك خصائص ليلوتح المهمات وتحليل المنظمة تحليل تضم والتي التدريبية الإحتياجات التدريبية بأنها تشمل تحليل النظم وتحليل العمل وتحليل الإحتياجاتإجماع بين الكتاب حول مصادر تحديد :التالية العناصر )1002ويري عليوة ( ،الأفراد وتحليل الأداء .للمنظمة الحالية الأهداف واستيعاب دراسة .1 .تاريخيا المنظمة تطوير كيفية دراسة .2 .التنظيمي الهيكل تحليل .3 .المنظمة في العاملة القوى تحليل .4 .والمعدات الآلات من الانتفاع ومعدل الفاقد ونسبة للعمالة التكاليف وتحليل دراسة .5 .الجزئية والكلية الإنتاجية مؤشرات تحليل .6 الأداء ، ومعدلاتالتنظيم وإعادة الوظيفية والمواصفات الوظيفي الوصف تحليل العمل تحليل ويشمل أنفسهم العاملين الرؤساء وآراء آرء تحليل خلال من فيتم الأفراد تحليل والنوعية، وأما والكمية الزمنية 631 ) 1002عليوة، )للعاملين السرية والتقارير والأداء والشكاوى، والإصابات الغياب ومعدلات الأداء ومؤشرات سمح هذا النموذج لا دارج مختلف تقنيات جمع المعلومات ) اقترح نّوذج مختلفا حيث ي8991ويري الخياط ( لتأليه:االنقاط على وتشتمل التخطيط للتخطيط. .أ جمع البيانات. .ب تطوير طريقة حديثة لجمع المعلومات. .ج التنفيذ. .د تحليل البيانات وضع الخطة. .ه التقييم والتغذية الراجعة. .و ض عدد ا) على استعر 5991وعمل ناصر ( ذه.ومن صعوبة هذا النموذج يستغرق وقت طويلا جدا عند تنفي التدريبية، وهي: الإحتياجاتمن مصادر تحديد المتدرب: لأنه الشخص الذي يشعر بجوانب القصور لديه أكثر من غيره. .1 ه التدريبية.اتإحتياج الرئيس المباشر: الذي يشرف على المتدرب المراد تحديد .2 ب الفنية والذي تقع على عائقة.اختصاصي التدريب: الشخص المتفرغ لشؤن التدري .3 استشارية.أو هيئة تدريسية إلى المستشار: الشخص الذي ينتميأو الخبير المتخصص .4 الإدارة العليا: بحكم إشرافها العام على المتدرب وجود التقارير الدورية لديها في العمل. .5 الإحتياجاتتحديد ميت وبعدها عليها الإجابة يتم أسئلة طرح على يعتمد النماذج استعراض أن الاستراتيجيات يجمع بين نّوذج تطويرأو والمستهدف الحالي الأداء بين الفجوة تحديد يتمأو التدريبية، الباحث ىوير .والمجتمع والعمل والمنظمة الفرد مستويات على والمؤشرات والتقنيات والمشكلات والأهداف الكتاب مساهمات استعراض خلال ومن التدريبية، الإحتياجات من خلال العرض السابق لمصادر تحديد 731 حيث آراء من التدريبية الإحتياجات تحديد مصادر حول توافق كبير هناك مساهماتهم بآن رصدت الذين المؤشرات المتوفرة ودراسة الوظيفية، الوظيفة والمواصفات الوصف وتحليل ورغباتهم، وآراء المرؤوسين الرؤساء تدريب،إلى يحتاج الذي التنظيمي وتحديد الموقع م ذلك من خلال تحليل المنظمة،العاملين، ويت أداء حول .للتدريب حاجته يحدد الذي الفرد وتحليل المطلوب، الموضوعات يحدد الذي العمل وتحليل التدريبية الإحتياجاتطرق جمع المعلومات بهدف تحديد ثانيا : التدريبية. ويأتي هذا الإحتياجاتبهدف استخدامها في تحديد والطرق الخاصة بجمع البيانات ساليبتتنوع الأ حجمها أو المرحلة التي تمر بها المنشأة أو بساطتها أو الإحتياجاتالتنوع والتباين ليتناسب مع درجة تعقد لجمع البيانات كما اتفق أساليبوعدد العاملين فيها، وفيما يلي حصًرا للطرق الأكثر شيوًعا واستخداما ك .)0991)، والقبلان (5691، وبرعي ()8991(ليها كًلا من أبو شيخه ع وهي مواجهة شخصية بين خبير التدريب والمتدربين المحتملين بهدف التعرف على حاجاتهم المقابلة: .1 التدريبية. من أكثر طرق جمع المعلومات استخداًما وهو عبارة عن استمارة تتضمن عدًدا من الأسئلة الاستبانة: .2 التدريبية. الإحتياجاتطلوبة الإجابة عليها ويضعها خبير التدريب بهدف التعرف على الم إلى تحريرية يلجأ اليها خبراء التدريب بهدف الوصولأو وقد تكون الاختبارات شفوية الاختبارات: .3 التدريبية للعاملين. الإحتياجات شكلة بهدف أن يأتي التدريب تستهدف هذه الطريقة معرفة السبب الحقيقي لم تحليل المشكلات: .4 لعلاجها. : ويعطي تقويم الأداء مؤشرا واضحا عن الواجبات التي لم تنجز، وأسباب عدم انجازها كما تقويم الأداء .5 التدريب، وهو يقدم معلومات دقيقة عن واجبات إلى تبين نتيجة التقويم مدى حاجة العاملين 831 إليه شاغلوها ولكنه يستنفذ وقًتا طويلا. ومسئوليات الوظائف وأنواع التدريب الذي يحتاج تبين دراسة هذه الدراسة نقاط الضعف التي يمكن علاجها بالتدريب. دراسة التقارير والسجلات: .6 المنظمات وتعتبر الخطوة الأولى والأساسية أو التدريبية سواء للأفراد الإحتياجاتوقد بدأت تظهر أهمية ادة منه ،وهذا ما تحاول بعض جهات العمل على الالتزام بتحديد لنجاح البرنامج التدريبي، والاستف التدريبية، من حيث توفير البرامج التدريبية المناسبة للعمل في المؤسسات والمنظمات (الجميلي، الإحتياجات .)2102 التدريبية الإحتياجاتمعايير تحديد ثالثا : لتدريبية أصبح من الصعوبة بمكان على مسؤول ا الإحتياجاتمع توافر العدد الكبير من طرق تحديد التدريب تحديد أي طريقة من هذه الطرق ويعتبره الأنسب للاستخدام، ولاشك أن أفضل طريقة لتحديد همية النسبية لكل طريقة على التدريبية هو مجموعة من المعايير التي يمكن من خلالها معرفة الأ الإحتياجات التدريبية لكل من المنظمة والوظيفة والموظف، الإحتياجاتناسب لتحديد ضوئها يتم اختيار الاسلوب الم وتثمل في الاتي: التدريبية. الإحتياجاتفي تحديد مشاركة كل الاعضاء المسؤولين المشاركة: .1 عدة طرق أتناء وقت العمل في المنظمة. : إمكانية استخدامالكفاءة .2 بان المشكلات التي ثم تحديدها تجعل الموظف يشعر تصميم الإجراء الذي تستخدمه بطريقة الملكية: .3 ل مساهمته ومحور اهتمامه.ثتم التدريبية، بحيث يكون سهل الفهم الإحتياجاتإذ يصمم الإجراء المستخدم لتحديد وضوح المفاهيم: .4 للعاملين والمدراء، ويمددهم بالشعور بالمشاركة. .ناسبة لهاحسب طبيعتها ووضع الحلول المالتفرقة بين المشكلات .5 931 أن يتمخض الاجراء عن استشاف مشاعر العاملين تجاه المنظمة ومشكلاتها. الانطباعات الوجدانية: .6 ).0102توجد حاجة مشروعة لسبب اختيارهم للتدريب (الجربوع، مشاركة العاملين: .7 يعطي الحماس التدريبية وهذا بدوره يتوقع الإحتياجاتعدم استبعاد المشرفين عن تحليل مشاركة الإدارة: .8 بمساندهم للبرنامج التدريبي التي يتم تنفيذه داخل المؤسسة. يعتبر الوقت المطلوب المخصص لجمع البيانات وتحليلها قبل إعداد تقرير الوقت المطلوب: .9 مهم جدا وذات الأولوية. التدريبية الإحتياجاتب تدريبية ومعرفة العائد منه. ال الإحتياجاتفحص التكاليف المخصصة بدقة عند تحديد التكاليف: .01 نعنّ المسؤولين في المنظمة بتقديم تبرير منطقي لنفقات التي تتم على الملائمة وتوفير بيانات كمية: .11 التدريب من وقت لآخر، حيث تفشل الطلبات العاطفية التي تعتمد على تقديرات غير موضوعية الخلفيات إلى تدريبية فعلية مهمة، بالإضافة تاإحتياج ات التدريبية في إقناع المديرين بوجودحتياجللإ إلى توجههمإلى الهندسية والكمية والمالية والمنطقية والقانونية للكثير من المسؤولين في المنظمة تؤدي .)4102( الزاهرني، الاعتماد على البيانات الموضوعية في صنع القرارات لكبير والمهم الذي تشكله مرحلة تحديد ويستنتج الباحث من خلال ما سبق طرحة أهمية الدور ا إلى قصور في هذه المرحلة سيؤديأو التدريبية في إنجاح العملية التدريبية بكاملها، وإن أي خلل الإحتياجات الفعلية للمنظمة، وبالتالي يعتبر هدر الإحتياجاتتقديم برامج تدريبية متكررة ودون جدوى، ونّطي بعيد عن دون أي فائدة منه.للوقت والجهد والمال التدريبية الإحتياجاتالعوامل المؤثرة في تحديد رابعا : عامل كل وخارج المؤسسة، داخل من التدريبية الإحتياجات وحجم نوعية تحديد في أطراف عدة تتدخل :نذكر منها والتي ا،اتهإحتياج تحديد في المؤسسة قرارات نوعية على المؤثرة العوامل من كواحد نفسه يفرض 041 :يلي ما في المحيط الخارجي المؤثرة مكوناته بين ومنالمحيط الخارجي: -1 .الشباك الواجهة في العاملين للأفراد أكثر للكفاءات حاجاتهم تكون كأن :العملاء اتإحتياج - التخطيط في مثلا ً عالية كفاءة ذوي أفراد توفر المؤسسة على تفرض والتي :المنافسين استراتيجيات - .الخ... والمبيعات نتيجة لظهور تكنولوجية المعلومات، وبروز تأثيرها على الساحة الاقتصادية ة:التكنولوجيات الجديد - هذا التطورات، وذلك عن طريق كفاءات أصبحت المؤسسات مطالبة من أي وقت مضي مسايرة العنصر البشري. داخل تعمل التي أو المؤسسة إليها تنتمي التي الدولة على يفرض كأن :الاقتصادية السياسات - (. معينة تقديم خدماتأو معين اقتصاديا (نظاما الموارد عن تنتج التي والنشاطات والوقائع الأحداث في ويتمثل المحيط الداخلي :المحيط الداخلي -2 :منها المؤسسة داخل البشرية .العمال داخل المؤسسة يشكلها التي والتهديدات الفرص • ن الشعور بضرورة التكيف والقيام بالمسؤولية الاجتماعية. افة الافراد اثارة المزيد مثق • المجموعات هي تشكيل متناغم من المجموعات البشرية وعادة تكون مختلفة ومتنوعة. • فتؤثر والخارجي الداخلي المحيط بين السيف حدي بين يقع الذي العامل وهو :المؤسسة ستراتيجيةإ -3 العليا الإدارة على واجب ولذلك ،الإحتياجات تحديد في المتخذة تالقرارا المتبعة على الاستراتيجية نوعية الاستراتيجية، والتدريب) ولكي تتحقق )المتغيرين هاذين بين التوازن الإجراءات التي تضمن من بعدد القيام تحديد في تساهم رئيسية عوامل للمؤسسة، توجد ثلاثة الاستراتيجية مع الأهداف التدريب أهداف :التدريبية الإحتياجات 141 الأخيرة فهذه ...السوق، غزو جديدة، منتوجات إطلاق مثل :الاستراتيجية تترجم التي المشاريع -أ والصيانة، الآلات إصلاح وكفاءة الأهداف، تلك لتحقيق الأفراد من معينة كفاءات قد تتطلب عليها يجب التدريب الكفاءات من اتإحتياج تحديد في تساهم العوامل هذه البيع، الخ، كل .الاستراتيجية الموضوعة الأهداف لتحقيق محيطها مع التكييف على اجتماعية لسياسة تبنيها في المؤسسة تسعى: الاجتماعية السياسة -ب وضع ومحفزين، أكفاء وأفراد ودائمة، كافية عمالة الوقت، وتوفر وكذألك إدارة والداخلي، الخارجي غير اجتماعية وتكاليف وبجودة عالية، مرتفع لأداء وتشجيعها المواهب تثمين على ملائم يساعد النوع هذا من اجتماعية لسياسة المؤسسة فإتباع .جيد اجتماعي مناخ وفي مع الأهداف، متعارضة وحدود نطاق عن يخرج لا دائما ذلك بعد، ولكن أكفاء غير تراهم لمن تدريبية عملية منها تتطلب .مؤسسة كل إمكانيات وطموحات شخصية أهداف مجموعة )لها( له جماعةأو فرد كل إن: (جماعاتالأفراد ال توقعات -ج معينة، آلة شغل على التدريب فرصة ما صيانة عامل يطلب كأن المؤسسة داخل لتحقيقها يسعى حول تدريبية دورات تطلب مجموعة حتىأو التجاري، التفاوض حول التدريب على مبيعات ورجل هذه الاعتبار بعين الأخذ المؤسسة إدارة على يجب الواقع هذا موأما .وهكذا إنتاجيتهم، تحسين تكاليف، وقت، مالية، موارد من به تسمح وما وضعيتها، وكذلك الاهتمامات والتفاعل معها، .)4102محددة (حمدي، عقلانية يتطلب حيث ويحقق التدريب عنصرا اساسيا لتحقيق النجاح التنظيمي أصبح حيث :التدريب في المنظمة عدادإ -4 بالتدريب الخاصة والمعاهد التدريبية المؤسسات أغلب أضحت سوق فوائد عديدة للمنظمة وهو بمثابة يجب على هذه التدريب فإن عروض المؤسسات، وعليه أحد موافقة كسب بغية بينها تتنافس فيما وذلك التدريب، اتإحتياج تحديد مؤثر على عامل بمثابة وتعتبر أفرادها تدريبإلى تسعى المؤسسة أن 241 :نواحي عدة من المؤسسة قرارات على بالتأثير من حيث الأنفاق الغير ضروري على برامج التدريب. التكلفة: • : تقليل الوقت الضائع والمال والموارد في برامج التدريب الغير فعالة.الوقت • (هاريسون، دريبالمنظمات ببعض السياقات في تقييم العوائد الايجابية من الت تقوم المردودية: • .)581: 8002 التفاوض فن على بيعها رجال من مجموعة تدريب أرادت مؤسسة ذلك على ويعطي الباحث مثال التدريبية والمعاهد المراكزإلى تلجأ فإنها بنفسها، أفرادها تدريب على قدرتها حالة عدم ففي العملاء، مع إلى تلجأ فلذلك وطاقتها قدرتها حيز من تخرج تكاد لا مادائ المؤسسة فإن الأخيرة تأثير هذه وتحت الخارجية .النوعية العدد، حيث من( اتهاإحتياجما يناسبها مما يفرض عليها في بعض الاحيان تغيير في سياساتها و التدريبية وصياغتها كأهداف تدريبية الإحتياجاتتحديد 6.1.5.2 ، الإحتياجاتلبيانات والمعلومات واستخلاص التدريبية بعد أن يتم تحليل ا الإحتياجاتيتم تحديد التدريبية في الإحتياجاتأهداف، وقد أصبحت عملية تحديد إلى التدريبية وتحويلها الإحتياجاتوتم صياغة الوقت الحاضر أكثر تعقيدا نظرا لسرعة وتداخل المتغيرات العالمية والمحلية التي تؤثر بشكل كبير في كل المجالات التدريبية بشكل الإحتياجاتليات ومخرجات العملية التدريبية، لذا يجب إعادة تقيم وكتابة من مدخلات وعم التدريبية كأهداف تدريبية، الإحتياجاتدوري واضح ودقيق ومباشر وكامل للقياس، وتتطلب عملية صياغة تجزئة إلى عليا، أضافةوالحد من تداخلات الإدارات ال، التدريبية الإحتياجاتدراسة الضوابط التي تحيط بهذه إجزاء صغيره من اجل تصميم برامج تدريبية متخصصة، والتركيز عليها تبعا إلى التدريبية الإحتياجات المتاحة، وتعتبر عملية وضع أهداف الخطة التدريبية من أهم مكونات الخطة لأنها للاستعدادات والامكانات ات ومهارات وخبرات وسلوكيات الموظفين داخل تعكس فلسفة التدريب ودورها في إحداثها في معلوم .)3102التدريبية ومجموعة التغيرات المطلوبة (الزعاقي. الإحتياجاتالمنظمة، وتلبية 341 التدريبية الإحتياجاتالمعوقات التي تواجه عملية تحديد 7.1.5.2 والمنظمة إلا أن هناك الفرد على التدريبية وقائدها التي تعود الإحتياجاتالرغم من أهمية تحديد ىعل ياغيال ويلخص التدريبية الإحتياجاتبعض المعوقات التي تحول دون تحقيق الفائدة المرجوة من عملية تحديد )8891، وهي: (ياغي: التدريبية الإحتياجاتأهم الصعوبات التي تعرض عملية )8891( عجز إدارة إلى التدريبية وربما يعزي ذلك عدم توافر البيانات الإحصائية الدقيقة للقوي العاملة وامكاناتها .1 التدريب عن توفير بيانات دقيقة ومحددة عن الوظائف والكفاءات المطلوبة. التدريبية للعاملين بالمؤسسة الوطنية للنفط. الإحتياجاتقلة الدراسات العلمية التي تناولت تحديد .2 التي تتضمنها مدروس لمختلف الوظائف غياب الوصف الوظيفي الدقيق والواضح والمعد بأسلوب علمي .3 .المنظمات الإدارية التقدير الشخصي على عدم وجود مقررات وظيفية لكل وحده إدارية بأسلوب علمي صحيح والاعتماد .4 للمقررات الوظيفية الذي يتعذر إعادة لتحديد الدقيق لإعداد الموظفين المطلوب إعدادهم وتدريبيهم في مجالات مختلفة. ت ومراكز التدريب عن تحديد المشكلات الادارية الفعلية التي تعاني منها الأجهزة عجز مؤسسا .5 التدريبية. الإحتياجاتالحكومية في مجال تحديد تراجعهم عن استخدام إلى قلة الخبرات والكفاءات لدي بعض العاملين في مجال التدريب مما أدي .6 ية.التدريب الإحتياجاتالعلمية في تحديد ساليبأحدت الأ عدم تأمين الآراء والمقترحات لإظهار نقاط الضعف والقوة في البرامج التدريبية وطرق تنفيذها مما يساعد .7 .)3102(البقمي، ات التدريبية الفعلية للتدريبحتياجتطويرها وتعديلها وفقا للإعلى أدائهم وتطوير العاملين لكي يقبلوا على التدريب، بدافع تحسين لدىينبغي أن يوجد دافع ، مما سبق هذا النشاط هو حيث أن ، كفاياتهم. وتتكون الدوافع من عدة عوامل معقدة هي التي تبقي نشاط الفرد قويا ً 441 الذي يأخذ على عاتقه تحقيق الأهداف الشخصية. ويوجد العديد من النظريات التي فسرت الدافعية مثل ات من الحاجات (الفسيولوجية، والحاجة إلى نظرية هرمية الحاجات لماسلو والتي تفترض وجود خمسة مستوي للأمن والانتماء والتقدير، والحاجة إلى تحقيق الذات)، وتنشط الحاجات في المستويات العليا كلما تم إشباع الحاجات في المستويات الدنيا. أو وهناك نظرية هيرزبرج الذي ميز عاملين مؤثرين في عمل الدافعية، وهي المحفزات وعوامل الإبقاء الإدامة. وكل من العاملين يتضمن مجموعات مستقلة من المكونات، مجموعة المحفزات المرتبطة بالرضا عن العمل. أما مجموعات الإبقاء والإدامة فهي مرتبطة بعدم الرضا عن العمل. مكونات المحفزات تشبع الحاجات الإدامة تشبع الحاجات الدنيا مثل ذات المستوى الأعلى، الحاجة للتقدير وتحقيق الذات، بينما مكونات .الحاجة إلى الأمن والانتماء إن توفر الحوافز المادية والمعنوية من الأشياء الضرورية التي ينبغي أن تتوفر في أي برنامج تدريب، قد ، يكون الالتحاق بالبرنامج التدريبي نفسه حافز للتدريب، وقد يكون في شهادة الانتهاء من البرنامج حافزا وقد يكون في المكافأة أو زيادة الراتب حافزا آخر، إن نوعية المتدربين أنفسهم أيضا تستطيع أن تحدد نوعية الحوافز التي يمكن أن تمنح لهم، فالعمال في أدنى المستويات قد ترضيهم الحوافز المادية وتشبع حاجاتهم، بينما م مجرد الالتحاق ببرنامج تدريبي يهدف إلى إثراء القيادات في المستويات العليا من التنظيمات قد يرضيه معلوماتهم، لذلك كان من الضروري الاهتمام باختيار الحافز الملائم لكل فئة من المتدربين. وتأتي أهمية الحافز .في أنه أحد الأسباب التي تساعد على إنجاح البرامج التدريبية وضمان استفادة المتدربين منه أقصى استفادة ة بين التدريب والأداء العلاق ❖ الأداء مستوى ورفع الإنتاجية، زيادة في) 3002( عباس أشار كما للمنظمة التدريب أهمية تتمثل لأداء اللازمة والمعارف بالمهارات، العاملين الأفراد تزويد في يلعبه الذي الدور خلال من وذلك التنظيمي، وهو بكفاءة، إليهم الموكلة المهام تنفيذ من تمكنهم التي وبالصورة منهم، مطلوب هو بما وتعريفهم وظائفهم، 541 من وذلك لها، النهائية المخرجات وفي للمنظمة، الكلي الأداء في القصور معالجة الى بدوره يؤدي الذي الأمر وعدم والإصابات، الحوادث عن الناجمة النفقات وتقليص التكاليف، في تخفيض من التدريب مايحققه خلال عدم بسبب العمل وترك والتسرب، الدوران، معدلات وتقليل المؤهلين، القادة من كادر وتوفير الكفاءة، والقدرات الوظائف، هذه متطلبات بين المواءمة عدم بسبب او يشغلونها، التي الوظائف مع العاملين تكيف .العاملين هؤلاء بها يتمتع التي والمهارات )ANT( sisylana sdeen gniniart fo yroehT ت التدريبيةنظرية تحليل الاحتياجا 6.2 تدعي الأبحاث أن التدريب ، حيث من الاستهلاك التدريب والاستثمار بدلا ً منمنظور النظرية يعتبر ,hsoC8991هو أحد العوامل الهامة التي يمكن أن تسهل التوسع للشركة وتطوير إمكانياتها وتحسين ربحيتها ( أن الموظفين المتعلمين والمدربين تدريبا جيدا شرطا أساسيا للميزة أيضا ً )1002). وافق تونغ تشون (,la te التنافسية للمنظمة. لكي تتمع المنظمات بالعائد على الاستثمار في التدريب، وتدريب نفسها يجب أولا ان في يكون بشكل منهجي. واستخدام وسائل منهجية لان هناك بعض الخطوات التي تحتاج المنظمات لتنفيذها تدريب وتطوير موظفيها. تبدأ هذه الخطوات مع تحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم وتطوير والتدريب المناسب لتلبية احتياجات وتنفيذ التدريب وفقا للخطة، وتقييم برنامج تدريبي لتحديد ما إذا كان قد تم تحقيق ريبية" والكثير من العلماء توافق على أن احتياجات الأصلية. ومن المعروف ان هذه الخطوات باسم "دورة تد ).5002 ,eoN(هذه الخطوات ضرورية لضمان فعالية التدريب تحتاج لاستخدامها بانتظام وبشكل رسمي عن طريق اتباع خطوات معينة. يحتاج ANT(ان نظرية ( إن بعض الدراسات في أولا: تحليل المستوى التنظيمي، تليها التشغيلية (الوظيفة)، وتحليل فردي. ومع ذلك، ف أن النهج للتدريب وغالبا ما تجرى بشكل غير رسمي وبشكل غير نظامي مع ANTالغرب تحدثت بشأن معظم المنظمات التي تعتمد اعتمادا كبيرا على الأحكام الإدارة العليا في اتخاذ القرارات مثل التدريب. 641 في الممارسات العملية. وقد أظهرت ANTللأسف تفشل الكثير من المنظمات في تطبيق هذه الخطوة بعض الأبحاث السابقة أن نهج التدريب وغالبا ما يجري بشكل غير رسمي وبشكل غير نظامي مع معظم المنظمات التي تعتمد اعتمادا كبيرا على احكام الإدارة العليا في اتخاذ القرارات التدريب مثل أنواع التدريب ;6991 ,nosliW-somA ;1991 ,la te ,reyemffrEلقي التدريب (للاستثمار والتي يحتاج الموظفين لت . وأظهرت الأدلة أيضا أن التدريب الذي أجري في المنظمات غالبا )1002 ,irdablE dna ;6991 ,aiangA ما يكون غير استراتيجي، كما لم يتم تقييم الاحتياجات التدريبية بشكل صحيح لتحديد كيف سوف ) .6991 ,nosliW-somA تحقيق الأهداف الاستراتيجية العامة للمنظمة (تساهم هذه الاحتياجات في لتطبيقها بانتظام وبشكل رسمي عن طريق اتباع خطوات معينة. ينبغي أولا تحتاجANT في نظرية، تحليل الاحتياجات على المستوى التنظيمي، تليها التشغيلية (الوظيفة)، والتحليل الفردي. الاحتياجات في ى من خلال تنفيذ تقنيات معينة مثل بطاقة الأداء المتوازن (المستوى التنظيمي)، وتحليل المهمة كل مستو (المستوى التشغيلي) ومراجعة الأداء (المستوى الفردي). وقد فشلت العديد من المنظمات بالاعتراف بأهمية ;6991 ,nosliW-somA ;1991 ,la te reyemffrE ;8791في مدخلات التدريب ( ANTالنظرية . ينفقون المال على التدريب دون تحليل سليم لكيفية تطبيق هذا )1002 ,irdablE dna ;6991 ,aiangA النوع من التدريب الذي يمكن أن تساعد في تلبية احتياجاتهم الاستراتيجية. وكان هناك أيضا أدلة على أن اتيجي، كما انه لم يتم تقييم الاحتياجات هذا التدريب الذي أجري في المنظمات غالبا ما يكون غير الاستر التدريبية بشكل صحيح لتحديد كيفية مساهمة هذه الاحتياجات في تحقيق الأهداف الاستراتيجية العامة ). كما أنه ليس من غير المألوف 2991 ,rolyaT dna llocsirD‟O ;6991 ,nosliW-somAللمنظمة ( ناسب أو ذات الصلة أن تكون وضعت في المسؤول عن تدريب بالنسبة للأفراد الذين هم دون التأهيل الم وتطوير القوى العاملة التنظيمية. الأفراد التي تعتبر مختصة في مجال التدريب بحكم الخلفية التأهيلية التي تحتاج ).6791 nibuDالتي عفا عليها الزمن ( ANTللتحديث والمعرفة بصورة مستمرة لتجنب الاسترشاد النظريات 741 يدل على أن معظم الدراسات أجريت في الخارج. بسبب ANTراسات الموجودة على الد الاختلافات الثقافية والوطنية، وقد لا تعكس النتائج من الدراسات المذكورة أعلاه أوصاف مماثلة فيما يتعلق أجريت في تمارس في جنوب شرق آسيا وتحديدا بين المنظمات في ماليزيا. هناك دراسات مماثلة تماما ANT ومع ذلك، ). 3991 ,nahzoR dna airakaZ dna ;8991 ,nahzoR ;0002 ,nahzoR dna nooPماليزيا ( الدراسة كانت محدودة كالتصنيع وأن المنظمات المستخدمة في ANTفإن نطاقات من هذه البحوث خاصة يوية لازدهار المنظمة في من أهم العناصر الح التدريب واحدا ًأن ) 0102( eoNعتبر يكما و .اتالخدم وقطاع ، يجب أن تذهب من تهامهمت العالم المعاصر من التغيير. وبمجرد أن المنظمة قد حددت المشكلة التي أعلن سعيد ، كما وأكددرب في هذه المسألةالبدئ في الت خطوات قبلأو خلال سلسلة من الأسئلة المتكاملة أن عملية التدريب لديها أربع خطوات أو مراحل، على فق ) أن معظم المنظرين التدريب والممارسين تت0102( باسم ومن المعروف شعبيا أكثر هذه الخطوات التقييم، والتصميم والتطوير والتنفيذ والمتابعة والتقييم. وهي علماء التدريب توافق على أن هذه الخطوات ضرورية لضمان فعالية وكثير من، "دورة تدريبية" (انظر الشكل) كما ويوضح الشكل التالي منهج ).8002( نويو ؛ )2102((على سبيل المثال بلانشارد وثاكر التدريب الدورة التدريبية: )5002( nosredlaBالمصدر: تحديد الاحتياجات التدريبية التدريب وتصميم خطة تقديم التدريب التدريب تقييم منهج الدورة التدريبية: 1.2 الشكل 841 . أهمية الأكثر هي الاحتياجات تقييم مرحلة ولكن مهمة، مرحلة كليتضح من الشكل أعلاه أن أجل من ،)4002( وأوينز للي وفقا. المرمى عن بعيدا حقةاللا المراحل عن المرحلة هذه في أخطاء وضعت أيضا ً يوضح. 2.2 الشكل في كما ذلك، تخصيص يجب للمشروع الزمنّ ثلث الحاسمة، المرحلة هذه دعم الصحيح على تدخل والتعرف للمشكلة صحيح تشخيص إلى بأكمله للنظام شامل تحليل إلى الحاجة ).6002 روبرتس،( الوقت ونسبة التدريب ة: عملي 2.2الشكل ).6002 ,streboR(المصدر: لوضع منهجية للعملية أفضل لتوضيح منفصل بشكل التدريب دورة في المتبعة لخطواتة لناقشوفي مايلي م .تدريبي برنامج وتنفيذ تحديد الاحتياجات التدريبية -1 للمنظمة من أجل تحديد ما إذا كان التدريب هو الحل الأمثل يتم إجراء تقييم للاحتياجات التدريبية تحليل المنظمة ككل (مثل الأهداف والغايات، ودعم من بشكل عام، يتكون هذا التحليل و لمعالجة القضايا. تطوير %32 تصميم %01 تحليل %33 والتنفيذ التقييم ٪33 والصيانة نهاية المشروع بداية المشروع 3/1 3/1 3/1 941 salaS ;0102 ,eoN ;3002 ,.la te ruhtrA(في السؤال، والموظفين أداء وظيفة )، ومهام وظيفة التدريب . D & Tتجد تقييم الاحتياجات باعتبارها النشاط النقدي لوظيفة )، حيث 1002 ,srewoB nonnaC dna ما تفشل بسبب مرحلة تحليل عدم كفاية برامج تدريب. غالبا ًو تخطيط وتصميم التدريب -2 تصميم أساليب التدريب والتقييم المحددة لاستخدامها ينطوي على ، فإنالتدريبو تقرر خطة لتصميم لم التي تمكن نقل التدريب وتطوير أساليب التقييم التي تعكس بدقة فعالية التدريب (على ضمان بيئة التع .)0102، nahallaCdnakcassiKسبيل المثال تلخيصي أو التقييم التكوينّ) ( تقنيات التدريب -3 مجموعة متنوعة من تقنيات التدريب يمكن استخدامها أثناء تنفيذ برنامج التدريب والتطوير. وتشمل عمل، والمحاكاة، ودراسات الحالة،عض الطرق التقليدية: محاضرة، السمعية والبصرية، تدريب في موقع الب ). ومع ذلك، مع استمرار التكنولوجيا لتحسين والأساليب الحديثة، مثل 0102، eoNونّذجة السلوك ( لفيديو التفاعلية، ويجري الإنترنت، وأقراص الليزر والأقراص المدمجة وأقراص الفيديو الرقمية، وأشرطة ا ).1102، arhsiMاستخدامها لهذه الأغراض ( تقييم نتائج التدريب -4 يشير إلى الرصد المستمر لنتائجه وأثناء وبعد البرنامج لتحديد مستوى له D & Tتقييم برنامج ان واختيار طريقة في التخطيط هاما ً يلعب التقييم دورا ً)، كما و 3002: .la te ruhtrA النجاح على حد سواء ( التقييم المستمر لكيفية ، فان التدريب، ورصد البرنامج التدريبي، واقتراح تغييرات على عملية تصميم التدريب ، ة مع تحديد الاحتياجات التدريبيةتبدأ الدور ف .)0102، eoN( التدريب يسير، تتطور، والعمل أمر ضروري حتياجاتت الاإذا كانفريب أو غير أغراض التدريب. لتدانتائج هذه الخطوة إلى حلول فيمكن أن تؤدي 051 . ولذلك، فإن تحديد )6002:limaJ(إلا من خلال التدريب عملية ذلك يمكن أن يكون مرضية فلا وفر الأساس الذي جميع أنشطة تدريبية أخرى ستبشكل صحيح، االاحتياجات التدريبية، في حال القيام به .)1102:arhsiM( التأكيد على أن التدريب سيتناول أهمية بناء أساس جيد من قبل بوضوح أن )1102( arhsiMويري ولذلك، تصميم التدريب السليم يمكن أن تكون فعالة وجذابة فقط عند ، تحديد وتحليل الاحتياجاتو ودقة ارة تحديد الاحتياجات التدريبية بشكل وثيق مع الأهداف الاستراتيجية للمنظمة، ثقافة التعلم وأسلوب الإد ).1102التنظيمية وأساليب التعلم الفردية، ودعم الميزانية (ميشرا، ر أساسي لنجاح ) أن إجراء تقييم للاحتياجات أم2002اقترح براون ( تحليل الاحتياجات التدريبيةففي ير إجراء تحليل الاحتياجات في كثتطوير وتنفيذ التدريب دون بالالمنظمات ، كما وأن قيام أي برنامج تدريبي . لذا، يمكننا التدريب القليل جدابلخطر بالمبالغة التدريب، والقيام لهذه المنظمات قد تتعرض من الأحيان له هدف استراتيجي رئيسي واحد وهو تحديد الاحتياجات التدريبية لأنها موجودة حاليا ANTأن نقول أن ووسائل لمعالجة وتلبية هذه تصميم وتطوير طرق أن أو لديها القدرة على الوجود في وقت لاحق، و ANTوهذا يؤكد التأثير الإيجابي لل، عالة ممكنة فعالة من حيث التكلفةالاحتياجات في معظم بطريقة ف من عملية صنع القرار داخل المنظمة، ومن ثم الرأي وربما يرجع ذلك إلى المعلومات باعتبارها جزءا هاما ً في تخطيط وتنفيذ البرامج التدريبية. يوفر للاسترشاد بها الذي ANTالمفيدة التي تحليل الاحتياجات التدريبيةمفهوم أولا : مثل الحاجة، ANTتعاريف لعدد من المصطلحات من عائلة نسرد ، ANTمن أجل فهم أفضل لمعنى ع وتقييم الاحتياجات وتحليل الاحتياجات، وتحديد الاحتياجات التدريبية، وتحليل الاحتياجات التدريبية. يتب كل جزءا منها، كالتالي:مناقشة 151 هي الفجوة بين النتائج الحالية والمطلوب (أو حاجة لها)، أو (ذكر وسيلة أخرى) الفجوة في :الحاجة -1 : التعلم أو الأداء. كذلك ))41 :4991 :namfuaK النتائج بين" ما هو "و" ما ينبغي أن يكون. " في . و )41 :7002:atpuGبه ( لحالي والوضع المرغوبويطلق على التعلم أو الأداء الفجوة بين الوضع ا هي التناقض المقاس بين الدولة الحالية ف) 0102( ikcipeL dna dluhcstlAكما حدد أبسط أشكالها، .(ما هو) والمطلوب واحد (ما ينبغي أن يكون) أما ما. في مكان هناك نقصا ً -كلمة "الحاجة" تعنّ أن شيئا غير موجود ان : احتياجات التدريب -2 أن هذا النقص يمكن توفيره من خلال التدريب المنتظم. ومن ثم يمكن القول عنّ أيضا ًتكلمة 'تدريب' . التغلب على ضعف معين فيبأن الأمر يتطلب التدريب عند تطبيق التدريب المنتظم سوف يساعد ).)4p ,6791:lledyoB في ترتيب الأولويات على أساس ما عملية لتحديد الاحتياجات ووضعها يه تقييم الاحتياجات: -3 جهد الذي يحلل ، فان 41 :4991 :namfuaK(( يكلف لتلبية الحاجة في مقابل ما يكلف لتجاهله الشخص، لتحديد ما إذا كان العلاج هو ضروري وما العلاج هو الأكثر مهمةو ويشخص المنظمة، وبرامج التدريب والتطوير التي تحتاجها وسيلة لتحديد نظم . وتعد كذلك احتمالا لتحقيق النتائج المرجوة المنظمة، مجموعات الموظفين، أو المستخدمين الأفراد لجعل المنظمة قادرة على المنافسة في الصناعة، وتحسين الإنتاجية، وبناء معنويات الموظفين والرضا الوظيفي، وتحسين إمكانية تعزيز وتشجيع التطوير الوظيفي. ت في القدرات، والقدرات، والنتائج على رأس العمل (الأداء)، ويضع يحتاج يحدد تقييم الفجوا عملية لمعرفة . فهي )754 :4002 :yecarT( للقرارالاحتياجات التي تم تحديدها في ترتيب الأولويات نها تنطوي على تحديد ما هي الاحتياجات الهامة وكيفية ، وإكيفية إغلاق فجوة التعلم أو الأداء نظماتعملية رسمية للحصول على معلومات حول الموأخيرا ًتعتبر ).51 :7002 :atpuG( التصدي لها 251 (الحالية مقابل رغبت في ذلك)، مقارنتها وتحديد الثغرات، والتوصل إلى أولويات قائمة على ikcipeL(. 477 :0102 :dluhcstlA dna( الاحتياجات إزاء الإجراءات التنظيمية ية تحديد أسباب وأسباب الحاجة بحيث يمكن تحديد التدخلات المناسبة عملفهي : تحليل الاحتياجات -4 علاقاتها مع غيرها من الحاجة و تحديد أسبابكذا وتعد 81 :4991 :namfuaK(.( واختيار وقت لاحق قد ، فالحالي أو المتوقع بين الموظفين أنها واحدة من وسائل تحديد المهارات أو العجزكما و الاحتياجات. ).754 :4002 :yecarT( ى استخدام مراكز التقييم والمقابلات الفردية، الاختبارات النفسيةتنطوي عل تقييم مشكلات محددة داخل المنظمة و دد الى تح يحتاج التدريب: تقييم الاحتياجات التدريبية -5 ذلك)، باستخدام الطرق المناسبة لجمع المعلومات (مثل الاستبيانات، المقابلات، والملاحظات، وما إلى ويحدد أي من مشاكل تتطلب حلا التدريب ثم يستخدم هذه المعلومات لتصميم تدخلات التدريب دراسة لتصميم وتطوير البرامج كما وتعتبر ).3 :7002 :namrehtaeL( حل المشكلة الأصليةمن أجل ناسبة في الواقعالملمواد التدريب أو إعلامية ا فاماداء الأتحليل و والمواد التعليمية والإعلامية، بعد تحديد 13 :9002 :ttessoR(.( تهدف إلى تحديد فجوات الأداء ، و الخطوة الأولى في عملية التدريب: فهي تحليل احتياجات التدريب -6 :yecarTعن طريق التدريب. وهو يتألف من المراقبة والتحقيق، وتحليل البيانات معالجتها التي يمكن ).)876 :4002 الاتجاه الصحيح بحيث بالذي يوجه التدريب الحقيقي تياجات التدريبية بمثابة المؤشرتحديد الاح يعتبر توجيه تفكيرهم وعقائدهم بم ا يتفق و بمهاراتهم و سلوكهم ب أداء المعلمين والارتقاءينستحيمكنه تحقيق كفاءة و تحدي د الاحتياج ات التدريبية أهمية الىالكثير من التربويين اشارالتربوية. وقد واحتياجاتهواتجاهات المجتمع ، لأن نجاح أي برنامج تدريبي إنّا يقاس بمدى التعرف إلى او موظفين للمتدربين سواء كانوا مديرين أو معلمين الاحتياجات التدريبية وحصرها وتجميعها، كما أن أي برنامج لا يؤسس عل ى قي اس علم ي للاحتياج ات 351 ).3891لا جدوى منه (شريف وعيسى، عملالبرنامج التدريبي و مهارة يجعل من ا التدريبية بدقه sisylanA sdeeN gniniarT dna gniniarT تدريب وتحليل الاحتياجات التدريبيةثانيا : "أعط الشخص ، كشعبية وكثيرا ما تتكررالنظر في اقتباس اكتسب التدريب أهمية منذ القدم، حيث ي يعزى هذا القول بسيط ولكنه ،"الحياة مدىصيد السمك تطعمه تعلم الشخص ل، و سمكة تطعمه ليوم واحد يعطى مناخ الأعمال اليوم، والنمو ، فهو عمق لحكمة كونفوشيوس الذي عاش في القرن الثامن قبل الميلادب من وضوحا ً الحاجة إلى تدريب أكثرباتت المتسارع في التكنولوجيا مع تأثيرها على الاقتصاد والمجتمع ككل، و من قادرين الؤهلين و والمالتدريب هو المسؤول عن بناء المهرة، ، فإن )2002 ,dnallelCcM(مضى أي وقت وفيما يلي شرح لعناصر مما يساعد الشركات على تحسين أدائها والتكيف مع أي تغيير جديد. الموظفين، نظرية تحليل الاحتياجات التدريبية: :أولا : التدريب اللغة الإنجليزية في العديد منكلمة تستخدم فيديده، فالتدريب تحصعب من الالتدريب هو مصطلح ). ومع ذلك، تدريجيا أصبح مصطلح أوسع من ذلك بكثير، بحيث تشمل 521 :4691(الملك، الحواس الأنشطة التي تتراوح بين التعلم من المهارات الحركية بسيطة تصل إلى اكتساب المعرفة التقنية المعقدة، وتعلم .الإدارية المهارات أبسط تعريف للتدريب في نظرية التدريب التقليدية هو اكتساب ، فإنلا يوجد تعريف واحد للتدريب لمساعدة على زيادة الترقي داخل حيث يقدم ا المعرفة والمهارات اللازمة لمهام معروفة في الوقت الحاضر. إدخال ما يقوم ب على مكان العمل، وغالبا ًضبط العمال إلى التغيرات التكنولوجية التي تؤثر من أجل المنظمة عرف التدريب حيث9002( ( ylkcuBمن عتبارا ً، وكان ذلك إالناس إلى عالم العمل في مستوى الدخول جهد مخطط ومنهجي لتعديل أو تطوير المعرفة والمهارات والمواقف من خلال تجربة التعلم، لتحقيق " على أنه 451 الغرض منه، في حالة العمل، هو تمكين الفرد من و موعة من الأنشطة. الأداء الفعال في أي نشاط أو مج اكتساب قدرات من أجل أنه أو أنها يمكن أن تؤدي على نحو كاف مهمة معينة أو وظيفة وتحقيق إمكاناتهم" التدريب هو نشاط هام داخل المنظمة والذي يهدف إلى إحداث فلذلك، )؛ )9 :9002 :elpaC ylkcuB ية في المتدربين من حيث معارفهم ومهاراتهم واتجاهاتهم، وبالتالي تحسين مستويات أدائهم. تغييرات إيجاب وبعبارة أخرى، التدريب هو عملية منظمة ومستمرة للموظفين الحاليين والجدد، والمصممة لتلبية المهارات هو زيادة رف أيضا ًعلى أنه ، ويعالاحتياجات الحالية والمستقبلية للأفراد. من خلال معرفة التدريبو والمعارف والمهارات وتحسين، وحسنت الأداء، وتعزيز الإنتاجية في العمل. ب اقتر لاوعلى الرغم من أهمية التدريب لتحسين الأداء التنظيمي وزيادة الإنتاجية، ولكن، إذا لم يتم ا خطوات وجود عنّ هذه الحاجة إلى نهج منتظم يف. تدريب نفسه بشكل منهجي، فإنه لن يكون فعالا ًالمن وتصميم ووضع خطة التدريب المناسبة ،معينة يجب اتباعها، بدءا من تحديد الاحتياجات التدريبية الفعلية عن طريق تقييم برنامج للخطة، وأخيرا ً تبعها تنفيذ التدريب وفقا ًتلتلبية احتياجات هي المرحلة المقبلة، والتي ويعتقد التنفيذ على طول هذه الخطوط ،حتياجات الأصليةالتدريب لتحديد ما إذا كان وقد تم تحقيق ا ).2102لضمان فعالية التدريب (بلانشارد وثاكر، التطوير المنهجي لنمط الموقف والسلوك المهارات المطلوبة من قبل فرد من على أنه التدريب حيث يعرف وظف في مكان العمل من أجل تصميم التدريب لتغيير سلوك المثمأجل القيام على نحو كاف مهمة معينة. نها عملية تعلم أن ) على أ8002( iriGواضاف ). )211 :5002 :hesilO تحفيز الكفاءة ومعايير الأداء العالي ينطوي على اكتساب المعرفة وشحذ المهارات والمفاهيم والحكم، أو تغيير المواقف والسلوكيات لتحسين أداء : أرمسترونغ( الأنشطة المنتظمة والمخططة تعليمات لتعزيز التعلم استخدام. في حين عرف على أنه الموظفين .)576: 9002 ه لجهد مخطط ومنهجي لتعديل أو تطوير المعرفة والمهارات والمواقف من خلال تجربة ويعرف على أن 551 التعلم، لتحقيق الأداء الفعال في أي نشاط أو مجموعة من الأنشطة. الغرض منه في حالة العمل هو تمكين الفرد من اكتساب قدرات من أجل أنه أو أنها يمكن أن تؤدي على نحو كاف مهمة معينة أو وظيفة وتحقيق عملية تطوير الصفات في الموارد البشرية ). وعرفه ججومان التدريب على أنه56: 9002: باكلي( إمكاناتهم : جومان( تحقيق أهداف المنظمةالتي من شأنها أن تمكنهم من أن يكونوا أكثر إنتاجية والمساهمة أكثر في عملية منظمة المعنية مع اكتساب القدرة أو الحفاظ على بأنه لتدريب ومن التعريف الحديثه ل. )433: 0102 من وجهة النظر الاقتصادية، فمن المفهوم أن التدريب هو أحد أما )، )84:3102 :inaniklA القدرة الحالية لتدريب ا يمكن اعتبارلسياق ). في نفس ا3102، hediahsrohkAطنية (المستخدمة لحل المشاكل الو اتالتقني تحسين مهارة بموجبه تعلم مهارة جديدة أو تحقيق معرفة جديدة لتحسين قدرات الفرد وتضيف قيمة كان تعريف التدريب المتقدم من قبل الباحثين، ويبدو أن ). لذلك، أيا ً)3002 :miL dna nahC للاقتصاد الكتاب حول التدريب يجري عملية نظامية، وذلك بهدف إضفاء كل من المعرفة والمهارات، هناك اتفاقا بين وتغيير المواقف للفرد. التدريب هو عملية منظمة ومستمرة تهدف إلى تلبية الاحتياجات الحالية والمستقبلية بعبارات أخرى،و دورها تحسين أداء الموظفين وزيادة الإنتاجية في للتدريب الفرد من خلال زيادة المعرفة وتحسين المهارات، والتي ب هو الاستثمار في الأعمال التجارية التي تهدف إلى بناء إن التدريبهذا المنظور، يمكننا القول العمل. مع قدرات العمل الجماعي إما خفض أو القضاء على الفجوة بين أداء العمل الحالي والأهداف المقترحة والنتائج عمال.التي تحققت ال يوفر ، فهو الأهداف المرتبطة به تدريب له معاني كثيرة، التي هي في أحسن تقدير من خلال دراسةال خرين يسلم مجموعة متنوعة الآتدريب فإن أشخاص آخرين. للتواصل مع لأفرادها ابعض المهارات التي يحتاج ختلاف أهداف وأنواع التدريب ، ومع إ)87: 0102:جومان(من الكفاءات والقيم اللازمة لممارسة المهنة أنواع التدريب على النحو التالي:المشار إليها، ويصنف جومان 651 هو تصور هذا التدريب لتطوير المعرفة والمهارات المتعلقة بالمهام الأعمال الأعمال وظيفة التدريب: .أ المختلفة. عين.يهدف إلى تطوير المهارات اللازمة للقيام بعمل م مهارات التدريب التقني: .أ يساعد الموظف على تحسين / أداء عمله لها عن طريق رفع مستوى التدريب على إدارة الأداء: .ب المهارات التي تمكن له / لها القيام بعمل الجودة، والحد من الهدر، الخ يعمل هذا التدريب لتطوير مهارات القيادة والكفاءة والتدريب، مهارات التعامل مع الآخرين: .ج ، ومهارات التعامل مع الآخرين أخرى.ومهارات الاتصال يتيح للفرد يحل له / مشاكلها بشكل منهجي من خلال حل المشاكل/صنع القرار التدريب: .د تعلم كيفية تحديد المشاكل. في المناطق التي هي إلزامية وفقا لأحكام القانون.يطبق التدريب الإلزامي: .ه / والمهنية بطريقة أفضل. هذا التدريب تمكن الفرد إدارة حياته تدريب شخصي: .و ثانيا : تحليل الاحتياجات التدريبية أن أول مرحلة مهمة في تخطيط وتطوير برنامج التدريب هو تحديد على لعلماء عموما ًأعد ا te rezeelS؛ 9002؛ روسيت، 2102الاحتياجات اللازمة لمثل هذا البرنامج داخل المنظمة (وتشن هونغ، تقييم الاحتياجات هو عنصر حاسم في جميع ، حيث أن )2102، mainamarbusayhdiaV؛ 8002، .la برامج التدريب والتطوير. في الواقع، من دون هذه الخطوة، يمكن أن يكون هناك تشخيص سليم للمتطلبات التدريب وليس و بعد وقوع الحدث، سواء كانت عملية التدريب كلها مصممة بشكل صحيح. وهكذا، فإن هلتحديد أساسا ً لمهنيين الذين يخططون جهود التدريب وتحسين الأداء البشري هي المسؤولة عن تحديد الاحتياجات بشكل ا 751 ANTعلماء ، حيث ينظر ANTللهناك العديد من التعاريف مناسب ثم تخطيط الاستجابات البرنامجية. احتياجات المؤسسة، والتي في عملية التدريب. وهذه هي المرحلة التي يتم فيها تحديد نطلاقلاانقطة على أنها تشكل الأساس لجهود التدريب الفعال. أي نوع من البرامج التدريبية المطلوبة، الذي يحتاج إلى تدرج علىتقييم الاحتياجات تعمل عملية عملية ANTالمعايير لتوجيه تقييم البرامج. لذلك، كذلك دث التدريب، و يحالشروط التي بموجبها سوف يانات لتحديد ما هي موجودة حتى أن التدريب يمكن تطويرها للمساعدة في تنظيم مستمرة لجمع الب هو أن عندما يكون ANTتحقيق أهدافها. وعلاوة على ذلك، فإن الفكرة من وراء ل الاحتياجات التدريبية دة على هناك تطابق بين الاحتياجات التدريبية ومحتوى التدريب، ويمكن أن تتحقق النتائج التي تعود بالفائ ).8002الأداء التنظيمي (فان وآخرون، ةمختلفال نماذج تحليل الاحتياجات التدريبيةثالثا : كانت موجودة على مدى العقود الأربعة ANT) بأن عشرات من نّاذج 0002لي وآخرون (بين لم ANTج سواء من حيث النظرية والتطبيق، ونّاذ ، الماضية، وأن كل تختلف من حيث مستوياتها التركيز إلى ANTنّاذج تصنيفيمكن كما و سنة الماضية بشكل عام، 04إلى 03تغييرات كبيرة خلال ال تظهر "، P-T-Oوهو المعمول به في هذه الدراسة ويرمز له ب " شخص-العمل-فئتين رئيسيتين: إطار تحليل منظمة لأكاديميين، وتقوم العديد من النماذج وماجر والأنابيب "الأداء تحليل نّوذج". والسابق هو أكثر شعبية بين ا التي وضعتها لهم على هذا الأساس. وهذا الأخير هو شعبية بين الممارسين، وتعتبر الفجوات بين الأداء المتوقع دراسات ANTوالحالي كما يحتاج للتدريب. وعلاوة على ذلك، فقد هيمنت هذين النماذج النظرية من على وجه الخصوص، يتم اتخاذ القرارات نتيجة لدمج "P-T-O"من نّوذج التدريب لأكثر من أربعة عقود. ض التي يوجد فيها تحقيق الاحتياجات التدريبية لتلبية الاحتياجات التنظيمية و التحليلات الكلي والجزئي، د همة أو وظيفة، والاحتياجات الخاصة للفرد. في المقابل، يركز نّوذج تحليل الأداء على تحديالمحتياجات وا 851 مقارنة مع نهج و مجالات التفاوت بين الأداء المطلوب والفعلي، وبعد ذلك على تحليل أسباب هذه التناقضات شخص إلى أن يكون أكثر استراتيجية على البعثات التنظيمية، -العمل-يميل نهج منظمةكما تحليل الأداء، دبيات الأكاديمية، ويعتقد أن يكون لأنه في الأ P-T-Oهذه الدراسة نّوذج وتعتبركما .إلى تحليلويحتاج ، على الرغم من أنها نشأتالإطار الأساسي لتقييم الاحتياجات واحد التي معظم النماذج التي وضعت منذ .1691نشرت لأول مرة منذ فترة طويلة في وحصرها القيام بعملية تحديد الاحتياجات التدريبية اثناءمراعاتها لا بد منالتي الاساسية من القواعد ف الارتق اء بكف اءة البرامج اجلذلك من و ،بالتدريبجميع الفئات المعنية افيهأن تتم بصوره تعاونيه تشترك هي أن نتائج عدد من الدراسات التي أجريت عل ى م ستوى الوطن العربي (1991تدريبية. وقد أشارت (الجبر، ال دت عل ى الاهتم ام بمرحل ة تحدي د الاحتياجات التدريبية، أثناء الخدمة قد أك وظفينوالخاصة ببرامج تدريب الم ومن هنا يجب .وعلى افتقار برامج التدريب المتبناة من جانب هذه الدول إلى مشاركة فعلية م ن قب ل المتدربين ، والتي تبلورت فيما يلي:ANT الاشارة الى اهم مميزات التدريب يث تقوم عليه جميع بحالعنصر الرئيسي في صناعة التدريب هي عملية تحديد الاحتياجات التدريبيةتعتبر -1 تحديد ون عنيغفلرغم ايمان المسؤولين بذلك الا انهم قد دعائم العملية التدريبية وتنمية الموارد البشرية، و عن زيادةإلى صعوبة عملية تحديد تلك الاحتياجات والوقت والتكاليف، ويعزى ذلك الاحتياجات التدريبية فترة تحديد الاحتياجات فيالإدارة من حدوث بعض الخلل النفسي والوظيفي الذي قد تحدث خوف .التدريبية والدراسات المتعلقة بها طبيعة وتحديد الراهنة المشكلات طبيعة تقييمبتحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين فاننا نقوم ب-2 . التدريب طريق عن علاجها يمكن التي المجالات ة رفع مستوى الكفاءة الإنتاجي، وكذلك واكتساب الخبرات الموظفين هاراتمتاحة الفرصة لصقل ا -3 لمنظومة العمل ككل. 951 توحيد وتنسيق اتجاهات العاملين لتحقيق ، وكذلك بالمعلومات والبيانات المتعلقة بالعمل تزويد المتدربين -4 .أهداف المنظمة .فين خلال فترة التدريبلموظمكانية اكتشاف خبرات وطاقات الاا -5 ).0002(الهيتي، لمزايا التالية:في ا فتكمن ANTفي همية التدريببينما أ .مدخلا لممارسة المهن ة وليس إعدادا نهائيا لها تعتبر الوظيفية إن برنامج الإعداد قبل الخدمة -1 والنمو المستمرين والتدريب ع دادالتغير السريع الذي يشهده العالم في مختلف المجالات ف إن الإ بناء على -2 تصبح من الامور الازمة. نفسه تتطلب من إدارته، ووسائله، وأساليبه التغير الوظيفيالتغييرات والتطورات التي يشهدها الحقل ان -3 .والتطور لتك ون من سجمة ومتفاعل ة وصولا ًلتحقيق الأهداف المرسومة تح سين الأداء الح الي والمستقبلي للأفراد والجماعات على يهدفططا ًجهدا ًمنظمًا مخ بانهالتدريب يعتبر -4 .حد سواء .في حقل العمل والتعرف عل ى المه ارات مواكبة التطورات والمع ارف الجديدة -5 طبيعة الأعمال التي يؤديها والعلاق ات التي تتطلبها مع تتناسب المتدرب بما تحسين وتطوير سلوكيات -6 .هذه الأعمال .يكسب الفرد خبرات جديدة تؤهله إلى الارتقاء وتحمل مسؤوليات أكبر -7 عن طريق التدريب يمكن تخفيض النفقات، فزيادة المه ارات والكف اءات تؤدي إلى تقليل نسبة الأخطاء -8 .)2002في العمل (الطعاني، (عبد السميع ،وظفينولقد ظهرت بعض الدراسات المتعلقه في التدريب والاحتياجات الوظيفية للم برامج التدريب الحالية فيها نقاط ضعف، ونقاط قوة الن إ )nebuR( ويقول لويس روبين)، 5002: وحوالة 061 ويجب تقويمها لتحديد الأمور التي يجب إبقاؤها وتطويرها والأمور التي يجب تغيرها، وأن هناك حاجة يحصل عليها الممارسون، واتخاذ الإجراءات الكافية للمراجع ات السريعة للبرامج لتوضيح الخبرات المهنية التي للانتق ال بين النظام الحالي والنظام الأفضل، وأن المعلمين باعتبارهم العوامل الرئيسية في التغي ر والتط وير داخ ل المدارس، سيأخذون بالصلاح وبكل ما هو جديد عندما يكونون على الأقل مسئولين ع ن تحدي د م شكلاتهم عليمية الخاصة واحتياجاتهم ومتطلباتهم وشروطهم ومشاركتهم في اختيار ذل ك وابتك ار أس اليب جدي دة الت .(6991وملائمة لمواجهة هذه الاحتياجات والمطالب ( الفرا، أن فاعلي ة الت دريب تتوق ف عل ى" تحدي د الاحتياج ات التدريبي ة م ن ) 1002ويؤك د الس يد علي وة ( رف ة مس توى الأداء الح الي ومس توى الأداء المطل وب وتحدي د السياسات التدريبية ورسم البرامج خ لال مع .تدريبية لتحقيق هذه السياساتال إن أس اليب تحدي د الاحتياج ات التدريبي ة متنوع ة وان الأساليب ) 1002(ويوض ح المبيض ين وج رادات ح الاتجاهات ومسح الأحداث الهامة ومقابلة الم وظفين وتق ويم الأداء الشائعة الاستخدام تشمل مس .وس جلات الأداء ومس ح من اخ المنظم ة وتق ويم المن تج وكله ا أدوات تخ دم أغ راض التحليل الإداري ي ة تواج ه العدي د م ن إل ى أن تحدي د الاحتياج ات التدريبي ة ف ي المؤسس ات العرب) 6002(ويش ير توفي ق العقب ات مث ل ع دم وج ود نظ ام متكام ل لتحدي د الاحتياج ات. وع دم ق درة القائمين عل ى تحدي د الاحتياج ات التدريبي ة وع دم وج ود ال دعم الك افي لوح دة تحدي د الاحتياج ات يجعله ا تتب ع أس هل الط رق . ي نّ اذج أو استقص اءات مس ح الاحتياج ات التدريبيةلتحدي د الاحتياج ات وه أربع ة أس اليب لتحدي د الاحتياج ات التدريبي ة ويب ين ايجابي ات وس لبيات ك ل ) 1002(وع رض ه لال وقد وضع . منه ا وه ي: اس تطلاع الاحتياج ات التدريبي ة ودراس ة الكف اءة وتحلي ل المهم ة وتحلي ل الأداء دليلا يشمل مجموعة من الأدوات المستخدمة ف ي إط ار تحدي د الاحتياج ات التدريبي ة منه ا ) 1002( حسنين الاس تخدام.الات الأدوات الس ريعة والبطيئ ة والكمي ة والنوعي ة والتقليدي ة والحديث ة م ع بي ان المس ميات ومج 161 اط الق وة والض عف لك ل أداة وخط وات اس تخدامها م ع وص ف ش امل نق أداة موض حا ً) 75(وق د جم ع ل لأداة. ويلاح ظ أن الأدوات الأكث ر اس تخداما م ن ه ذه الأدوات تش مل الاستقص اء، وتحلي ل المه ام، ل البيئ ة الداخلي ة والخارجي ة، والمناقش ة، ومس ح الاتجاه ات، وتحليل الوثائق، وص ندوق الاقتراح ات، وتحلي ولع ب الأدوار، والس يرة الذاتي ة المختص رة والطويل ة، وتحلي ل الوظيف ة، وتحلي ل الوص ف ال وظيفي، وورش العم ل، ب وتحلي ل المش كلات، وتحلي ل الأداء، والمقابل ة ، والتحدي د ال ذاتي، واللق اء الس ريع، والاختب ارات، وأس لو الك اميرا، والفج وة الأدائي ة، ودراس ة الحال ة ،أس لوب المحادث ة الهاتفي ة، وأس لوب تحدي د نق اط الق وة ونق اط .الشخص ي)، وغيره ا م ن الأدوات(للمل ف الض عف، ودراس ة الأزم ات، وتحلي ل المحتوى م ع المعلوم ات وهي المقابلة، أهم ستة أدوات من الأدوات الأكث ر ش يوعا لج) 1002(ويستعرض عليوة ، ومراجع ة الأداء ودراس ة الس جلات ة اكل الجماع ات، وتحلي ل الوظيف والاستقصاء، والاختبارات، وتحلي ل مش .ت وس لبيات ه ذه الأدواتوالتق ارير، وب ين ايجابي ا لمعلمي المرحلة بهدف التعرف إلى الاحتياجات التدريبي ة اللازم ة ( 7002(notsnhoJ وفي دراسة أظهرت هذه الدراسة أن هناك ضرورة كبيرة حيث معلمًا ومعلمة. )221الأساسية لدى عينة مكونة من ( لهذه الاحتياجات التدريبية في المجالات الخاصة باستخدام التقنيات والوسائط، وحاجة متوسطة في بقي ة المعلمين في أهمية ه ذه الاحتياج ات تبع ا ً الاحتياجات. كما أظهرت النتائج وجود فروق دالة إحصائية بين لمتغير التخصص لصالح المعلمين من التخصصات الأدبية، بينما عدم وجود فروق تبعًا لمتغي رات الج نس .والمؤهل العلمي والخبرة مناهج انهANT التي قدمها العديد من الدارسين وتشير بوضوح إلى ANTللالتعاريف الشاملة ان ) 8891من تحقيق أهدافها الاستراتيجية. تعريف من قبل فرديناند ( لتمكينهاتي وضعتها المنظمات التدريب ال هو "عملية عقلانية التي تحدد المنظمة من خلالها كيفية تطوير أو اكتساب المهارات ANTينص على أن تعريف تقييم )2002. براون (9991 ,la te ,uihC((البشرية التي يحتاجها من أجل تحقيق أهدافها" 261 الاحتياجات التدريبية بأنها "عملية مستمرة لجمع البيانات لتحديد ما هي موجودة حيث أن التدريب يمكن ظهر بوضوح أن الغرض من تقييم ي. "تطويرها للمساعدة في تنظيم إنجاز أهدافها والاحتياجات التدريبية ع الأهداف النهائية من المنظمات الراعية.الاحتياجات التكنولوجية لضمان أن تتماشى أهداف كل تدريب م ) أن الكثير من المنظمات "الاستثمارات في مجال التدريب فشلت في 3002( sleinaDكما ادعى العودة واقترح أن هذا ربما يرجع إلى المنظمات" عدم ربط جهود التدريب مع أهدافها واستراتيجياتها. الأخطاء .ANTا كان تدريب الممارسين على بينة من أهمية مثل هذه كان يمكن التقليل منها إذ حتياجات الإ أن الإداري الدعم موظفي تغيير مهمة أدوار في )7991( dna taeL kcaJ دراسة تشير تطبيق في الكامنة والعيوب إدارة نزوة من كل جانب من مفيد وغير ملائم غير نحو على تأثرت قد ةتدريبال الحجة وتطوير الأداء تقييم إجراء أسبابتوضح الأدب، مراجعةحيث أن .التقليدية الأداء تقييم تقنيات حساب على الموظفين فعالية) المقارنة أو" (ملخص" على عادة تركز التقليدية التقييم منهجية بأن القائلة نحو على والتنموية التدريبية الاحتياجات تحديد أجل من الدراسة تقترح. مغزى ذات التشخيصي التقييم قدمكونها ت التقنيات المختلفة المستويات من عدد على التحليل بين تجمع والتي وضعها من بد لا فعال، التشخيص المربح لتسهيل عنه الدفاع يمكن كما الآليات موازين السلوكي التوقع قترحوت المفاهيمي، النموذج .التحليل بناءة والاحتياجات المتغيرات مع التفاعل على اعتبار أن والإنتاجية البحث في المواقف حيث تعمل النظرية على تعزيز هو للنظرية العام الهدف ويتمثل. والإنتاجية البحوث من المواقف على التأثير في التدريب ومستوى الشخصية وأفضل البحوث من المزيد إجراء إلى تؤدي أن شأنها من البحوث التي على التدريب خبرات تسهيل خلق خلال من الإنتاجية لتعزيز فعالية الأكثر الطريقة أن القول المقابل، يمكن . في)3991 :osleG(التطبيقية الإطار الفجوة بين لاستكشافو ).6891الأمر الذي أكده هولندا ( التركيز على الإحتياجات التدريبية من فعليا ستخدمةالم والأساليب الأكاديمية في المؤلفات التحليل وجدت التدريبية الاحتياجات من الرئيسي 361 التقنيات التطابق بين عدم المحتوى التحليلات وكشفت. الإدارية القرارات لجعل التدريب المنظمات قبل . التدريبية احتياجاتهم لتحديد تستخدمها المنظمات التي والإجراءات التدريب المنظرين قبل من بها الموصى وتطبيق على تطوير المترتبة الآثار الاعتبار في تأخذ أن التحليل إطار صدعت التدريب حيث أن توسيع .التدريبية الاحتياجات إلزامية الصيغ ). 4891 ،yelxeW ؛6891 غولدشتاين، ؛6891 ويوم، بيرك( الكتاب من العديد قبل من التأكيد تم ) 1691( وثاير ماكجيهي . حيث افترحالتدريبية الاحتياجات تحليل حول كتب ما إلى المنوية مساهمتها في وتحليل ،)مهمة( التشغيلية منظمة،: التحليل من أنواع ثلاثة التدريبية الاحتياجات تقييم يشمل أنيجب يه التدريبالاحتياجات تحديد على والتجريبية النظرية الرؤىكانت الماضية، السنوات مدى علىف. شخصال عن وثاير ماكجيهي قبل من دايةالب في المنظمة تحليل وتصور .الثلاثي الإطار هذا وفق المنظمات داخل الآونةوفي . المنظمة وكفاءة والمناخ الأهداف مؤشرات على بناء نظمةالم في التدريب مكان على التركيز والمناخ المنظومة، نطاق على القضايا تحديد لدمج) 6891( غولدشتاين قبل من توسيعه تم قدف الأخيرة، والسياسية والقانونية الاقتصادية ذلك في بما( الخارجية والضغوط بالتدري موارد وتوافر منظمة، داخل للتدريب إلى يحتاجون الذين الأفراد تحديد على يعمل يشخصال التحليلوعلى هذا فإن ). الاجتماعية والعوامل التقييم الذاتي قياس أساليب من وغيرها الكفاءة واختبار الأداء تقييممن خلال ،وحاجتهم إليها التدريب ). 0991 ،ekipsrevoDو هربرت ؛6891 غولدشتاين،( الوظيفي ءداللأ الولايات في أجريت دراسة، وكذلك في )7891( ونوي فورد قبل من التدريبية الاحتياجات حيث أن تحديد إجراءاتتعمل على الشركاتأن عدد قليل من ،)8891( ساري كتبها التي الأمريكية المتحدة وفي . الأدنى المستوى مديري على التركيزالشركات كان تلك في وحتى لمديريها، يةالتعليم ةالتدريبالاحتياجات ، الإعلانات انتشار معدل ارتفاع أظهرت الأوروبية المنظماتأن )1991( هولدندراسة أجريت من قبل ليلتح وجود عدم وكان، أنفسهم والموظفين التنفيذيين المديرين من طلباتك ANTلل اصةالرسمية الخ طرقوال 461 ،)1991 هولدن، ؛6791 هينريتش، ؛6891 ويوم، بيرك( نتقاداتالكثير من الإ التدريب لاحتياجات منهجي ). 8891 وجسنر، غولدشتاين( العمل بيئة إلى نقل لا التي والمعارف المهارات على التركيز إلى يؤدي قده لأن إلى التنظيمي الأداء تحسن ويعزى في ةوالمساهم الفردي السلوك لتغيير التدريب فشل الحالات، من كثير في الإداريين الموظفين متطلبات و الفعلية والاحتياجات التدريب مضمون بين المفقودة الحلقات أو ضعيف منظمة، كل الإدارية داخل التدريبية الاحتياجات تقييم تم التي العملية لدراسة ).9891 وبوركوبينكو، rbuK( التدريب، لهذا حاجة هناك كانت إذا ما لتحديد به القيام التحديد وجه على كانفإذا المشاركين من وطلب كان مدى أي وإلى احتياجات التدريب تحديد أجل من المؤسسة في القياسي الإجراء كان وجدت مافإذا الاحتياجات طلب من المستطلعين تحليل وأخيرا، .ككل للمنظمة الاستراتيجي للتخطيط ANT مرتبطا حياتهم. في التدريبية للتدريب دور فعال وكبير في تطوير الإفراد والعمل على زيادة إنتاجيتهم فهو يمدهم بالمعلومات التي والاتجاهات،كما انه له دور رئيسيًا في تعديل السلوك وقدراتهم،تساعد في تحقيق أهدافهم ويطور مهاراتهم وكه نحو الأفضل وبالتالي تتحقق قدرات ومهارات وذلك بما يكتسبه الفرد من معلومات وأفكار تجعله يغير سل فعلية في استخدام المفاهيم والأساليب في مواقف معينة سواء كانت هذه المهارات فنية او فكرية أو سلوكية أو وهذا يأتي عن وتطوير،وحيث أن الإنسان هو الأساس في عملية الإنتاج فهو يحتاج إلى تجديد .ذلككل وإذا كانت المؤسسات . المهاراتيب الحديثة والمتطورة التي تعمل على زيادة الأداء وصقل طريق تزويده بالأسال إلا عن لا يأتيتسعى بصفة عامة إلى تحقيق أهدافها ونشاطاتها عن طريق الأداء الصحيح فإن هذا الأداء .المستمرةة طريق التدريب إذا كان مبنيا ًعلى أساس من التخطيط السليم والتنفيذ المنظم والمتابع حول تكاملية )0002( .la te ttiuqloCوفي تحليل لأهمية النظرية المتبعة في هذه الدراسة، ورد في دراسة مع تدريب كان لها العلاقات الدافع حول كتب نظرية الاحتياجات التدريبة ونظرية الحافز للتدريب، أن ما الدافع من كبيرة تنبؤ حيث تضمنت .ونقلها ات،المهار واكتساب التقريرية، المعرفة مثل التدريب نتائج 561 والقدرة والعمر، والقلق، الضمير، موضع السيطرة، المثال، سبيل على( الفردية الخصائص والنتائج التدريب ذلك، على وعلاوة). والمناخ مثل( الظرفية وخصائص) وظيفة والمشاركة التكافؤ، الذاتية، الكفاءة الإدراكية، المعرفية، وأنها ذات أهمية وكذلك القدرة آثار وراء نتائجها التدريب المتزايد في التباين ريبالتد الدافع أوضح .التدريب الدافع من متكاملة تحوي على آثار في نظرية التدريبي، في حين أن الباحث الدافع إلى انتباههم فقط الأخيرة الآونة حيث تحولت نظرة الباحثين في هي ) على أن النظرية6891( regnilreKأكد كما وكذلك دوافع التدريب، تطرق للإحتياجات التدريبة لتحديد الظواهر من منهجي عرض تقدم التي والمقترحات والتعاريف، ،)المفاهيم( مترابطة بنيات من مجموعة" واحدة أن ) إلى9891( nettehW. كما أشار "الظواهر وتوقع شرح بهدف وذلك بين المتغيرات، العلاقات يكون أن إلى الحاجة بين يكون"، حيث يجب التوازن أن يجب يبنّ أنه "ما النظرية بناء في أولى خطوات من في إدراجه ما ينبغي )، الأمر الذي يؤكد تحديد9 :9891 :nettehW( الصلة ذات التركيبات شاملا جميع التدريب وربطها بفعالية اتتلك التركيب تضمين يتم الضروري أن والتدريب، ومن التحفيز من متكاملة نظرية ذلك، أشار ومع. الدراسات المتعلقة بالتدريب من عدد التي طبقت في النظريات أو تعلم الدافع باستخدام هذه ترتبط ولماذا كيف ظاهرة لتحديد إلى الصلة ذات بنيات هي ما تتجاوز النظريات إلى أن nettehW التدريب. الدافع نظرية ومن أجل بناء .البنى القائمة الدافعية نظريات على بناء يكله ❖ نظرية الصلة لبناء ذات هي التي التحفيزية النظريات من مجموعات عدة هناككما وضحنا سابقًا أن والقيم، الشخصية، تلك تحدد والتي النظريات، القيمة الدافع-تحتاج هي واحدة مجموعة. التدريب الدافع شخصية أن النظريات هذه وتشير). 1991 ،refnaK( الدافع في شخص بين الخلافات بالسيارة ودوافع البناء في اختلافات وجود جنب مع إلى جنبا النفس، المحددة الأهداف في اختلافات وخلق الأفراد، القيم، مختلفة يكون ومنطلقات أهداف من لأن التدريب بالدافع يتعلق المثال، سبيل وعلى .الأفراد للبيئات المعرفي 661 الوظائف لتشارك التدريب الدافع وظيفة يرتبط مشاركة وبالمثل،. المشروعة غير المتدربين بلمقا الضمير لنجاح العمل. كثيرا مرتبطة شخصية أهداف لديهم المتدربين التي الفردية الخصائص من العديد تدعم فحص القيمة الدافع-الحاجة النظريات أن من الرغم على التفسيرية كنظريات القدرة لتحسين بنيات إلى حاجة ذلك أن هناك)، ويتضح من 1991( refnaKناقشها الريشة، ،4691 وبيرش، أتكينسون( الوساطة عمليات توفر أن يمكن التي النظريات من المعرفية، فهي الاختيار نظرية في )4691( s'moorV هو النظريات من المجموعة هذه من نّوذج ولعل). 2891 ؛ راينور،2891 عن أن تنجم يمكن التي المختلفة النتائج بين تفضيلات لديهم أن المتدربين النظرية هذه ترحوتق. التوقع في المستثمر الجهد أن احتمال بشأن توقعات لديهم حيث أن المتدربون). التكافؤ أي( التدريب في المشاركة هذه النظرية أن السابقة ثالأبحا حيث أظهرت ).المتوقع أي( التدريبي المحتوى من التمكن إلى يؤدي التدريب متناسقة، حدة المكافآت عمل بيئة وتوفر الموظفين تحت السيطرة، السلوك يكون عندما لتوقع السلوك مفيدة تندرج ضمن الشروط كون هذه). 2891 ميتشل،(والمراقبة التنبؤ تقييم بين محدودة زمنية حيث يوجد فترة . التدريب سياق قة:التعقيب على الدراسات الساب 7.2 هتمت بالقضية الرئيسية للدراسة وأخرى اهتمت بقضايا فرعية مرتبطة بها، ولكن لا يوجد إهناك دراسات يتضح من العرض السابق، حيث جاءت كما دراسة تناولت الموضوع بشكل مباشر حسب علم الباحث مجموعة من الكأن هنإلى نتائج هذه الدراسات متفقة مع بعضها ومتعارضة مع بعضها الآخر، حيث تشير التدريبية تم دراستها، من خلال هذه الدراسات من عده جوانب، الإحتياجاتالعوامل التي تؤثر في تحديد الإحتياجات التدريبية، المهارات القيادية، اهمية التدريب، معايير تحديد الإحتياجاتتحديد أساليبمثل لرفع الإحتياجات، الاداء الاداري والفنّ، الإحتياجات التدريبية، الوصف الوظيفي، البرامج التدريبية، تقييم 761 الكفاءات، اهمية التدريب المنظم، استراتيجيات التدريب، ممارسات التدريب. التدريبية، الالتزام التنظيمي، التدريبية على الأداء الإحتياجاتثر تحديد أإلى دراسة الرضا الوظيفي، ولم تتطرق الدراسات السابقة والجدول التالي بوضح ذلك: التنظيمي. والإرتباطأوجة الاتفاق الهدف الباحث والسنة النظرية والمنهج المسخدم فرحات فرج )5102( لتعرف على دور التخطيط الإستراتيجي في ا تطوير الموارد البشرية في الإدارة العامة للتدريب بوزارة الداخلية الليبية تحدد البرامج التدريبية وفقا ً الاستراتيجي للتخطيط المؤسسي المنهج الوصفي التحليلي الوليد بن عبدالعزيز )3102( التعرف على مدى استخدام أساليب تحديد الإحتياجات التدريبية، من الذي يشارك في وضع أساليب تحديد الإحتياجات التدريبية المنهج أهمية الإحتياجات التدريبة الوصفي التحليلي لطفية الزهراني )4102( التعرف على درجة الإحتياجات التدريبية راءاللازمة لمد أهمية الإحتياجات دورات، والالتدريبة الوصفي المسحي محمود العباسي )3102( لتعرف على الإحتياجات التدريبيه بمراكز ا التدريب التربوي، والكشف عن الفروق الاحصائية حول درجات الإحتياجات وعة متغيرات منها ومجالاتها التي قد تعزى لمجم المؤهل العلمي والخبرة تحديد الإحتياجات التدريبية المنهج الوصفي اللوزي والزهراني )2102( التعرف على العوامل المؤثرة في الاداء الوظيفي للعاميلن وتحديد أكثرها تأثيرا على الاداء الوظيفي أهمية البرامج التدريبية وتقييم الأداء المنهج الوصفي أحمد السامراني لتقديم إطار نظري مناسب يوضح مفهوم أثر ىالتدريب الاداري، والتعرف عل المنهج التدريب ىالمواظبة عل الوصفي 861 استراتيجيات التدريب،ورغبتهم في التدريب، )0102( وأثرها في نجاح البرامج مناهج برامج التدريب .التدريبية وتطوير الموارد البشرية والمنهج التحليلي نصور م المديميغي )9002( التعرف على أهم المعايير المستخدمة في تحديد الإحتياجات التدريبية الموقع الوظيفي والتقييم الفعلي للمورد البشري المنهج المسحي الوصفي الجهر )9002( تحديد الإحتياجات التدريبية المعرفية والمهارية والاتجاهات لتطوير الأداء الإداري والفنّ دراءملل أهمية الإحتياجات التدريبة للمدراء المنهج الوصفي التحليلي محمد دخيل العصبي )8002( الإحتياجات التدريبية للمدربين على التعرف الإحتياجات التدريبية المعرفية على والتعرف والمهارة والسلوكية للمدربين العاملين أهمية الإحتياجات التدريبة للقيادات والإدارات نهج الم المسحي سوزان الحروى )7002( تحديد الإحتياجات التدريبية لأعضاء هيئة التدريس والموظفين الوصفي أهمية التدريب للموظفين التحليلي المطيري )7002( للتعرف على الوسائل والأساليب التي تتبعها المستشفيات الحكومية في تحديد إحتياجاتها لبرامج التي كفاءة وفاعلية اعلى التدريبية تنظمها، والوقوف على واقع إحتياجاتها التدريبية المنهج فاعلية البرامج التدريبية الوصفي التحليلي الفرا واللوح )7002( التعرف على التطورات التي حصلت على الهيكل التنظيمي واثر ذلك على الكفاءات الإدارية والتعرف على واقع ومشاكل التنظيمية تياجات يتم تحديد الإح التدريبية وفقا ًللشاغر التنظيمي المنهج الوصفي التحليلي العطوى )7002( التعرف على أساليب التدريب وأثرها على فاعلية البرامج التدريبية في المؤسسة العامة المنهج فاعلية البرامج التدريبية الوصفي 961 للتعليم المهنّ أسامة الصمادي )7002( تلعبه عملية تحديد التعرف على الدور التي الإحتياجات التدريبية في تنمية الموارد البشرية ان للتدريب أهمية في تنمية العاملين وقدراتهم المنهج الوصفي التحليلي وجيدة الحروي )7002( لتعرف على تحديد الإحتياجات التدريبية التي ا يحتاجها الموظفين أهمية تحديد الحاجة من التدريب قبل التفيذ صفي الو التحليلي المقارن خالد حسين ابراهيم )6002( الطرق التقليدية المستخدمة في ىالتعرف عل ىوالتعرف عل، تقدير الإحتياجات التدريبية الطرق الحديثة في تلبية الإحتياجات المنهج الحاجة للبرامج التدريبية المسحي والمقارنة عمر عجال )6002( لعاملين في تحديد الإحتياجات التدريبية ل ميناء جيبوتي الدولي المستقل، وهدفت أيضا ً أدارة الميناء وأهدافه وهياكله على للتعرف التنظيمية وتحديث الأجهزة الحكومية، ادخال إلى والاليات والمعدات، بالإضافة أنظمة متطورة في أدارة اعمال مساعدة إدارة الموارد البشرية للميناء عند تحديد ريبيةالإحتياجات التد المنهج الوصفي التحليلي محمد أبوبكر )6002( المسئولين داخل شركتي الواحة على التعرف الاهتمام بتخطيط وتنفيد ىوالزويتينة بمد .وتقييم البرامج التدريبية البرامج تكمن فاعلية تقييم العملية عندالتدريبية التدريبية. المنهج الوصفي التحليلي عبدالسلام البلعزي )5002( البرامج التدريبية في الشركة محل على التعرف تخصصات المسئولين ىالدراسة، والتعرف عل عن التدريب أهمية التدريب للموظفين المنهج الوصفي التحليلي الحياصات )5002( لمعرفة إستراتيجية إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الصحفية الأردنية وتصميم لإدارة الموارد البشريةإستراتيجية مق ت رحة تحديد الإحتياجات التدريبية وتصميمها والتأثير المترتب على أداء المنهج الوصفي والتحليلي 071 العاملين من حيث زيادة معارفهم وقدراتهم والمقارن فطيس )4002( التعرف على أثر فاعلية البرامج التدري ب ية أث ناء قياس العمل على أداء العاملين وسلوكهم، ثم عناصر فاعلية البرامج التدري ب ية أث ناء العمل على درجة الأداء والسلوك من خلال درجة رضا المشاركين الاست فادة من تكمن فاعلية و البرامج التدريبية البرامج التدريبية من خلال تقييم العملية التدريبية المنهج المسحي أماني العابد )4002( الادارية في عملية دور القيادات ى التعرف عل تحديد الإحتياجات التدريبية للمنظمة، كيفية وضع الخطط والبرامج على التعرف التدريبية الدور الأكبر للقيادات الإدارية في الحاجة للبرامج التدريبية وتنفيذها المنهج التحليلي ANT مسعودة محمد )4002( زيادة على بيان التدريب وأثرةعلى التعرف ة والبرامج التدريبيةالإنتاجي تحديد الإحتياجات التدريبية يتم إعتمادها السياسة العامة ىعل للشركة المنهج الوصفي التحليلي أبوقفة )3002( التعرف على مدى تطبيق الأساليب العلمية والوقوف ، عند تحديد الإحتياجات التدريبية على الصعوبات التي ت ؤثر عليها عملية تحديد الإحتياجات التدريبية ت قوم على أساس والتأكيد على ، علمي لأهميتها في أهمية تحديدها التدريبية نجاح العملية المنهج الوصفي المقارن آل بشر )3002( ت قييم برامج التدريب في شركة سابك السعودية لما للتدريب من آثار مهمة في عملية الت نمية الشاملة ت ناسب البرامج التدريبية مها مع الحاجات وانسجا التدريبية وضرورة المصداقية في ترشيح المتدربين على أسس ومعايير محددة المنهج المسحي المقارن 171 وواضحة الرفاعي )0002( الوقوف على مدى التغيرات التي تطرأ على أداء وسلوك الموظفين المستفيدين من التدريب أثناء الخدمة وأوضاعهم الوظيفية المختلفة تيار الدورات أهمية اخ التدريبية والمتدربين في التخطيط للعملية التدريبية، وت نظيمها. المنهج الوصفي بوكميش )1002( معرفة واقع نظام تقييم أداء الموظفين في الوظيفة العامة بالجزائر، ومعرفة مدى رضا .الموظفين عنه قياس الأثر التدريبي على أداء الأفراد العاملين في وسطى، ومدى الإدارة ال هداف ها مع الأانسجام العملية التدريبية. المنهج المسحي محمد البقمي )8991( التعرف على الإحتياجات التدريبية للقيادات الإدارية، ومعرفة درجة أهمية الإحتياج التدريبي على كل مهارة من تلك المهارات لكل مستوى من المستويات القيادية التنفيذية، االوسطى، العلي كلما ارتف مستوى المهارات القيادية الإدارية زادت أهمية الحاجة التدريبية على أبعاد المهارات القيادية الفنية، والإنسانية، والإدارية لكافة المستويات المنهج الوصفي الارتباطي حماد )4991( محاولة المساهمة في زيادة إيضاح الوعي تقييم بما الإداري بالإطار الإشكالي لعملية ال يساعد على تبنّ سياسة تقييمية أكثر واقعية وإخضاع عملية تقييم الأداء الوظيفي إلى عملية تحليلية عميقة. ربطها بعملية تقييم الأداء الوظيفي في أحد كما وأن أحد ،محاورها عناصرها الستة هو التدريب والتطوير. المنهج الوصفي التحليلي الزعبي )1991( حتياجات التدريبية لمديري الكشف عن الإ الدوائر والمديريات ورؤساء الأقسام أنفسهم. التأكيد على أن البرامج الاستفادة يتم التدريبية الأهداف في تحقيق منها المنهج الوصفي 271 ينالتي يرمي إليها الموظف مخامرة )1991( لتعرف على نشاطات التدريب خارج العمل ا ة ثم دراستها وممارساته في الشركات الأردني وتحليلها تقييم برامج التدريب دراسة قياس أداء و المتدربين ومعرفة أرائهم في تأثير التدريب على أدائهم وانجازاتهم. المنهج الوصفي منهجية تخطيط التدريب على الوقوف )0991(شيبان مستوي الاجهزة المركزية للخدمة على الاداري المدنية والوحدات الحكومية منهاهج الحاجة طرق و للتدريب المنهج الوصفي التحليلي ، gnuhC( ، gnuhC-nuE ) 3102 استكشاف العلاقة بين التدريب والالتزام والتركيز على كيف يمكن ،التنظيمي للمؤسسات تحسين التزام الموظفين للمنظمة أهمية التركيز على التدريب والعمل على تحسين الالتزام التنظيمي المنهج الوصفي التحليلي ibiA 2102 ،)iye2 أنواع البرامج التدريبية والأدوات ىالتعرف عل المستخدمة لتحديد إحتياجات التدريب والتطوير والعوامل التي أثرت على اختيار الموظفين للتدريب والتنمية. الاستخدام المناسب التدريب له أثر إيجابي على الأداء الوظيفي والمهام المتأصلة فيها هج المن الوصفي dna taeL kcaJ 7991 ليل الاحتياجات التدريبية: نقاط الضعف تح .في النهج التقليدي قد ةتدريبحتياجات الالإ ملائم غير نحو على تأثرت كل جانب من مفيد وغير والعيوب إدارة نزوة من تقنيات تطبيق في الكامنة .التقليدية الأداء تقييم منهج المقارن ANT 371 أن كًلا من الدراسات المذكورة أعلاه تناولت الإحتياجات التدريبية أو أيا ًدول أعلاه، يتضح من الج كان يتعلق بالتدريب، فكًلا منها أكد على أهمية التدريب والحاجة الماسة لتقييم الحاجة للتدريب قبل البديء ، والأداء التنظيمي التدريبيةيط للبرامج التدريبية، الأمر الذي يؤكد على أهمية مواكبة الإحتياجات بالتخط للمنظمات، وينبثق جليًا الإختلاف عن الدراسات السابقة في تركيزها على المنظمات الأعمال والمؤسسات التعليمية، كما ولايوجد أيًا منها في ليبيا الدولة قيد الدراسة، كذا واختلفت المناهج المتبعة والمجتمع المعنّ أن التدريب لا يحقق ب )6002محمد أبوبكر(الإختلاف الرئيسي مع دراسة للإحتياجات التدريبة، ويتبين عدم معرفة القيادات الإدارية ب )4002أماني العابد (، كذلك الأمر في دراسة خفض نسبة العمالة المغتربة كل مع هذه الدراسة هي دراسة دراسات اتفقتوغرار ذلك هنالك بوسائل تحديد الإحتياجات التدريبية. مسعود دراسة) 0991 شيبان،( دراسة) 9002( المديميغي،) 3102( ) الزعاقي5102اسة فرحات (در من ،)4002عابد ( دراسة) 9002( احمد بن دراسة )evetS ،ybneD 0102( ستيف اجراها ودراسة) 4002( حيث من بشريةال الموارد لتنمية التدرية الإحتياجات تحديد تلعبه التي الدور في )4102( الزهراني ودراسة ).والمعايير التدريبية، الإحتياجات تحديد أساليب( ) 8002 العصبي، دخيل بن محمد( ودراسة) 6002:عجال( ودراسة) 7002 الصمادي،(ودراسة الوظيفي الوصف علىعلى التركيز من حيث )7002(الحروى ودراسةسوزان) 7002( الحروي وجيدة ودراسة ) 4002(العابد دراسة وجاءت. التدريبية البرامج في النظر واعادة التدريبة ياجاتالإحت تقيم التنظيمي والهيكل .المهارات من المديرين اتإحتياج على ركزت من حيث انها مختلفة) 8991( البقمي ودراسة ) 5002(البلعزي ودراسة) 7002 العطوي،( دارسة) 7002 المطيري،( كما واختلفت دراسة ستانلي دراسة) 0002، namennuK .E elaD( إدوارد دايل ، دراسة)6002 ،أبوبكر أحمد محمد(دراسة دارسة) 6002( ابراهيم حسين خالد ودراسة )8891 ، rekattihW )ويتكار، أجراها دراسة) 2102، فاعلية على واثرها التدريبية، والبرامج التدريب اهمية على ركزت فقط في انها ) 0102 السامراني، هشام أحمد( 471 )، 6002( العمادي دراسة) 3102 ، gnuhC-nuE ،gnuhC( تشونغ إيون تشونغ، دراسة وجاءت .التدريب لتركز علىا .)6002 ، magumurA( ودراسة ،)5002،retiartS(دراسة ،)9002( وجيري كومار دراسةو .سةالمؤس في نتاجيةالإ زيادة في فعال دور من لهم لما الوظيفي والرضا التنظيمي، الالتزام في القرارات التدريب وكذلك اتخاذ كيفية والدراسات السابقة لإستكشاف البحوث تصميم تم وقد على التدريب في والتطبيق بين النظرية المحتملة عن الثغرات بينما الدراسة الحالية تقوم بالبحث المنظمات، والتطبيقات النظرية الصياغات ينب اختلافات أي على المترتبة والنظر إلى الآثار الاحتياجات تحليل إدارة في في وجود فجوة النقاش من الكثير هناك كان بينما شكة النفط الليبية، العملية، لذا طبقت الدراسة على الدراسات ركزت وقد وبالمثل،. المباشرة التجريبية التحقيقات قليل من وعدد التدريبية، الاحتياجات تحليل القرار اتخاذ عمليات طبيعة من استكشاف بدلا الرسمية، ANT اءاتإجر على اعتماد ببساطة السابقة .المستخدمة ستفادة من الدراسات السابقة ببعض الجوانب وهي :تم الإ أن التدريب يلعب دورا مهما في تحسين على إن الدراسات السابقة معظمها تتفق مع الدراسة الحالية.1 ومهارات العاملين. الإنتاجية ورفع مستوي الأداء وزيادة قدرات التدريبية الإحتياجاتضرورة الاهتمام بتحديد على إن الدراسات السابقة تتفق مع الدراسة الحالية.2 باعتباره الركيزة الاساسية في وضع البرامج التدريبية المناسبة التي من شانها المساهمة في النهوض بالعنصر البشري. ة في اثراء الجانب النظري للدراسة الحالية، وكذلك كيفية تصميم محاور تم الاستفادة من الدراسات السابق.3 الدراسة والاطلاع على استبانات الدراسات السابقة . منهج إلى تم الاستفادة من الاطلاع على المنهج التي استخدمه الباحثون في تلك الدراسات للوصول.4 571 مناسب ثم السير علية في الدراسة الحالية. الاطلاع على ادوات جمع المعلومات واختبار الاداة المناسبة وكيفية بناءها وتحديد من ستفادةتم الا.5 الاحصائية المناسبة لهذه الدراسة. ساليبالأ عن طريق تطبيقها في هذه الدراسة، وذلك في بيان أهمية النظرية ANT. تم الاسفادة أيضًا في تبنّ نظرية 6 ير الاحتياجات التدريبية والفائدة المرجوه منها.المطبقة وكذلك قوتها على تفس أوجه الاختلاف عن الدراسات السابقة 8.2 بالرغم من ان هناك ، و ندرة الدراسات وخاصة الحديثة منها التي تناولت متغيرات الدراسة الحالية التدريب لى إ التدريبية ودراسات اخرى تطرقت الإحتياجاتعدد لا باس به من الدراسات التي تناولت تحديد لا يوجد أي دراسة تربط بين اثر تحديد التدريبية آلا انه الإحتياجاتباعتبارهما لهم علاقة بتحديد التدريبية على المتغيرات المتعلقة بالأداء التنظيمي (الانتاجية، الفعالية، الكفاءة، الرضاء الوظيفي، الإحتياجات الدراسات السابقة على المنظمات الأعمال والمؤسسات ، وكذلك الأمر كان جل تركيزالالتزام التنظيمي) التعليمية؛ إذ لايوجد دراسة تناولت موضوع الدراسة، في حين أنه لا يوجد دراسات للإحتياجات التدريبة إحتياجاته التدريب و والأداء التنظيمي للمؤسسات النفطية الليبية، وكذلك معظم الدراسات تناولت موضوع في حين أن الإختلاف بر هذه الدراسة شاملة وأكثر تعمق من الدراسات السابقة.حيث تعت بشكل عام، الرئيسي يكمن في مجتمع الدراسة وعينتها، كذلك قامت الدراسة بتبنّ نظرية ماسلو للإحتياجات التدريبة، في )، والعصبي7002زيادة الإنتاجية، بينما دراسة الصمادي (على )6002(حين ركزت دراسة العمادي ) كان جل اهتمامهما على إحتياجات المديرين للمهارات التدريبية، بينما هذه الدراسة تركز على 8002( لتنظيمي للشركة الليبية النفطية. حيث أن أهم إختلاف بينهما من حيث الهدف إذ أن كافة اللأداء ا ت للتعرف على أثر البرامج ) هدف2102الدراسات لم تتوافق مع هدف الدراسة الحالية إذ أن دراسة ستانلي ( 671 ) والتي هدفت للتعرف على 4102التدريبية على فاعلية عمليات التدريب. وفي نفس السياق دراسة الزهراني ( دور تحديد الإحتياجات التدريبية لتنمية الموارد البشرية من حيث المعيار حيث كانت الدراسة في المملكة يرات المدارس في مكة المكرمة؛ في حين كان أنها إعتمدت على العربية السعودية، وكانت من وجهة نظر مد المنهج المسحي على غرار هذه الدراسة، كذلك الأمر يتضح جليًا الإختلاف في مجتمع الدراسة حيث كان أخذت هذه الدراسة المؤسسة الوطنية للنفط في ليبيا. كذلك الأمر من حيث القطاع على المدارس بينما من الدراسات لم تركز جل إهتمامها على القطاع النفطي والذي يعتبر من أحد أهم موارد المستهدف إذ قليلا ً الدولة الليبية. الفجوة نظرية دراسةعلى غرار الراسات السابقة، ANTتم الإعتماد على نظرية هذه الدراسة في الاحتياجات تحديد في انتظاما أكثر تكون أن المنظمات إلى تحتاج والقيام ناحية، منظورين من من الممارسات ناحية المجال. ومن هذا في التجريبية والبحوث النظرية أكثر الارتباط مع التدريبة القرارات لربط التدريبية، اتخاذ فيها يتم التي التنظيمي كاف السياق بشكل الاعتبار في تأخذ ANT النظري ل أخرى، فإن الإطار على هذه النظرية.التدريب. لذا تم الإعتماد القرارات وما يميز هذه الدراسة عن الدراسات السابقة واحد من الموضوعات المهمة التي تخص قطاع النفط في ليبيا، ودورة اللامتناهي في على أنها ركزت .1 الاقتصاد الوطنّ الليبي، كونه يعد من ابرز القطاعات لما لها من دور فعال ومهم في تحريك عجلة الاقتصاد خلال تامين الاموال اللازمة، وتقديم سائر الخدمات.الوطنّ من تعتبر هذه الدراسة بحجمها وشموليتها دراسة وطنية، وخطوه أولية وهامة، لحماية القطاع النفطي من التلف .2 والضياع والانهيار التام، وحفاظا على إدارة المعرفة ودورها في تطوير الموارد البشرية بالمؤسسة الوطنية للنفط. يم بعض المشورة والنصح للمسؤولين والقيادات الإدارية في المؤسسة قيد الدراسة بتوخي الدقة والبحث تقد .3 771 برالمج تدريبية معينة عند القيام بعملية تحديد الإحتياجات إلى والتدقيق عن مواطن الضعف التي تحتاج ة لرفع كفاءة ومهارة المستخدمين.التدريبية لمرؤسيهم والتي من شأنها دفع مستوى فاعلية البرامج التدريبي الأداء التنظيمي، مما يضيف على الدور الفعال للإحتياجات التدريبية وانعكاس هذا الدورعلى أنها ركزت .4 .بعدا جديدا للإحتياجات التدريبية في المؤسسة، حتي تتمكن ادارتها من معرفة نطلاق لرفع مستوي هذه الخدمات في هذه الاعلى موقعها التنافسي ببيتها وتساعد الادارات الأخرى.أ تعظيم الربحية.على البيئة وزيادة حصتها السوقية التي تقوم الاستراتيجية وما تطمح اليه في السنوات القادمة والمؤشرات المالية وغير المالية.على تركز-ب م التنظيمية، واداء الوحدات قياس جودة الموجودات الملموسة وغير الملموسة والاداء التنظيمي في وحدته-ج التنظيمية في اطار السياسات العامة للمنظمة، واداء المؤسسة في أطار البيئة الاقتصادية والاجتماعية. يساعد في تشخيص المشكلات وتدليل الصعوبات التي فد تواجه العملية التدريبية، والتخطيط المسبق -د المناسبة. لها، وضع الحلول اه البرامج التدريبية، في وتطبيقاتها التي تؤكد على استغلال الأموال التي تدفع تج ANTا لنظرية تبنيه وأخيرا ً .5 حين أنها تركز على توجية العمليات التدريبية ضمن استراتيجة المنظمة، وإحتياجاتها الحقيقية للبرامج التدريبية. الخلاصة 9.2 الصلة بموضوع الدراسة، المتعلقة بالأداء لدراسات السابقة والأطر النظرية ذاتتناول هذا الفصل ا فإنه يوفر التنظيمي، وتبين أن للأداء التنطيمي الدرو الرئيسي في تحديد مدى فاعلية المنظمات بشكل عام، يه مناسبة لتغديه مرتدة للكشف عن القصور في بعض السياسات والأنشطة المختلفة لإدارة الموارد البشرية آل عدم أو التدريبية بشكل علمي مدروس، الإحتياجاتعدم تحديد أو ختيار الوظيفي مثل الخلل في مجال الا كذلك يعمل الأداء التنظيمي على متابعة وتحليل الظواهر السلبية و دقة المعلومات المستخدمة في تحليل الأداء، كما التنمية والتغيير،وكذلك تم التطرق لدور التدريب في إعداد الكوادر البشرية، ودوره في .بالعملالمتعلقة 871 الخطوات المستخدمة لتقويم واقع التدريب والدورات و الجوهرية بين التدريب والتعليم، وبين الباحث الفروق التدريبية، وعلاقة التصنيف الوظيفي بتخطيط القوى العاملة، والتدريب في ليبيا. حتياجات التدريبية، وكذلك الإطار في حين، شمل المطلب الثاني على الأدبيات السابقة التي تناولت الإ عملية تحديد تتطلبالإحتياجات التدريبية، إذ المتعلقة ب ذكر الباحث الدراساتالنظري المكون لها، حيث هتمام بإعداد عملية فمن الضروري الإالإحتياجات التدريبية دقة متناهية في التخطيط والتنفيذ والمتابعة، ات إحتياجات العاملين للتدريب، م، وفق خطوات علمية مدروسة، ومؤشر التحليل والتخطيط لها بشكل سلي التدريبية وطرق جمع المعلومات بهدف تحديد الإحتياجات الإحتياجات تحديد ومصادر سباب وأساليبأو التدريبية، والمعايير والعوامل المؤثرة في تحديد الإحتياجات التدريبية، وكذلك تحديد الإحتياجات التدريبية ياغتها كأهداف تدريبية، ومعرفة المعوقات التي تواجه عملية تحديد الإحتياجات التدريبية.وص لتزام التنظيمي، لما لرضا الوظيفي والإموضوعين مهمين للمنظمة هما اكذلك شمل هذا الفصل على لتزام التنظيمي كلما زاد الا ؛وكلما كان مستوي الرضا عن العمل عالي ،لهم من دور فعال في زيادة الانتاجية مفهوم الرضا عرض الباحث لديهم، حيث توجد علاقة بين الموظف والمؤسسة التي يعمل فيها، حيث وكذلك الاتجاهات النظرية المفسرة للرضا الوظيفي والعلاقة بين عليه، العوامل المؤثرة أهم و تهالوظيفي وأهمي . فمن العرض السابق ا الوظيفي بالأداء التنظيميالرضتصميم العمل والرضا الوظيفي والقاء الضوء بين علاقة التعقيب على الدراسات السابقة، حيث ذكر ما تم الإستفاده منها في دراسته، وكذلك إلى إنتقل الباحث ذكر أوجه الشبه والإختلاف عن ما قد توصلت إليه الدراسات السابقة، وكذلك مايميز الدراسة الحالية عن الدراسات.غيرها من